Дополнительная информация о методе Ассессмент-Центра

1. Дополнительная информация о методе Ассессмент-Центра

2. Комплексный метод оценки, в первую очередь построенный на моделировании поведения в бизнес-симуляциях, также включающий в себя интервью и тесты способностей, реализуемый группой квалифицированных экспертов. Результатом Ассессмент-Центра является консолидированное мнение экспертов об уровне и характере развития оцениваемых компетенций участников оценки. Ассессмент-Центр

3. Участники проявляют компетенции. Наблюдатели фиксируют поведение участников, пользуясь специальными индикаторами. • Деловаяигра: бизнес-симуляции, упражнения, тесты • Интервью: индивидуально с каждым участником Интервью показывает, как компетенции участника проявляются в его рабочих ситуациях. Участнику выставляется итоговая оценка по каждой компетенции. • Согласование оценок: Участник информируется о критериях оценки, узнает о своих результатах.Проводится анализ его сильных и слабых сторон, даются рекомендации по развитию. • Обратная связь: индивидуально с каждым участником Структура Ассессмент-Центра

4. Перекрестное наблюдение 1 замер компетенции Первый замер компетенции Второй замер компетенции Обеспечение целостности наблюдения Согласование оценок 2 замер компетенции 4 замер компетенции 3 замер компетенции

5. Индивидуальный профиль оценок по компетенциям Комментарии к профилю/описание индивидуального портрета участника Описание сильных сторон и зон, требующих развития Развернутые рекомендации по индивидуальному развитию менеджера Структура индивидуального отчета по результатам Ассессмент-Центра

6. Матрица принятия решений о выборе в резерв по результатам оценки – пример D 24 чел. B 12 чел. А высокий Уровень развития менеджерских компетенций 12 чел. 77 чел. 11 чел. G E C средний 10 чел. 20 чел. I H F низкий низкий средний высокий Потенциал развития

7. Матрица принятия решений о выборе в резерв – рекомендации по группам Группа А – «золотой кадровый резерв». Возможно назначение на вышестоящие позиции в ближайшее время. Рекомендуется активное развитиена основе индивидуального профиля компетенций для подготовки на ключевые руководящие позиции. Группы В и C – «кадровый резерв». Рекомендуются на продвижение. Проводится обучение этих сотрудников в соответствии с индивидуальными планами. Группы D,E и F – «группы взвешенных долгосрочных усилий» Необходимо обратить внимание на развитие профессиональных и менеджерских компетенций, исходя из потребностей Компании. Не рекомендуются на продвижение в близкой перспективе. Группы G, H и I – «группы риска». Не рекомендуются для продвижения. С учетом положительных результатов деятельности на текущей позиции могут рассматриваться как сотрудники «на своих местах».

8. Матрица принятия решений о выборе профиля наилучшей эффективности менеджера - пример работа с людьми 4,0 РЕГУЛЯРНЫЕМЕНЕДЖЕРЫ УНИВЕРСАЛЬНЫЕМЕНЕДЖЕРЫ 3,5 • Самостоятельное развитие предприятия,начиная с любой стадии • Позиционирование завода на уровне региона –политика • + задачи 1 и 3 квадрата • Планомерный реинжениринг бизнес-процессов • Выращивание самостоятельно работающих команд • Развитие лидеров 3,0 Иванов В.С. Гейнце В.В. Локтев В.В. Карманов И.У. 2,5 • Для эффективной работы требуется четко сформулированные задачи и стратегические установки со стороны ЦК, а также кадровая и политическая поддержка • Реанимация предприятия: • Дисциплина, рабочая мораль, устранение аварийных ситуаций 2,0 Акатов Ю.Г. Тригубов А.Г. Баранцев А.Г. Литовченко В.А. ОГРАНИЧЕННО-ЭФФЕКТИВНЫЕМЕНЕДЖЕРЫ КРИЗИСМЕНЕДЖЕРЫ 1,5 решение проблем 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5

9. Примеры компаний в России, использующих метод Ассессмент-Центра Альфа Банк Востокгазпром Газэкспорт ГОТЭК Еврохим Илим Палп Энтерпрайз Лентрансгаз МТС Норильский никель ОМЗ ОМК Роснефть РусАгро РусПромАвто Русский алюминий СеверСталь Групп ТНК-ВР Тюменьпромгеофизика Уралкалий Уралсиб Уральская Сталь ФСК ЮКОС Coca-Cola Danone Большевик Eli Lilly IBS JTI Novartis Pfizer International Inc. Philip Morris Procter&Gable Shwarzkopf&Henkel Sun Interbrew И другие крупные компании…

10. Краткая информация об ЭКОПСИ Консалтинг • 16 лет работы на российском рынке консалтинговых услуг,оценки и развития персонала • Лидер российского рынка в области кадрового консалтинга (рейтинг журналов , апрель 2006, , апрель 2006) • №1 по работе с отраслями: нефтегазовая, металлургическая, угольная, лесная, химическая промышленность, банки, фармацевтика • Самый большой штат HR-специалистов в России (более 70 консультантов и тренеров в штате) • Среди постоянных клиентов 60 из 100 крупнейших российских компаний и 8 из 40 крупнейших компаний мира • Член (American Society for Training and Development). Сертифицированы ASTD в области тренинга и ROI в HR-сфере • Член (Society of HRManagement)