Négocier et appliquer une convention collective

1. Négocier et appliquerune convention collective Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 623-657.

2. Plan du chapitre • Négociation collective: caractéristiques • Aspects légaux • Avis de négociation, conciliation, droit de grève et lock-out, briseurs de grève et arbitrage de différends • Aspects pratiques • Préparation des parties, pouvoir de négociation, modèles: traditionnel et négociation raisonnée, centralisation des structures de négociation • Convention collective • Contenu type, mécanisme d’application et arbitrage des griefs ou interprétation des conventions collectives © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

3. Définitions • Relations de travail: «Ensemble des rapports et des conflits survenant entre les employeurs et leurs salariés, ainsi que leurs organisations respectives, s’il y a lieu, et dont l’encadrement est défini en partie par l’État» (Grant et Mallette, 1985, p. 606) • Négociation collective:Processus de tractations entre une partie patronale et une partie syndicale © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

4. Caractéristiquesde la négociation collective • Le syndicat doit être accrédité • Les parties doivent continuer de cohabiter et assumer les résultats et les conséquences des négociations • Négociations • Inter-organisationnelles: parties patronale et syndicale • Intra-organisationnelles: à l’intérieur de chacune des parties • Se termine par la signature d’une convention collective © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

5. Aspect légald’une négociation collective • Code du travail: s’applique aux secteurs privé et public • Loi sur le régime de négociation des conventions collectives: exclusive aux secteurs public et parapublic © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

6. Avis de négociation et Code du travail • Début de la négociation: dès l’envoi de l’avis à l’autre partie et au ministre du Travail (article 52) • Droit de grève ou de lock-out: compte à rebours de 90 jours (article 58) • Avis d’une nouvelle accréditation: peut être donné en tout temps • Association nouvellement accréditée qui omet de donner un avis sera réputée l’avoir donné 90 jours après l’accréditation © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

7. Conciliation et Code du travail • Lors d’une première négociation collective: conciliation obligatoire avant de soumettre un différend à l’arbitrage • Conciliateur (médiateur) • Fonctionnaire du ministère du Travail • Pouvoir limité à forcer les parties à assister à toutes les réunions auxquelles il les convoque • Conciliation volontaire ou obligatoire: efficacité similaire © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

8. Droit de grève ou de lock-outet Code du travail • Obtenu après 90 jours (article 58) • Pour déclencher une grève • Vote de grève secret pour lequel les membres doivent être informés au moins 48 heures avant le vote • Résultat du vote doit être majoritaire et communiqué par écrit au ministre dans les 48 heures qui suivent le scrutin • Conditions spéciales pour les «services publics» • Maintien des services essentiels • Avis préalable de grève © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

9. Droit de grève ou de lock-outet Code du travail (suite) • Ne s’applique pas aux • Policiers • Pompiers • Agents de la paix • Gardiens de prison • Gardes-chasse • Inspecteurs d’autoroutes © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

10. Briseurs de grèveet Code du travail • En cas de grève ou de lock-out (article 109.1), l’employeur ne peut remplacer les salariés que par des cadres de l’établissement ou d’un autre établissement auquel appartiennent des salariés de l’unité de négociation en grève ou en lock-out si ces derniers ont été embauchés avant le début de la période de négociation. © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

11. Arbitrage de différendset Code du travail • En cas d’échec de la négociation, les parties peuvent confier leur différend à un arbitre • Arbitrage • Volontaire: consentement écrit des deux parties • Obligatoire • Lors de la négociation d’une première convention collective; si la conciliation a été infructueuse et qu’une des deux parties en fait la demande • Lors des différends mettant en cause les policiers et les pompiers © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

12. Arbitrage de différends et Code du travail (suite) • Arbitre • Choisi par les parties d’un commun accord • Si pas d’accord, nommé par le ministre du Travail à partir d’une liste d’arbitres • Mandat de l’arbitre • Élaborer ou déterminer le contenu de la convention collective • Entente • Les parties peuvent s’entendre pour modifier le contenu en tout ou en partie, sinon elles sont liées par la sentence arbitrale (un à deux ans) © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

13. Aspects pratiquesde la négociation collective • Préparation à la négociation • Concept de pouvoir de négociation • Modèle traditionnel de négociation • Modèle renouvelé: négociation raisonnée • Structures et incidences des conflits © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

14. Long terme Commence le lendemain de la dernière négociation Employeur cherche à trouver des solutions efficaces et satisfaisantes aux problèmes avant même qu’ils ne fassent l’objet de revendications syndicales Court terme Connaître à fond la convention collective (cc) Comparer la cc avec celles du secteur et de l’industrie Collecter des données à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise Réflexion quant à l’orientation générale Définir un mandat clair Préparation à la négociation © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

15. Pouvoir de négociation • La capacité des parties de faire triompher leur position est fonction de facteurs politiques, économiques et technologiques • Conjoncture économique • Position stratégique de chacune des deux parties • Solidité de leur situation financière • Appui externe • Opinion publique • Coût de l’entente vs coûts de la mésentente • Capacité des parties de subir un arrêt de travail © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

16. Pouvoir de négociation (suite) • Considérer • Intérêts convergents et divergents • Enjeux intégratifs: gagnant-gagnant • Enjeux distributifs: gagnant-perdant © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

17. Modèle traditionnelde négociation: ses phases • Ouverture • Entente sur le déroulement • Dépôt et analyse des demandes respectives • Écart entre revendications et préférences • Intensification • Amener l’autre partie à faire des concessions (persuasion, coercition, engagement et bluff) • Dénouement • Atteinte ou non de la cible © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

18. Calme Patient Respectueux Contrôle ses émotions Intègre Courageux Parle et écrit clairement Capacité d’écoute Esprit créatif et égalitaire Poli Positif Confiant Inspire la confiance Expertise du contenu Sait quand et comment dire les choses Qualités d’un bon négociateur © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

19. Principes de la négociation raisonnée (ou renouvelée) • Concentrer la discussion sur les intérêts des parties et les problèmes à résoudre (pas sur les positions) • Générer plusieurs solutions • Traiter séparément les personnes et l’objet de la négociation • S’entendre sur des critères objectifs d’évaluation des résultats © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

20. Critiquesde la négociation raisonnée • Difficile de négocier des enjeux distributifs • Minimise l’importance des conflits d’intérêts et des rapports de pouvoir • Sous-estime l’importance de la confiance mutuelle comme préalable © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

21. Niveaux de décentralisationdes structures de négociation • États-Unis: tend à se décentraliser • Canada: plutôt décentralisées • Québec: très décentralisées • Plus faible concentration industrielle • Pluralisme syndical © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

22. Évolution de la fréquencedes conflits de travail • Beaucoup de grèves: 1970 et début 1980 • Mesure: nombre de jours-personnes perdus • Québec • Années 1970: province où il y a le plus d’arrêts de travail • En 1996, la situation s’est améliorée: 12% des conflits de travail au Canada © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

23. Convention collectiveet Code du travail • «Entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs» (article 1) • Peut contenir toute disposition relative aux conditions de travail qui n’est pas contraire à l’ordre public ni prohibée par la loi • Lie tous les salariés «actuels et futurs» © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

24. Convention collective et autres lois • Convention collective n’est pas le seul document légal encadrant la GRH en contexte syndiqué • Chartes des droits et libertés de la personne • Code civil du Québec • Loi sur les normes du travail • Loi sur la santé et la sécurité du travail, etc. © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

25. Cadre de la convention Droits de la direction Vie syndicale Ancienneté Mouvements de main-d’œuvre Adaptation professionnelle Durée du travail Salaires, primes et autres frais Congés Régimes collectifs Santé et sécurité Comité de relations du travail Sanction disciplinaire et recours Dispositions générales Durée de la convention Contenu d’une convention collective (Source: Tremblay, 2000.) © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

26. Mécanismes d’applicationd’une convention collective • Spécialistes en RT • Ont une autorité consultative • Formulent souvent des conseils qui doivent être suivis par souci de cohérence et d’uniformité • Cadres: importance de l’information et de la formation sur l’administration de la convention collective © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

27. Arbitrage de griefs • Dépôt de grief • Si l’employé syndiqué se sent lésé dans l’application ou l’interprétation de la convention collective (cc) • Dans les six mois suivant la cause • Arbitrage • Mécanisme de résolution des divergences d’opinion sur les clauses d’une cc ou sur leur application • Lorsque la cc ne prévoit rien pour le règlement de grief • Arbitre • Nomination: entente entre les parties, sinon nomination par le ministre • Décision sans appel qui doit être limitée à l’interprétation de la cc © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.