中国人民大学劳动人事学院文跃然

人力资源管理 Human Resource Management 中国人民大学劳动人事学院文跃然

第五讲：员工招聘与淘汰

一、招聘的重要性 • 从高绩效工作系统看招聘的重要性 • 德斯勒先生的看法：绩效不是考出来的是管出来的 • 理论上的说法

一、招聘的重要性 • 把不好的人挡在门外（例子）招聘就是企业人力资源管理的守门神 • 填补空缺岗位 • 公司发展驱动（例子）招聘能力从某种意义上讲决定了企业的边界

二、招聘的几个理念 • 1、招聘不仅仅是人力资源部的事 • 2、绩效为王：最贵的也许是最便宜的 • 3、要最好的人才，更要最合适的员工——价值观招聘 • 4、货币只是一个符号——全面薪酬

二、招聘的几个理念 • 1、招聘不仅仅是人力资源部的事 • 人力资源部门的定位 • 谁才是真正的用人部门 • 离现场越近就越知道问题所在 • 招聘不光是人力资源部的事，用人部门的直线经理才是第一责任人——京东

二、招聘的几个理念 • 2、最贵的也许是最便宜的如果在同样的条件下： • 10个月薪2000的工人能够完成100单位的工作 • 3个月薪3000的工人也能够完成100单位的工作 • 2个月薪5000的功能能够完成200单位的工作 • 那谁更便宜？企业的绩效才是企业生存的根本

二、招聘的几个理念 • 3、要最好的人才，更要最合适的员工——价值观招聘个人价值观与组织价值观的匹配： • 杰克·韦尔奇的做法 • 价值观招聘 • 不要在不能改变的人身上浪费时间 • 271法则 • 宁可要一个认真负责的二流人才，也不要一个不负责任的一流人才。

二、招聘的几个理念 • 基于价值观招聘的一个延展： • 基于价值观招聘的重要性：韦尔奇为什么选择伊梅尔特？柳传志先生为什么选择杨元庆，而不选择郭为？ • 价值观：工具价值观和目的价值观。目的价值观解决一个企业的决策选择问题，工具价值观解决企业的目的实现的手段。有的时候和在一起分不开。如以人为本的一部分是目的价值观，一部分是手段价值观。

二、招聘的几个理念 • 某单位基于价值观的招聘形成的能力模型正确决策有效执行迅速行动说到做到注重团队找方法求实在行动中完善复盘基于需求创新以人为本以客户为本，以员工为本

二、招聘的几个理念 • 4、货币只是一种符号 • 货币不仅仅是报酬的唯一形式 • 报酬可以是货币的，也可以是非货币的——总体薪酬 • 货币是有限的，但是激励是无限的

三、知识结构与要点 人力资源规划招聘什么样的人 Testing Interview 如何招聘到适的人

三、如何进行有效的招聘 • 1、获得资源的重要性： • 企业的盈利预期决定了人才吸纳的规模 • 招聘效率取决于候选人数量 *招聘产出金字塔Recruiting Yield Pyramid 新录用人员收到录取通知者实际接收面试者接收面试者招募所吸引来的求职者

四、如何进行有效的招聘 • 2、招聘渠道选择：内部招聘VS外部招聘 • 内部可招聘资源：重要管理岗位用内部推荐的方法多些 • 外部可招聘资源： • 校园渠道&社会渠道； • 人员可能性分析，例如全国每年可以增加的电销人员有多少？ • 分布在哪些行业？

四、如何进行有效的招聘 • 2、招聘渠道选择：内部招聘VS外部招聘

四、如何进行有效的招聘 • 3、招聘信息发布渠道

四、如何进行有效的招聘 • 4、通过互联网技术获得资源： • 智联招聘模式 • Resumator模式（http://www.theresumator.com/）

四、如何进行有效的招聘 • 5、随时随地招聘 • 韦尔奇的例子 • 麦当劳的例子：在门店填一份表即可 • 6、人才库 • 把历次招聘的人才放在人才库中：幸福时代的例子发展中的企业的招聘难题：任何企业（国企除外）都是由小企业做到大的。微软早期阶段是如何招聘的？

五、招聘方式选择之德斯勒

五、招聘方式选择之无领导小组讨论 • 目的：考察应试者的表现，尤其看谁会在讨论中脱颖而出。 • 形式：7-8人，讨论一个问题，观察每个人的口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力、以及自信度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制力等等； • 优点和缺点： • 优点：比笔试全面；观察应试者的特点；省时间，公平机会等等； • 缺点：对策是题目要求高；对考官要求高；应试者作秀的可能性；

四、招聘方式选择之无领导小组讨论 • 如何编制讨论题： • 六个步骤：工作分析、案例收集、案例筛选、编织讨论题、验证讨论题、讨论题的修正 • 讨论题的要求： • 数量：2个备选；内容：与要招聘的岗位要求匹配； • 讨论题的难度：一题多解，要有一定的难度。关键是要经过讨论才能得出结论。 • 讨论题形式：开放题；两难题；多选项题；操作性问题；资源争夺问题 • 适应对象：管理类职位，销售人员。 • 时间：30-60分钟； • 打分维度：组织行为，洞察力，倾听，说服力，感染力，团队意识和成熟度

五、招聘方式选择之无领导小组讨论 • 如何用无领导小组讨论方法来招聘人力资源系主任？ • 第一步：编制题目 • 1.从职责与能力要求中，看系主任这个位置需要讨论什么内容； • 2.看看北大清华的系主任都作了什么？ • 3.初步确认讨论题的方向:看他们是否胜任战略、流程和问题解决工作要求；看他们是否具备某某能力。 • 4.验证讨论题：如何做好系主任的工作？ • 5.修改讨论题：如何配合院长做好系主任的工作？ • 第二步：组织讨论并观察 • 第三步：讨论与甄选决策

背景信息 行为面试情景面试五、招聘方式选择之结构化面试 • Structured or directive interview结构化或定向面试 • An interview following a set sequence of questions. • 由一系列固定好的具有一定顺序的问题组成的面试。为了完成工作需要什么专业能力工作相关性面试基于职位说明书招聘效率还取决于候选人工作相关素质是否强

五、招聘方式选择之古怪问题 • 亚马逊河有多少水？ • 美国有多少个加油站？ • 秘书如何接领导的话？

五、招聘方式选择之识人术 • 中国古代识人术有多大意义？ • 曾国藩识人之道：四看 • 刘邦被相中 • 个人认为：看价值；看人品；看情商

五、招聘方式选择之零缺陷招聘 • 招聘之前，有一个计划； • 描述完美招聘的标准 • 撰写一个有吸引力的广告 • 阅读但不宜来求职简历 • 不断建立一个求职库 • 使用中介提高招聘的质量 • 根据技能区分人才 • 根据行为来招聘，而不是根据假设 • 进行结构化的面试 • 遵循有关法律 • 向求职者推销公司 • 正确对待求职者的细节 • 通过多种途径了解求职者 • 不断核实材料 • 讨论作出雇用决策 • 储备人才以应对紧急情况 • 谈判条件和给聘用通知 • 附录一：如何比较简历 • 附录二：材料核对表 • 有关招聘的阅读材料

六、员工淘汰 • 改变不如清除 • 解雇技巧 • 劳动法律问题

七、低端员工招聘 • 低端劳动力是指以较低学历从事较低级别工作（以操作性和服务性工作为主）的劳动人口的总和。 • 其特点有：学历层次低、工作级别低、操作性较强、技术性较弱、工作环境和待遇较低。 • 但是低端劳动者却是市场活动的重要力量：保险公司的电话营销人员、石油公司的加油工、物业公司的保安、餐饮企业的服务员······

七、低端员工招聘 • 我国低端劳动力面临的挑战： • 08年在科龙讲课听到的情况 • 去年成立幸福时代公司时对这个行业的思考：PICC的callcenter人员案例。发现的问题：需求旺盛，供给不足。 • 与中石油的朋友聊天得到的信息 • 物业会议得到的信息 • 拜访湖南中石化公司得到的看法：不光是供给短缺，涉及到低端员工的管理模式问题：分散，网络化，就近就业—降低生活成本和家庭工作平衡是两个大的挑战。

低端劳动力市场总览 图：低端劳动力供给情况

低端劳动力市场总览 图：低端劳动力拐点可能在2012年出现

低端劳动力市场总览 图：低端劳动力供给愈发有限图：高端劳动力供给

低端劳动力市场总览 图：高端劳动力市场的演变图：低端劳动力市场的演变

低端劳动力市场总览 图：2010年1季度劳动力供给结构变化

低端劳动力市场总览 图：不同来源劳动力供给同比增速（%）

低端劳动力市场总览 图：春节后工人回流，但不改变招工不足状态（劳动力需求供给比例）

低端劳动力市场总览 图：西部地区甚至也开始出现人员短缺现象（劳动力需求与供给比例）

低端劳动力市场总览 图：中国经济增长与整体用工人数图：经济增速与就业弹性分析

低端劳动力市场总览 图：经济高增长带动用工需求快速形成，2012或将成为挑战

怎么办？ 低端员工人力资源管理体系需要重建：从外部形势、到理念到具体方法，都需要重建。 1、重视招聘端： • 低成本获取信息的方式。例：麦当劳招聘服务生只需要到餐厅里填一个表格，然后就可以等待消息了 • 我们的思考-乡镇体系和400电话。

怎么办？ 2、做好服务端： • 文化认同培训； • 设计降低流动率，从而降低招聘成本； • 做好员工关怀：在PICC看到的例子； • 做好薪酬制度设计：低底薪的时代已经过去，如一些保险公司的招聘出价不低，但是吸引力不够，原因在工资结构不确定； • 做好绩效提升工作； • 做好沟通工作很多离职都是因为对未来充满幻想所致：清洁工总是在这个圈子了游走。

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中国人民大学劳动人事学院 文跃然