Zukunftsfähigkeit

1. Fachkräfte gewinnen und sichern - Arbeitgeberattraktivität steigern durch lebensphasenorientierte Personalpolitik Verbundprojekt Beruf und Familie, Bremen 21. Jour Fix, 18. Mai 2011 Barbara Locher-OttoB/L/O Unternehmensentwicklung e.K.

2. Zukunftsfähigkeit Zukunftsfähigkeit Arbeitgebermarke platzieren Fachkräfteknappheit Vielfalt nutzen Zukunftsfähigkeit Heterogene Belegschaft Beschäftigungsfähigkeit Employability Lebensphasenorientiertes Personalmanagement

3. Demografische Entwicklung – Zukunftsstrategien

4. Fachkräftemangel oder Fachkräfteknappheit Fachkräfteknappheit MINT-Qualifikationen sind gefragt:MathematikerInnen, IngenieurInnen, ChemikerInnen, PhysikerInnen, naturwissenschaftliche Berufe. Auch MeisterInnen und TechnikerInnen fehlen. Auch im Handwerk kommt es zu Engpässen. 11 % der Handwerksbetriebe geben an, Arbeitsplätze für Fachkräfte nicht besetzen zu können. Besonders betroffen sind Handwerksbetriebe der Kälteanlagenbauer, der Feinmechaniker sowie der Bau uns- Ausbaubereich. Quelle: IW, Institut der deutschen Wirtschaft

5. Kompetenzen, die erwartet werden • Fachkraft für Süßwarentechnik (Fachrichtung Konfekt) • Fachkräfte für Süßwarentechnik in der Fachrichtung "Konfekt" produzieren Pralinen, Marzipan, Nougat- oder Geleeartikel. Sie erlernen den Umgang an hochmodernen computergesteuerten Maschinen und Produktionsanlagen von der Herstellung bis zur Verpackung von Süßwaren. Sie stellen Roh- und Fertigmassen nach vorgegebenen Rezepturen her und achten dabei auf qualitätsgerechte Einhaltung der Parameter. • Anforderungen • guter Realschulabschluss mit mind. guten Leistungen in den Fächern Mathematik, Chemie und Physik • hohe Einsatzbereitschaft und Spaß an einer anspruchsvollen und abwechslungsreichen Ausbildung • Vorliebe im Umgang mit Lebensmittel - Affinität zur Süßwarenherstellung • technisches Interesse und Wissen verbunden mit handwerklichem Geschick • Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit, Sorgfalt und Eigenverantwortlichkeit • Ausbildungsbeginn 01.09.2011

6. Fachkräftemangel oder Fachkräfteknappheit • Fachkräfteknappheit • Woran kann es liegen: • Regionale Präferenzen • Qualifikation • Entlohnung • Arbeitsmotivation • Regionale Beschäftigungsstruktur - Frauenerwerbsbeteiligung Analyse Überprüfen Sie Ihre Fachkräfteknappheit.

7. Fachkräfte gewinnen und sichern • Fachkräftebedarf analysieren- Analyse Ihrer jetzigen Beschäftigtenstruktur und den vorhanden Qualifikationsstandards- Bedarfe für die Zukunft: Qualifikationen, Nachfolgevorbereitung - Gründe für Probleme bei der Stellenbesetzung • Zukünftige Unternehmensziele und Strategien verknüpfen • Ausbau des lebensphasenorientierten Personalmanagements- Demographieorientiertes, Lebensphasen und Familienbewusstes Personalmanagement gehören zusammen- gesamte Belegschaft einbeziehen (Bevorzugung einer bestimmten Gruppe vermeiden, z.B. Familie mit meist kleinen Kindern) - Heterogene Belegschaft im Blick Handlungsansatz

8. Zukunftsfähigkeit Heterogene Belegschaft AltersstrukturQualifikationsniveau Pflege Alltagsrealitäten Familienernährerin Milieu Heterogene Belegschaft Hindernis: Rollenbilder Generationen Familie und Erwerbsmodelle Jung und Alt Männer und Lebensplanung Risikogruppe Frau ?

9. ----- 1.00 ----- ----- 2.00 ----- ----- 3.00 ----- ----- 4.00 ----- ----- 5.00 ----- ----- 6.00 ----- ----- 7.00 ----- ----- 8.00 ----- ----- 9.00 ----- ----- 10.00 ----- ----- 11.00 ----- ----- 12.00 ----- ----- 13.00 ----- ----- 14.00 ----- ----- 15.00 ----- ----- 16.00 ----- ----- 17.00 ----- ----- 18.00 ----- ----- 19.00 ----- ----- 20.00 ----- ----- 21.00 ----- ----- 22.00 ----- ----- 23.00 ----- ----- 24.00 ----- Alltagsrealitäten Wecken, Anziehen, FrühstückWeg zur Arbeit FlexibleArbeitszeit Schichtdienst Veränderungen am Arbeitsplatz Qualifikations-bedarf Großmutter krank Tagesmutter fällt aus Überstunden im Betrieb Schichtdienst Versetzung ist gefährdet Kita 7.30- 12.00 16.30 Schule 8.00, 10.00 13.00 oder 16.00 Mittagessen Zahn-spange Arztbesuch Fußball Hausaufgaben Ehrenamt Ballett Nachhilfe Sprachtherapie Elternabend Erwartungen an Beschäftigtequalifiziert, mobil, flexibel Abendessen Schwiegermutter wird gepflegt Spannungsfelder

10. Heterogene Belegschaft - Blickwinkel Quelle: www.sinus-institut.de

11. Heterogene Belegschaft - Blickwinkel • In den nächsten Jahren werden sechs Generationen auf dem Arbeitsmarkt ihre Arbeitskraft anbieten: • Nachkriegsgeneration (bis 1955 geboren). • Baby Boomer Generation (bis 1965 geboren). • Generation Golf (bis 1975 geboren). • Generation Internet (bis 1985 geboren). • Generation Game (bis 1995 geboren). • Generation Multimedia (ab 1995 geboren). • Vgl: Prof. Dr. Jutta Rump, Institut für Beschäftigung und Employability, 2010

12. Heterogene Belegschaft - Blickwinkel Generation Golf als Übergangsgeneration Generation Multimedia

13. Jung und Alt – unterschiedliche Bedürfnisse • Ältere bevorzugen ein höheres Gehalt und Beschäftigungssicherheit, die Mehrheit der Jüngeren zudem Wert auf: • interessante Arbeitsinhalte (93 %), • Abwechslung (90%), • eine Ausgewogenheit zwischen Arbeits- und Familien-/Privatleben (82%), • Entwicklungschancen für die eigene Persönlichkeit (81 %), • selbstständiges Arbeiten (80 %), • den Erhalt des Wohlbefindens und der eigenen Gesundheit (70%). • Vgl.: Prof. Dr. Jutta Rump, Institut für Beschäftigung und Employability, 2010

14. Jung und Alt – Qualifizierung und Aufstieg • Für jüngere Beschäftigte bedeutet Qualifizierung noch Chancen zum Aufstieg. • Für ältere Beschäftigte sind häufig keine Aufstiegsmöglichkeiten mehr vorhanden. • Für ältere Beschäftigte (ab 40 Jahren) bedeutet Qualifizierung: • Updaten von vorhandenem Wissen • Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und Chance zum Verbleib im Unternehmen, in der Arbeitswelt. Qualifizierung =Lebenslanges Lernen

15. Risikogruppe Frau ? • Die Erwerbsbeteiligung von Frauen lag 2009 laut OECD bei rund 65 % • 44, 3 % aller Frauen in Deutschland mit Kindern unter fünf Jahren sind erwerbsbeteiligt. • Bei Frauen mit Kindern im Grundschulalter steigt der Anteil auf 68%. • Die Erwerbstätigkeit der Frauen mit Kindern hängt u.a. ab vom Alter der Kinder . Entscheidend sind auch Kinderbetreuungsmöglichkeiten und die Kosten dafür!

16. Risikogruppe Frau ? • Der Umfang der Arbeitszeit VZ / TZ hängt ab von: • dem gelebten Familienmodell • der persönlichen Einstellung des Mutterbildes • der Verteilung der Hausarbeit • der wirtschaftlichen Lage • Weitere Hindernisse: • Ehegattensplitting • beitragsfreie Mitversicherung in der Krankenkasse • Subventionierung von Minijobs Vollzeit lohnt sich nicht ?

17. Männer und Lebensplanung Familie hoch im KursDrei Viertel der Jugendlichen (76 Prozent) stellen laut Shell-Studie 2010 für sich fest, dass man eine Familie braucht, um wirklich glücklich leben zu können. Wunsch nach eigenen Kindern. 69 Prozent der Jugendlichen wünschen sich Nachwuchs. Junge Frauen (73 Prozent) äußern diesen Wunsch häufiger als junge Männer (65 Prozent). .

18. Männer und Elternzeit Elternzeit:20 % der Männer nahmen Elternzeit in 2010 Vergleich: 24,4 % Berlin 24,2 % Sachsen 18,5 % Niedersachsen NRW liegt mit 17 % auf dem vorletzten Platz. Eine Mehrheit der Väter (75,3 %) bezog Elterngeld für einen relativ kurzen Zeitraum von maximal zwei Monaten. 92,4 Prozent der Mütter bezogen zwischen zehn und zwölf Monaten Elterngeld.

19. Familie im Wandel ... Familie existiert in unterschiedlichen Modellen und Lebensrealitäten Klein- und Großfamilie Alleinstehende und Alleinerziehende Patchwork / Stieffamilie Gleichgeschlechtliche Partnerschaften Regenbogenfamilie Verantwortung für Kinder, Kranke, Pflegebedürftige

20. Familie und Erwerbsmodelle • Ernährermodell • Zuverdienermodell • Doppelversorgermodell • Doppelversorger/Doppelbetreuer • Erwerbsmodelle sind noch komplexer: Retraditionalisierungnach der Familiengründung • Ein-Eltern-Familie / Alleinerziehende Armutsrisiko - Existenzsicherung durch Vollzeit • Patchwork • unterschiedliche Erwerbsmodelle, Unterhaltsverpflichtungen • Regenbogenfamilie – wie Patchwork • Verantwortung in Betreuung und Pflege von Angehörigen Betrifft potentiell alle Beschäftigten, Unterhaltsverpflichtung, Belastung und Zeitstress

21. Rollenbilder Ist nicht berufstätig, sondern ganz für das Kind da

22. Familienernährerinnen In nahezu jedem fünften Erwerbshaushalt sorgt die Frau überwiegend oder gar ausschließlich für das Familieneinkommen. Und in jedem vierten Erwerbshaushalt tragen beide Partner zu gleichen Teilen zum Familieneinkommen bei. Quelle: www.familienernaehrerin.de

23. Handlungsansatz • Die verschiedenen Lebensmodelleund Erwerbskonzepte bedeuten Schwankungen in: • der Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft • der Flexibilität im Arbeitsalltag • der Anpassungsfähigkeit in Veränderungsprozessen • der Arbeitsproduktivität • Berücksichtigen Sie Alltagsrealitäten bei Ihren • Beschäftigtenstrukturanalysen und Prognosen! • Achtung: Lebensalter ist nicht gleich Lebensphase! • Setzen Sie auf lebenslanges Lernen zur Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit - Employability Lebensphasenorientiertes Personalmanagement

24. Employability - Beschäftigungsfähigkeit • Employability– Beschäftigungsfähigkeit als Gesamtkonzept bedeutet Anregung zum Lernen als einen selbstverständlichen, lebenslangen Prozess • Karrieremanagement über das aktive Erwerbsleben hinaus (Mentoring, Beratung) • Spezifische Arbeitszeitmodelle, die Lebensphasen der MitarbeiterInnen berücksichtigen Teilzeit, Altersteilzeitmodelle, Lebensarbeitszeitkonten • Proaktives Gesundheitsmanagement, Ergonomie am Arbeitsplatz • Regelmäßige Fortbildung (auch über 55 J.) • Altersgerechten Lernen (Eingehen auf Erfahrungen, individuelle Lerntempi, gemischte Altersgruppen usw.) Lebenslanges Lernen

25. Unternehmensstrategie: Vielfalt nutzen! • Lebensphasenorientiertes Personalmanagement • berücksichtigt Vielfalt • Geschlecht • Familie • Alter • Behinderung • sexuelle Orientierung • ethnische Herkunft Vielfalt als Chance

26. Zukunftsfähigkeit Arbeitgeberattraktivität steigern Kommunikation der Arbeitgebermarke Arbeitgeberattraktivität QM, Benchmark, Zertifikate Marke platzieren Arbeitgebermarke Plattformen Kommunal und regional gut aufgestellt Regionale Initiativen

27. Testen Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität Würden Sie Ihr Unternehmen Ihrer besten Freundin / Ihrem besten Freund empfehlen? Was würden Sie am meisten herausstellen? • Beschäftigtenbefragung …. • -Testen Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität durch eine Beschäftigtenbefragung. • - Fragen Sie nach Bekanntheitsgrad ihrer Angebote und Maßnahmen und nach dem Verbesserungsbedarf. • - Gleichzeitig machen Sie damit auf Ihre Angebot aufmerksam. Attraktiv ? …ein Bestandteil in Ihrem Konzept zur Arbeitgebermarke

28. Kommunizieren Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität Unternehmensattraktivität deutlich herausstellen

29. Kommunal und regional gut aufgestellt Was wird im Audit untersucht und weiterentwickelt?Sechs Handlungsfelder Steuerung, Vernetzung und Nachhaltigkeit Familie und Arbeitswelt, Betreuung Bildung und Erziehung Beratung und Unterstützung Wohnumfeld und Lebensqualität Senioren und Generationen Eine gemeinsame Initiative des Landesfamilienministeriums in Nordrhein-Westfalen, der berufundfamilie gGmbH und der Bertelsmann Stiftung

30. Gewinn durch Vernetzung Welchen Nutzen bringt das Audit den Familien? • Konkrete Verbesserungen ihrer Lebenssituationen – dauerhaft – Beispiele: • Vereinbarkeit Familie – Beruf • In belastenden Lebensphasen (Alleinerziehende, Armut, Integrationsprobleme…) • Wohnumfeld / Solidarität zwischen Generationen / Teilhabe • Chancengerechtigkeit der Kinder aller möglichen Familienformen • Höhere Verbindlichkeit der familienpolitischen Leistungen der Wohnortgemeinde gegenüber Familien • Abgestimmte / konzertierte Hilfestellungen verschiedener Träger. Beispiele: Präventionskette, Kooperationen Kitas – Grundschulen, stadtweites Kita-Buchungssystem, etc. • Mehr Transparenz und Zugänglichkeit von Angeboten für Familien aller örtlichen Träger und Akteure (Kommune, 3. Sektor, Selbsthilfe, Wirtschaft, etc.) • Höhere Wertschätzung von Familien + Kultur der Partizipation von Familien

31. Kommunikation der Arbeitgebermarke Qualitätsmanagement, Benchmark und Zertifikate Plattformen Regionale Initiativen Was passt zu Ihrer Arbeitgebermarke?

32. Schnelltest • Ist Ihr Unternehmen zukunftsorientiert? • Demographie- und Milieukompetent ? • Familienbewusst ? • Lebensphasenorientiert ? • Nutzen Sie Vielfalt als Chance ? • Erhalten Sie die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Belegschaft ? • Ist Ihre Arbeitgebermarke definiert ? • Sind Sie vernetzt ? • . Wenn Sie überall schon gut aufgestellt sind, wie ist der Reifegrad ? Sind Standards vorhanden, etabliert und werden sie weiterentwickelt? Sind Ihre Ansätze Bestandteil der Unternehmensziele und Strategien?

33. Probieren Sie es aus……. Optimierung / kontinuierliche Veränderung Musterwechsel Beispiel Hochsprung

34. ……..wenn Sie mehr wollen Moderation Coaching Prozessbegleitung Beteiligungsformen Lebensphasenorientiertes PersonalmanagementAuditierung B/L/O UnternehmensentwicklungBarbara Locher-Otto e.K. www.b-l-o.de