商周數位學院

1. 先進觀念 •輕鬆掌握 商周數位學院 《剛剛好完美的管理》 建議最佳閱讀版本：powerpoint 2000

2. 　許多高階主管，努力想要制定一項能藉由員工使公司獲利的策略。通常他們會歸結出一個簡單算式：較少的員工人數等同於較低的成本。　許多高階主管，努力想要制定一項能藉由員工使公司獲利的策略。通常他們會歸結出一個簡單算式：較少的員工人數等同於較低的成本。 　這樣的算式沒有從廣泛的角度考量，生產力其實奠基於每一位成員投入的心力。 　如果能把注意力放在使每位員工的貢獻最適化，而不是尋求降低雇用員工的成本，公司才能創造更好的績效。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

3. 　調查顯示，員工高度投入的組織比其競爭者的盈餘高出18%，而且成長速度也比同業來得快。相反地，在員工較不投入的公司，管理上的疏忽削減了團隊精神，同時也帶走一大塊獲利能力。 　作為少數在公司可控制範圍內的獲利決定因素，「創造並維持員工高度投入」是任何成功組織最重要的必要因素之一。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

4. 知道自己該做什麼 　要整頓團隊朝正確目標邁進，就會面臨管理者最基本、有時也最困難的挑戰：如何結合個人的努力，以達成最大的總體成效。 　企業的效率，多半有賴每位成員各盡其責並合作無間，因此卓越管理的第一要素就是職掌分明。 　當員工「知道公司對我工作上的期望」時，通常就可能讓實際生產力增加5%～10%，並大約減少10%～20%的工安意外。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

5. 　「知道公司對我工作上的期望」不只是講解職務內容，而是在其他人都知道該怎麼做的情況下，確實了解自己該做什麼來配合，同時明白一旦情況有了變化，這些期待會如何跟著改變。　「知道公司對我工作上的期望」不只是講解職務內容，而是在其他人都知道該怎麼做的情況下，確實了解自己該做什麼來配合，同時明白一旦情況有了變化，這些期待會如何跟著改變。 　優秀的工作團隊就像爵士樂團，每一名樂手在演奏自己的樂器時，都傾聽著其他人的演奏。他們越是能傾聽其他人並配合著一起演奏，表現就會越好。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

6. 　許多成功的公司會變得臃腫而自滿，拉大管理階層與員工之間的距離，使得員工難以得知公司對自己的期望。　許多成功的公司會變得臃腫而自滿，拉大管理階層與員工之間的距離，使得員工難以得知公司對自己的期望。 　高階主管應該不斷詢問自己，組織各個層級的成員，是不是都各擁有一組基本且整合良好的工作責任，能讓公司更進一步發展。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

7. 高信賴度組織 　只有少數環境，會像美國海軍核子動力航空母艦的甲板一樣，清楚標示期望。 　航空母艦甲板上存在著難以計數的危險，但意外卻出奇地並不常發生。 　類似經常要面對死亡的事，能讓心智更加清晰且專注，進而產生一種獨特的團隊合作，可供許多危險性低的行業效法。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

8. 　社會學家將航空母艦的甲板視為一個「高信賴度組織」(High Reliability Organization, HRO)，對高信賴度組織的期待是，能在一段期間內快節奏地執行工作，並且持續不斷保有這樣的能力。 　許多高信賴度組織表現如此之好的原因，都跟每一位成員了解組織對自己的期望有關，並且明白自己的工作如何與團隊其他成員互補。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

9. 默契運動 　在管理領域中有一種傾向，就是假設只要每個人都有相當程度的天分，一定會產生優秀的表現。 　但光靠天份並不能成事，就跟在航空母艦上降落飛機不能只靠飛行員一樣，團隊合作很重要。 　當每個人都知道「如何與其他人協力完成自己的工作，讓團隊成就更遠大的目標」，完整了解「期待為何」時，就能創造出真正的團隊合作。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

10. 工欲善其事 　「知道自己需要什麼的人，就是真正在工作的人。」當公司能夠確實地提供員工足夠的材料和設備，他們就能把工作做好。 　一旦員工缺乏把工作做好的方法，因無法工作而產生的挫折感，就會接踵而來，同時員工也會因公司將其放在如此酷男的處境，而對公司心生不滿。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

11. 　適當支援員工的需求，能讓公司在兩方面獲益。從完全功能性的觀點來看，擁有適當的工具可以讓工作更安全、更簡單，而且生產力更高。　適當支援員工的需求，能讓公司在兩方面獲益。從完全功能性的觀點來看，擁有適當的工具可以讓工作更安全、更簡單，而且生產力更高。 　同樣重要的，是讓員工從認知裡覺得，公司以他想要、需要的設備來支持他，這對員工精神上有非常大的激勵。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

12. 材料與設備的影響 　資料顯示，最容易造成員工產生挫折感的兩大主因分別是：想要在工作上有所作為，以及沒有適當的資源協助完成工作。 一個人是不是擁有能讓他把工作做好的材料和設備，是工作壓力一個最有利的指標。有三分之二的美國員工在工作上沒有適當的用品補給，他們表示自己會把工作壓力帶回家。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

13. 　員工都是在高度期待的情況下進入企業，當他沒能獲得所需工具，無法達到自己的理想時，便會覺得幻想破滅。　員工都是在高度期待的情況下進入企業，當他沒能獲得所需工具，無法達到自己的理想時，便會覺得幻想破滅。 　那些將材料與設備管理得最有效率的工作團隊，平均比同業擁有較高的顧客參與和生產力，在工安紀錄上明顯較佳，員工也比較不會跳槽到其他公司。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

14. 　即使是在高度管制的環境之下，每一位員工的機器、辦公用品與工具都相同，但滿意的程度卻有所差異，這是因為前線經理的投入、判斷與行動有所不同。　即使是在高度管制的環境之下，每一位員工的機器、辦公用品與工具都相同，但滿意的程度卻有所差異，這是因為前線經理的投入、判斷與行動有所不同。 　經理人應盡量讓每一位員工擁有適合個別需求的設備，而當公司無法提供如此條件時，經理人也應該定期了解實際需求、討論如何改善設備與工作環境。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

15. 獨特的天分組合 　讓某人做合適的工作，或是分配某工作給適合的人，是每一位經理人所面對最複雜的問題。 　為了讓團隊能全力發揮，經理人必須協助員工把工作塑造成自己最得心應手的方式，完全融入其中，讓這種理想經驗的發生頻率盡可能提高，進而發現自己擁有的天賦。 　確認員工最大的天分與弱點，並不代表會侷限其發展。反之，那意味著每一位員工會以一種獨特的方式成功，以自己獨特的風格完成工作。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

16. 員工不只是數字 　人們在建立私人關係後，就會以不同方式對待彼此。在團隊中感受到自己不只是一個數字而已，就會更加努力。 　當員工感到無人關心時，公司的人員流動率就會高，這對公司來說是高昂的代價。 　讓員工感受到「自己是團體一份子」，最簡單的方式就是跟員工站在一起。透過增加工會成員人數、提供更有成就感的工作…等，就能促進公司組織的健全發展。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

17. 重視員工意見 　接納員工的想法有兩個好處。首先，那些想法通常是好的想法。另外，因為想法源自於員工，他們在實行時自然會比較認真。 　鼓勵員工發表意見也能讓員工更有參與感。員工的參與會透過不同管道改善公司表現，甚至還會無條件更加努力工作。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

18. 工作要有意義 最近的證據顯示，金錢已經喪失激勵人心的主要誘因的地位。極多數的人逐漸體認到，在求得溫飽後，對於增加主觀幸福感而言，金錢只有些為幫助。 　在高投入程度團隊的成員身上，很常見的是從新進員工到高階主管，都會有人曾婉拒一份高薪工作，因為他們選擇待在一家自己支持其信念的公司，可以與相處愉快的夥伴一起做更多有意義的事。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

19. 一個人相信自己所做的有意義，對心理甚至生理上的健康來說都很重要。一個人相信自己所做的有意義，對心理甚至生理上的健康來說都很重要。 　沒有任何一項工作向來就毫無意義。有些情況會使得最重要的角色顯得渺小，或讓很難堪的工作益處匪淺。 　不論如何將自身角色與世界產生合理連結，如果員工發現能將工作視為天職，就能從中得到更多，組織也會從員工身上獲得更多。 本文摘自商智文化《剛剛好完美的管理》一書

20. 280元 定價 本文摘自 剛剛好完美的管理：卓越管理12要素 羅德華葛納 Rodd Wagner 詹姆士哈特 James K. Harter 著者 李曉婷 譯者 歡迎至商智文化選購 本檔案由商業周刊新事業中心製作 歡迎您隨時瀏覽商周網站或至商周數位學院 下載最新書摘簡報！