周晶中智人力资本调研与数据服务中心副总经理

周晶 中智人力资本调研与数据服务中心副总经理中国科学院工学硕士，复旦大学工商管理硕士。曾在国内知名企业担任人力资源总监，十年以上企业人力资源管理经验，在人力资本调研、薪酬福利领域有深刻见解，担任国内多家企业大型咨询项目负责人，为企业提供整体的人力资源管理咨询方案。

移动互联时代的薪酬福利趋势 人力资本调研与数据服务中心周晶

【中智咨询——集团背景】 中国国际技术智力合作公司，简称中智公司，成立于1987年，隶属国务院国资委，是中央企业中唯一从事人力资源专业服务的公司。中智公司连续三年位列“全球人力资源服务机构100强”前10，荣膺《人力资本管理》评选的“大中华区最佳综合人力资源服务机构”,进入中国企业500强列第318位，连续七年列中国人力资源企业第一。

【中智咨询——业务中心】 中智人力资本调研与数据服务中心（中智调研）隶属于中智人力资源管理咨询有限公司。中智调研每年为30,000多家外资企业、国有及民营企业提供完整、及时的薪酬数据。我们数据库中包括制造业、高科技、贸易及销售、金融、化工、航运及等20多个大行业，80余个细分行业的企业实时薪酬数据。人力资本调研与数据服务中心管理咨询中心组织文化建设中心软件服务中心培训中心市场调查中心职业心理健康中心领导力发展中心现代人力资源研究院中智人力资源管理咨询 CIIC HR Management Consulting 职业技能鉴定中心人才评荐中心

【中智咨询——遍及全国范围的数据库】 中智人力资本调研与数据服务中心目前以上海为中心，在北京、广州、深圳、成都设有分公司，业务辐射至全国126个城市，为企业提供全方位人力资本调研与数据服务。 • 黑龙江 • 吉林 • 新疆 • 新疆 • 辽宁 • 北京 • 甘肃 • 内蒙古天津 • 河北 • 山西 • 宁夏 • 青海 • 山东 • 河南 • 陕西 • 江苏 • 四川 • 北方区 • 安徽 • 湖北 • 重庆 • 西南区 • 华东区 • 浙江 • 江西 • 湖南 • 贵州 • 福建 • 云南 • 华南区 • 云南 • 广东 • 广西 • 海南

【中智咨询——拥有全国最大的薪酬数据库】 中智调研经过11年的薪酬福利调研业务积累了丰富的经验，形成了不断完善的职位体系与数据库。目前，中智薪酬数据库拥有30,000家企业样本，420,000,000条职位数据，为企业提供最及时、准确的市场薪酬数据。 • 1. 职位体系：拥有超过60个部门，1800多个标准职位(含部门经理、基层管理及一般岗位)，系统而全面； • 2. 调研范围： • 城市综合调研：北京、上海、广州等一类城市，南京、苏州、无锡、常州、杭州、宁波、西安、重庆、青岛等二类城市； • 开发区调研：国家级经济技术开发区、省级经济技术开发区、市级经济技术开发区； • 投资类型调研：欧美企业、日资企业、亚太其他国家和地区、中国国有及民营企业； • 行业调研：包括制造业、房地产业、物流行业、工程建筑业、综合贸易业等各类细分行业。

【中智咨询——提供多种类型的调研与咨询】 员工满意度与敬业度调研咨询服务数据调研服务信息调研服务员工配置调研组织管控模式行业薪酬福利调研标准员工满意度标准员工敬业度岗位体系设计一线员工薪酬激励区域薪酬福利调研投资国别薪酬调研销售人员薪酬激励定制员工满意度薪酬考核体系设计定制薪酬福利调研研发人员薪酬激励定制员工敬业度员工晋升发展体系弹性福利调研 …… 高管人员薪酬激励弹性福利设计 …… 行业研究报告中长期激励体系定制薪酬福利调研 --- --- --- ---

目录移动互联时代的发展现状移动互联时代的薪酬趋势移动互联时代的人才情况移动互联时代的薪酬福利管理

微信5.0上线 余额宝 BAT移动端大战移动支付打车软件移动互联网行业热点——大事记

全球移动互联网发展现状——相同的目标，不同的道路全球移动互联网发展现状——相同的目标，不同的道路移动搜索即时通讯移动邮箱博/播客多媒体电子购物移动商务 VOIP 广告

中国移动互联网发展现状——商业生态正在瓦解，进入重构的过程中国移动互联网发展现状——商业生态正在瓦解，进入重构的过程互联网视频游戏媒体电子商务金融银行信贷通讯行业移动互联网渗透到生产与生活的各个角落，用户规模呈现几何级增长。越来越多的传统/非传统行业加入这股热潮，致使不同行业不同企业在移动互联时代下，面临转型或调整。不管是受到直接影响、间接影响或相关的行业都在进行入口之争，渠道之竞，进行内容应用比拼，整合产业链。

移动互联网时代下的人力资源管理 ？这个时代下，我们的人力资源发展哪些变化………… 员工招聘员工培训人力资源规划薪酬福利移动互联下的HR管理绩效考核员工关系

人才管理——移动互联影响下的人才结构调整 典型案例——招商银行微信服务

人才管理——移动互联时代人才特点 独立自主跨界复合捕捉个性激情责任学习能力创新精神 ………… …………

人才管理——移动互联时代的企业特点 人才争夺激烈企业规模差异大移动互联时代企业特点行业整体特点新兴企业特点新成立企业多人工成本比例高

人才管理——移动互联时代的紧缺岗位类型 高端管理人才稀缺岗位类型高端技术市场营销研发

人才管理——移动互联时代下的人才需求

人才管理——移动互联时代下的人才管理 移动互联人才市场存量少移动互联人才市场增量少移动互联成熟实践人才缺移动互联人才人才管理窘境？？外部选拨员工，组建全新的团队内部竞标选出最好的团队进行互联网项目

人才管理——供需错位，人员断层 稀缺性人才高薪难求 • 调整趋势 • 新渠道拓宽营销策略的转变，人员编制走向精简配备 • 新技术推动业务模式的改变，人员素质走向“高大上” • 流动趋势 • 技术型、营销型、管理型人才在相关/相似行业需求量大，促成市场人员的选择权扩大，“隔行如隔山”的行业特征正在逐步减弱 • 企业的业务链条整合，促使人员的储备多元化，“三百六十行，行行出状元”人员的流动已从跨行升级为跨界 • 典型行业 • 整体行业处于新兴状态，市场人才匮乏，从技术人员到管理人员，从中高层到专家级均供应不足人才结构调整人才跨行跨界流动

移动互联时代的薪酬整体趋势 代表行业代表岗位薪酬增长趋势传统行业 1、电信行业 3G工程师 1、行业新技术推动 2、行业新职位需求 2、银行、保险、信贷市场推广人才/招商人才/营销人才 3、行业关键职位保留合是 3、游戏、电商、传媒新兴行业 1、国家扶持新兴行业人才需求 1、新能源、环保资本运营人才/国际化运作人才技术型人才/风控人才/法规人才 2、市场推动热门行业人才领先 2、金融行业、互联网行业

移动互联时代的薪酬趋势（一）：薪酬调薪

移动互联时代的薪酬趋势（二）：薪酬水平—综合管理类移动互联时代的薪酬趋势（二）：薪酬水平—综合管理类

移动互联时代的薪酬趋势（二）：薪酬水平—技术类移动互联时代的薪酬趋势（二）：薪酬水平—技术类

移动互联时代的薪酬趋势（二）：薪酬水平—营销类移动互联时代的薪酬趋势（二）：薪酬水平—营销类

移动互联时代的薪酬趋势（二）：薪酬差距 上海北京观点：研发人才、中高端管理人才一线、二线城市间差距逐渐缩小深圳广州杭州苏州厦门武汉成都重庆长沙

移动互联时代的薪酬趋势（三）：全面薪酬特点明显移动互联时代的薪酬趋势（三）：全面薪酬特点明显薪酬结构保障性薪酬（岗位薪酬）+变动薪酬（与绩效挂钩）+股票期权（所有员工享受）薪酬体系设计考虑因素市场因素（基本薪酬略低于同行政策）、人工成本晋升通道薪资与绩效相关，采取“双通道”职业发展模式员工福利法定福利、Team-Building资金、商业保险等多样化福利

移动互联时代的薪酬趋势 观点总结薪酬策略趋势 • 新兴行业整体调薪比例高于传统行业→新兴行业以发展前景及薪酬优势吸引人才 • 二三线城市各层级调薪水平已高于一线城市→二三线城市企业对人才的逐步重视，人才需求量大 • 中高层管理人员的调薪水平高于其他层级人员→人才成长断层，如果合理设置上升通道及加强人员培训成为主要问题 • 人才跨行流动频繁，同岗位不同细分行业薪酬差异明显→人员抢夺激烈，人员吸引成主题 • 人才跨区域流动，同岗位不同区域薪酬差距逐步缩小→人工成本占比加重，人工成本投资回报率成关注热点 • 薪酬结构设置时更加体现全面薪酬的特点 • 薪酬策略的采用更加关注不同群体的特征“因人制宜” • 由注重固定薪酬转向注重浮动薪酬，由注重可见薪酬转向注重隐性薪酬，由注重短期激励转向注重中长期激励薪酬调整趋势薪酬差距趋势

企业文化 整体薪酬战略员工及经营层企业及股东方薪酬体系吸引激励保留企业发展战略福利体系满意、努力及个人发展企业业绩及回报工作环境业绩与认可人力资源战略个人职业发展根据整体薪酬回报理论，包含工资、福利、职业发展等在内整体薪酬项目均是吸引、保留与激励员工的有效方式 • 薪酬体系的四大比例关系： • 现金收入与非现金收入（福利） • 短期激励与长期激励 • 固定薪酬与变动薪酬 • 个人收入与团队整体的平衡

移动互联薪酬激励典型特点（一）：注重弹性福利移动互联薪酬激励典型特点（一）：注重弹性福利自主选择弹性福利概念弹性福利：指在一定的人均福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，由员工或其家庭成员进行自主选择，或称为“菜单式福利”。体现不同个体的需求福利成本投入最优弹性福利总量可控菜单选择福利管理简单化

移动互联薪酬激励典型特点（一） ：注重弹性福利 • 实施必要性 • 员工多样性 • 长期福利成本的控制与管理 • 增加员工对福利的感知度 • 提升薪酬福利竞争力企业角度 2.文献综述员工角度是否适合弹性福利福利角度 • 员工分布 • 总人数 • 人数分布 • 对福利选择的态度 5.结论与管理启示 • 现行福利基础 • 福利预算 • 福利门类丰富程度 • 现行福利可选择 • 非现金福利管理角度

移动互联薪酬激励典型特点（一） ：注重弹性福利（案例）？ Q1：福利待遇在薪酬结构中占比较低； Q2：领导与员工之间、不同部门之间的薪酬制度公平性不够；（外部竞争力较弱）存在问题 Q3：薪酬级差幅度较小，长期激励过少，薪酬体系无法充分调动员工积极性如何解决 1 2 3 整体薪酬策略外在薪酬内在薪酬固定薪资年度及长期浮动薪酬特别嘉奖福利绩效管理学习与发展沟通工作环境激励员工激励行为保留员工提升管理发展员工明确方向

移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励期权、限制性股票、员工持股、业绩股票、股权奖励、股权出售、增量奖股、期股等奖励基金、虚拟股票、虚拟股份、分红权、留任奖金、任期激励、技术奖励、延期支付补充养老保险、补充医疗保险、企业年金、弹性福利、团体保险、公司用车、教育补助、俱乐部会员资格、留用红利等实股类现金类福利类

移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励金融和互联网行业，人才是企业最核心的竞争力，普遍采取多种激励组合完善人才激励机制。股票期权与限制性股票的组合仍是最为普遍的工具组合，占采用组合工具企业的85%。激励管理趋势更多企业通过“小步快跑”的定期滚动授予将长期激励落实为“常态化”的人才管理手段。

移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励（案例）移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励（案例） • 国内领先的IPTV新媒体视听业务运营商、服务商；百视通介绍激励对象激励方式和周期操作方式 • 上海文广新闻传媒集团（SMG）和清华同方股份公司合资组建； • 业务与技术测试服务范围覆盖中国大陆70%以上地域范围中长期激励基金计划激励分配 • 激励对象奖金额度=分配池×激励对象 A 的分配系数/∑(激励对象i 的分配系数); • 分配系数=岗位系数×绩效系数 • 激励方式：以超额利润分享为激励方式,基于公司当年净利润增量的一定比例计提激励基金,逐年分批发放。 • 激励周期：一年 • 激励基金计提:基于当年业绩完成情况,确定计提金额; • 激励奖金分配:基于岗位层级和个人业绩考核结果,明确可获得的激励奖金总额; • 激励奖金发放:按各自岗位层级所对应的发放方式,进行分批发放。 • 公司的执行董事、高级管理层以及所有在职的正式员工。

移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励（案例）移动互联薪酬激励典型特点（二）：注重中长期激励（案例）

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周 晶 中智人力资本调研与数据服务中心副总经理