人力资源管理师 —— 薪酬福利 ( 二级 )

1. 人力资源管理师——薪酬福利(二级) 2010年4月

2. 　　　　黄华，在国内知名企业从事人力资源管理工作十多年，曾担任过两家国内上市公司人力资源经理、总监职位,熟悉不同类型企业的人力资源体系构建，对现代企业人力资源管理有深刻的认识和实操经验。　　　　黄华，在国内知名企业从事人力资源管理工作十多年，曾担任过两家国内上市公司人力资源经理、总监职位,熟悉不同类型企业的人力资源体系构建，对现代企业人力资源管理有深刻的认识和实操经验。 email:4253073@163.comQQ:234535384

3. 战略薪酬体系模型 企业追求与使命 战　略　层　面 企业发展战略 企业核心价值 人力资源战略与机制 社会与行业环境 薪酬理念与政策 法律环境 实现战略目标 内部公平性 薪酬架构 制度层面 外部竞争性 薪酬评价 提升竞争能力 员工贡献 薪酬管理 促进组织成长 技术层面 职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 E-HR系统

4. 第一节　薪酬调查 目录 第二节　工作岗位分类 第三节　企业工资制度设计与调整 第四节　企业员工薪酬计划的确定 第五节　企业补充保险

5. 薪酬调查的基本概念 • 指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

6. 薪酬调查的种类 • 从调查方式上看：1、 正式薪酬调查2、 非正式新酬调查 • 从主持薪酬调查的主体来看：1、 政府的调查2、 行业的调查3、 专业协会或企业家联合会的调查4、 咨询公司的调查 薪酬调查的种类 • 从调查组织者分类：1、 商业性薪酬调查2、 专业性薪酬调查3、 政府薪酬调查 • 从调查的内容和对象分类：1、 薪酬市场调查2、 薪酬满意度调查

7. 薪酬调查的作用 • 为企业调整员工的薪酬水平提供依据； • 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 ； • 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 ； • 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

8. 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 • 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提； • 通过薪酬市场调查对岗位评价结果的合理性进行验证； • 通过绩效管理体系实现对员工薪酬的公平性和激励性。

9. 薪酬调查程序（1） • 确定调查目的 2、薪酬制度结构的调整 3、薪酬晋升政策的调整 1、整体薪酬水平的调整 4、岗位薪酬水平的调整 薪酬调整的目的

10. 薪酬调查程序（2） • 确定调查范围 坚持可比性原则。五种类型。 • 确定调查的企业 （1） 与员工基本工资相关的信息 （2） 与支付年度和其他奖金相关的信息 （3） 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 （4） 与企业各种福利计划相关的信息 （5） 与薪酬政策诸方面有关的信息 在空间和时间等多维度上的可比性 • 确定调查的岗位 • 确定需要调查的薪酬信息 • 确定调查的时间段

11. 薪酬调查程序（3） • 选择调查方式1. 企业之间相互调查2. 委托中介机构进行调查：快、准、全3. 采集社会公开的信息：针对性不强4. 调查问卷

12. 薪酬调查程序（4） • 薪酬调查数据的统计分析1. 数据排列法：25%、50%、70%点处工资水平2. 频率分析法（平均值）3. 趋中趋势分析：三种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法4. 离散分析：百分位法（分十组）、四分位法、5. 回归分析法6. 图表分析法

13. 薪酬调查程序（5） • 提交薪酬调查分析报告。 　　　包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

14. 设计薪酬调查问卷的注意事项 • 1. 事先试填，填写问卷时间不超过2小时2. 设计表格的具体要求：12点内容（P289）

15. 薪酬满意度调查内容 • 1、员工对薪酬水平的满意度 • 2、员工对薪酬结构、比例的满意度 • 3、员工对薪酬差距的满意度 • 4、员工对薪酬决定因素的满意度 • 5、员工对薪酬调查的满意度 • 6、员工对薪酬发放方式的满意度 • 7、员工对工作本身的满意度 • 8、员工对工作环境的满意度

16. 薪酬满意度调查的程序 • 1、确定调查对象 • 2、确定调查方式 • 3、 确定调查内容 • 企业内部所有员工是薪酬调查的对象。 • 比较常用的调查方式是问卷调查。 • 包括以下内容： • 薪酬福利水平； • 结构比例； • 薪酬福利差距； • 决定因素； • 薪酬福利的调整； • 发放方式； • 工作本身； • 工作环境等。

17. 薪酬满意度调查表的设计

18. 薪酬满意度调查结果的分析 • 分析例题公司薪酬调查结果。

19. 第一节　薪酬调查 目录 • 第二节　工作岗位分类 第三节　企业工资制度设计与调整 第四节　企业员工薪酬计划的确定 第五节　企业补充保险

20. 工作岗位分类的几个基本概念 • 1、 职系：是岗位分类中的细类,如小学教师；2、 职组：是岗位分类中的中小类，如教师；3、 职门：是岗位分类中的大类，是若干个职组的归结；4、 岗级：岗位分类中最重要的概念。如教师中的一级教师、二级教师等。5、 岗等：岗等是将工作性质不同、但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡。

21. 工作岗位分类的内涵 • 也称为岗位分类分级、岗位归级、职位分类。岗位分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系当中。 • 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

22. 工作岗位分类的相关概念 • （一） 岗位分类与职业分类标准的关系，特殊和一般。（二） 岗位分级与岗位分类，企业和机关对同一概念的不同称谓。（三） 岗位分类与品位分类1、 分类标准不同。前者先事后人，后者先人后事。2、 分类依据不同。前者对事，后者对人。3、 适用范围不同。前者适合易量化的岗位，后者相反。

23. 工作岗位横向分类的原则 • 1、 岗位分类的层次宜少不宜多。2、 直接生产人员岗位的分类根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员岗位的分类则以他们具体的职能来划分。 3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。 　例：表5－9

24. 岗位纵向分级的含义 • 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

25. 生产与管理岗位同一岗等的基本要求 • 1、 要充分考虑岗位工作任务难易程度。2、 要考虑对员工行为激励的程度。3、 要体现企业员工工资管理的策略。

26. 工作岗位分类的主要步骤 • 1、 岗位的横向分级2、 岗位的纵向分级3、 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范并以此作为各项HR管理工作的依据4、 建立企业岗位分类图表。

27. 工作岗位横向分类的步骤与方法 • （一） 工作岗位横向分类的步骤1、 将全部岗位划分到不同职门。2、 将各职门内的岗位，感觉工作性质的异同继续细分，划分归入不同的职组。3、 将统一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，划分出不同的职系。（二） 工作岗位横向分类的方法1、 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分2、 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

28. 工作岗位纵向分级的步骤与方法(1) • 岗位纵向分级的步骤1、 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2、 统一岗等

29. 工作岗位纵向分级的步骤与方法(2) • 生产性岗位纵向分级的方法1、 选择岗位评价要素2、 建立岗位要素指标评价标准表3、 按照要素评价表对各岗位打分，并根据结果划分岗级4、 根据各岗位的岗级统一归入相应的岗等

30. 工作岗位纵向分级的步骤与方法(3) • 管理性岗位纵向分级的方法1、 精简企业组织结构，加强定编定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2、 对管理岗位进行科学的横向分类。3、 为了有效完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗位数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4、 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

31. 第一节　薪酬调查 目录 • 第二节　工作岗位分类 • 第三节　企业工资制度设计与调整 第四节　企业员工薪酬计划的确定 第五节　企业补充保险

32. 工资制度的内涵 • 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。

33. 岗位工资制（1） • 1、 概念：是以员工在生产经营中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2、 特点：对岗不对人3、 重要类型（1） 岗位等级工资制：1） 一岗一薪制2） 一岗多薪制

34. 岗位工资制（2） • （2） 岗位薪点工资制1） 岗位薪点数的确定。包括岗位薪点、个人薪点和加分　薪点。2） 岗位薪点值的确定，基值根据企业效益，浮动值根据部门经营状况确定。3） 岗位薪点工资制优点 • 体现效率优先，符合市场取向； • 将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，充分发挥激励作用； • 强调部门效益，有利于团队协作。

35. 技能工资制 • 1、 概念：以员工的技术和能力为基础的工资。2、 前提：（1） 明确对员工的技能要求（2） 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3） 将工资计划与培训计划相结合3、 种类：（1） 技术工资（2） 能力工资1） 基础能力工资2） 特殊能力工资

36. 绩效工资制 • 1、 概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2、 特点：3、 绩效矩阵4、 绩效工资的不足5、 种类：（1） 计件工资制（2） 佣金制

37. 特殊群体的工资 管理人员的工资制度 经营者年薪制 • （1） 基本工资（2） 奖金和红利（3） 福利与津贴 • 概念：由固定工资和可变工资两部分组成。年薪制内涵： • 经营者利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系； • 经营者的年薪与员工工资制度向分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩； • 年薪不再员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中支出； • 年薪的确定与调整由企业的董事会或者股东大会决定。（1） 实行经营者年薪制应具备的条件（2） 年薪制的组成形式（3） 年薪水平的确定 团队工资制度 • （1） 团队的定义，平行、流程、项目（2） 团队工资的主要组成要素。基本、激励、绩效认可。

38. 工资水平及其影响因素 • 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。1、 工资水平的影响因素：外部因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规内部因素：企业自身特征对工资水平的影响；企业决策层的态度

39. 工资结构及其类型 基本工资 • 1、 工资结构：是指工资的各构成项目及各自所占的比例。2、 工资结构类型（P331）（1） 以绩效为导向的工资结构（2） 以工作为导向的工资结构（3） 以技能为导向的工资结构（4） 组合工资结构 绩效奖金 40% 长期激励 20% 20% 15% 30% 10% 25% 90% 60% 50% 40% 专业人员 中层管理者 高层领导 操作人员

40. 工资等级 • 1、 工资等级：主要反映不同岗位在工资结构中的差别。2、 工资档次：同一工资等级中，根据员工的能力、绩效等情况，进一步细分。3、 工资级差：不同等级之间工资相差的幅度。4、 浮动幅度：同意工资等级中，最高档次和最低档次之间的差距。5、 等级重叠：各相邻工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

41. 企业工资制度设计的原则 1、公平性原则 内部、外部 2、激励性原则 3、竞争性原则 薪酬设计六大原则 4、经济性原则 5、合法性原则

42. 工资制度设计的程序 高弹性类；2、高稳定类；3、折中类 • 确定工资策略 • 二、 岗位评价与分类 • 三、 工资市场调查 • 四、 工资水平的确定 1、 工资构成项目的确定 2、 工资构成项目的比例确定 • 五、 工资结构的确定 1、 工资等级类型的选择 2、 工资档次的划分 3、 浮动工资的设计 • 六、 工资等级的确定 • 七、 企业工资制度的实施与修正

43. 宽带式工资结构的内涵 • 又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

44. 宽带式工资结构的作用 1、 支持扁平型组织结构 2、 能引导员工自我提高 3、 有利于岗位变动。 4、 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5、 有利于工作绩效的促进。 宽带工资的作用

45. 宽带式工资结构的设计程序 • 一、 明确企业的要求二、 工资等级的划分三、 工资宽带的定价四、 员工工资的定位（P336三种方法）五、 员工工资的调整

46. 工资调整的含义 • 主要是指工资标准的调整。分为三类： • 个体工资标准调整； • 整体工资标准的调整； • 对工资结构的调整。

47. 工资调整的项目 • （一） 工资定级性调整1、 员工工资定级时应考虑的因素：2、 内部公平与外部竞争力的平衡问题（二） 物价性调整（三） 工龄性调整（四） 奖励性调整（五） 效益性调整（六） 考核性调整

48. 员工个体工资标准的调整 • （一） 工资等级调整（二） 工资标准档次调整1、“技变”晋档：2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、“考核”变档

49. 员工工资标准的整体调整（1） • （一） 定期普遍调整工资标准（二） 根据业绩决定加薪幅度

50. 员工工资标准的整体调整（2） • 三、 企业员工工资结构的调整四、 应用实例