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É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública

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É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública. 1º Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração Pública. Caio Marini caiomarini@institutopublix.com.br. Roteiro. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica

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preciso inovar a gest o de pessoas na administra o p blica

É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública

1º Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração Pública

Caio Marini

caiomarini@institutopublix.com.br

roteiro
Roteiro
  • A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica
  • A necessidade de inovar na gestão de pessoas para alinhar aos (novos) papéis do Estado & ao (novo) padrão de gestão pública
  • O debate contemporâneo: uma nova teia de temas
  • A necessidade de inovar na gestão de pessoas para promover a integração das políticas de gestão pública
  • Um novo marco: a Carta ibero-americana da função pública
  • A inovação em GP na prática: algumas inovações selecionadas
slide3

1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica

Orientação estratégica

Ausência de direcionamento e coerência estratégica governamental impedem uma gestão de pessoas estratégica.

Reformas com foco meramente fiscalista comprometeram a capacidade institucional instalada na administração pública. Reposição de quadros e capacitação perderam importância estratégica.

Caráter operacional

Orientação excessivamente cartorial: gestão de folha de pagamento e controle de gastos

Políticas fragmentadas e práticas obsoletas: industria do concurso, remuneração por tempo de serviço, rigidez nas contratações, estabilidade rígida etc

Liderança

Falta de profissionalização no sistema de liderança

Gerentes nem sempre assumem o seu papel

Ingerência política

Sensação de impunidade

Ausência de política de incentivos

Porque é difícil implementar a Gestão de Pessoas Estratégica na Administração Pública???

Marco jurídico

Excessiva rigidez burocrática e normativa dificulta a implementação de estratégias de identificação e retenção de talentos.

Legislação generaliza temas que requerem tratamentos diferenciados para atender a especificidade de cada órgão.

slide4

2. ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS

A SOCIEDADE

O ESTADO

A GESTÃO PÚBLICA

A GESTÃO DE PESSOAS

slide5

A SOCIEDADE

Sociedade industrial

Desenvolvimento: econômico X social

Sociedade do conhecimento

Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável

slide6

A SOCIEDADE

Sociedade industrial

Desenvolvimento: econômico X social

Sociedade do conhecimento

Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável

O ESTADO

Protagonista isolado atuando como provedor de direto

Concertador, ativador atuando

em parceria com segmentos da

Sociedade organizada

slide7

A SOCIEDADE

Sociedade industrial

Desenvolvimento: econômico X social

Sociedade do conhecimento

Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável

O ESTADO

Protagonista isolado atuando como provedor de direto

Concertador, ativador atuando

em parceria com segmentos da

Sociedade organizada

A GESTÃO PÚBLICA

Burocrático, fragmentado,

auto-referenciada e orientado

para a conformidade normativa

Empreendedora, sistêmica,

com foco no cidadão

e orientada para resultados

slide8

A SOCIEDADE

Sociedade industrial

Desenvolvimento: econômico X social

Sociedade do conhecimento

Desenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável

O ESTADO

Protagonista isolado atuando como provedor de direto

Concertador, ativador atuando

em parceria com segmentos da

Sociedade organizada

A GESTÃO PÚBLICA

Burocrático, fragmentado,

auto-referenciada e orientado

para a conformidade normativa

Empreendedora, sistêmica,

com foco no cidadão

e orientada para resultados

A GESTÃO DE PESSOAS

Cartorial, administração

de pessoal e baseada no

controle das “mãos”

Estratégica, gestão de pessoas e

orientada no comprometimento

das “mentes”

slide9

O ARGUMENTO PRINCIPAL

A SOCIEDADE

da sociedade

industrial

para a sociedade do

conhecimento

A

L

I

N

H

A

M

E

N

T

O

O ESTADO

do Estado como

provedor direto

para o Estado promotor

e regulador

A GESTÃO PÚBLICA

de burocrático

para empreendedor

A GESTÃO DE PESSOAS

do controle

para o comprometimento

3 o debate contempor neo uma nova teia de temas
3. O debate contemporâneo: uma nova teia de temas

A GESTÃO PÚBLICA

Burocrático, fragmentado,

auto-referenciada e orientado

para a conformidade normativa

Empreendedora, sistêmica,

com foco no cidadão

e orientada para resultados

A GESTÃO DE PESSOAS

Cartorial, administração

de pessoal e baseada no

controle das “mãos”

Estratégica, gestão de pessoas e

orientada no comprometimento

das “mentes”

slide11

A GESTÃO PÚBLICA

Burocrático, fragmentado,

auto-referenciada e orientado

para a conformidade normativa

Empreendedora, sistêmica,

com foco no cidadão

e orientada para resultados

UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO PÚBLICA: o que muda?

  • Orientação para o cidadão-usuário, ênfase na qualidade do serviço e do atendimento (integrado)
  • Gestão baseada em resultados (em bases contratuais), gestão por programas e projetos, responsabilização
  • Flexibilização, simplificação burocrática e autonomia
  • Novas formas de prestação de serviços públicos por meio de parcerias com entes de cooperação e parcerias público-privada
  • Descentralização e desconcentração, proximidade ação-decisão, redes de governança
  • Fortalecimento do núcleo estratégico de governo por meio da profissionalização da alta burocracia e do desenvolvimento de formas inovadoras na gestão de políticas públicas (contratualização, transversalidade e relações intergovernamentais)
  • Mudanças na relações governo-sociedade, controle social, transparência, participação, governança social
slide12

A GESTÃO DE PESSOAS

Cartorial, administração

de pessoal e baseada no

controle das “mãos”

Estratégica, gestão de pessoas e

orientada no comprometimento

das “mentes”

UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS: o que muda?

  • Mercado de trabalho menos regulado e protegido: flexibilização da estabilidade X empregabilidade (segurança não vem mais de estar empregado, mas da capacidade de ser empregável)
  • Recrutamento: os melhores escolhem as organizações;
  • Seleção: ênfase no emocional, nas capacidades criativa, de aprender, de conviver com ambigüidades e trabalhar em equipes;
  • Desenvolvimento: co-responsabilidade na busca do conhecimento;
  • Remuneração: variável por desempenho (institucional e pessoal)
  • Avaliação e promoção: integridade, caráter e motivação;
  • novas competências
  • Carreiras: tendências de horizontalização (perfil mais generalista)
  • Novos regimes: tentativas de escapar do regime público
  • Nova ética pública
slide13
4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para promover a integração das políticas de gestão pública

Abordagem desenvolvida por Marini & Martins

http://www.institutopublix.com.br

slide14

Planejamento

governamental

Recursos

humanos

Modernização

administrativa

Serviços

administrativos

Controle

Gestão fiscal

Abordagem desenvolvida por Marini & Martins

http://www.institutopublix.com.br

5 carta ibero americana do servi o civil
5. Carta Ibero-americana do Serviço Civil
  • Aprovada na V Conferência Ibero-americana de Ministros de AP e Reforma do Estado – Julho de 2003
  • Objeto:
    • Definir bases que configuram um sistema profissional, moderno e eficaz de serviço civil, como peça chave da governabilidade democrática das sociedades contemporâneas
    • Configurar um marco genérico de princípios, políticas e mecanismos de gestão (linguagem comum)
    • Servir como fonte de inspiração para aplicações concretas, regulações, desenvolvimentos e reformas voltadas para a modernização dos sistemas nacionais de serviço civil

Documento do CLAD em versão preliminar de 19.05.03

crit rios orientadores
Critérios orientadores
  • O SC como elemento central de articulação dos sistemas políticos-administrativos
  • Necessidade de políticas que desenvolvam o capital humano dos governos e organizações públicas
  • Profissionalização dos RRHH como garantia da melhoria da qualidade dos serviços prestados à sociedade
  • Flexibilidade na organização e gestão do emprego público visando adaptação às mudanças ambientais
  • Responsabilidade dos servidores públicos pelo trabalho e resultados decorrentes
  • Protagonismo do dirigente público e a interiorização do seu papel como principais responsáveis pela gestão das pessoas
  • Promoção da comunicação, da participação, do diálogo e do consenso como instrumentos de relação entre empregador público e pessoal
  • Impulso à políticas ativas para favorecer o gênero, a proteção e integração de minorias
slide17

SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATÉGIA

PLANEJAMENTO DE RH

ORGANIZAÇÃO

DO TRABALHO

Descrição de Postos

e

Definição de Perfis

GESTÃO DO

EMPREGO

Incorporação

Mobilidade

e

Desligamento

GESTÃO DO

DESEMPENHO

Planejamento

e

Avaliação

GESTÃO DA

REMUNERAÇÃO

Retribuição monetária

e não monetária

GESTÃO DO

DESENVOLVIMENTO

Promoção e carreira

e

Aprendizado individual e

coletivo

GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS E SOCIAIS

Clima Organizacional Relações Trabalhistas Políticas Sociais

Extraído de Longo/BID

6 a inova o em gp na pr tica algumas inova es selecionadas
6. A inovação em GP na prática: algumas inovações selecionadas

TRABAJAEN - MÉXICO

  • Portal que administra a informação relacionada aos processos de recrutamento e seleção e serve como entrada única para a recepção e processamento das solicitações de ingresso aos concursos públicos. Trata-se de um processo permanente de recrutamento e está aberto tanto a funcionários como ao público em geral.
  • Recebe currículo de qualquer pessoa e publica as convocatórias de maneira aberta e transparente das vagas disponíveis do serviço profissional de carreira da Administração Pública Federal, facilitando a operação de recrutamento e seleção de pessoal.
  • O novo processo consiste de três etapas:
    • depois de publicada a convocatória são registrados os candidatos, realizadas as analises curriculares e publicados os resultados.
    • depois de comprovada a conformidade dos documentos apresentados os candidatos são submetidos a um processo de avaliação (técnica, gerencial/diretiva, psicométrica e de visão do serviço público) e os resultados são divulgados.
    • nesta etapa os candidatos são entrevistados pelo Comitê de Seleção, que delibera e publica os resultados. Os candidatos aprovados são imediatamente incorporados ao quadro de servidor público de carreira.

Referência: Secretaria da Função Pública – www.trabajaen.gob.mx

slide19
SISTEMA DE ALTA GERÊNCIA PÚBLICA - CHILE
  • Voltado para o aperfeiçoamento da seleção de dirigentes profissionais com o objetivo de dotar o governo central de gerentes competentes e idôneos.
  • O Sistema está orientado para cargos de direção superior de órgãos ou serviços públicos, predominantemente de execução de políticas públicas ou de prestação de serviços. A seleção será realizada mediante concurso público, podendo ser utilizada a modalidade de contratação de empresas especializadas em seleção.
  • O processo seletivo será conduzido por um Conselho de Alta Direção Pública, integrado por cinco membros designados pelo Presidente da República e ratificados pelo Senado.
  • Os novos dirigentes terão mandatos de três anos com possibilidade de duas renovações e deverão subscrever convênios de desempenho, com o ministro supervisor, com a anuência do Ministro da Fazenda e do Secretário Geral da Presidência.

Referência: Direção Nacional de Serviço Civil - www.serviciocivil.cl

slide20
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - BAHIA
  • O sistema permite a ascensão profissional dos professores e outros profissionais da educação, como coordenadores e dirigentes, que têm suas competências reavaliadas a cada três anos. A tecnologia foi adquirida da AIR – American Institutes for Research. A finalidade básica é a de elevar o padrão da gestão pública por meio da certificação de dirigentes e servidores tendo como referência um conjunto de competências necessárias ao exercício de suas atividades profissionais. Esses servidores poderão obter ascensão profissional e salarial na carreira, a cada certificação e recertificação realizada com êxito.
  • Visando a legitimação do processo existe a Câmara de Certificação que tem caráter consultivo e deliberativo e é constituída por especialistas escolhidos dentre pessoas de notória capacidade profissional e reconhecida idoneidade moral. Cabe a Câmara validar os procedimentos, a qualidade, a coerência e a precisão do processo de Certificação, sendo soberana em suas decisões.

Referência: Agencia de Certificação Educacional da FLEM –

Fundação Luis Eduardo Magalhães www.certifica.org.br

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UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBITO DO CHOQUE DE GESTÃO – MINAS GERAIS
  • Reestruturação das carreiras
  • Avaliação de desempenho
  • Remuneração variável por desempenho
  • Certificação profissional
  • Programa de Desenvolvimento de Lideranças

Referência: Secretaria de Planejamento e Gestão

www.planejamento.mg.gov.br/choque/choque.asp

slide22
ESTRATÉGIA DE APERFEIÇOAMENTO DO ÍNDICE DE DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO PÚBLICA - CIDADE DE CURITIBA
  • Construção do IDGP e avaliação
  • Programa de desenvolvimento gerencial para o incremento do IDGP
  • Compromissos de desdobramento

Referência: IMAP – Instituto Municipal de Administração Pública

http://www.imap.curitiba.org.br/