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從不同關係人的觀點看人力派遣制度

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從不同關係人的觀點看人力派遣制度. 報告人:楊文瑞博士 明新科技大學企管系(所). 人力派遣的例子?. 少林寺派出五百名弟子參加消滅魔教的行動,聽令於武林盟主指揮 農忙時期國軍愛民助割,派至農家由農民指揮 張三和李四服役於六軍團,奉令至七軍團支援,擔任某某連的班長 望海亭飯店廚師出車禍休息兩個月,向店主好友海園飯店借調其廚師一名. IBISWORLD 的 經驗. 整個企業核心員工不超過 10 人 菙事會 總經理 產品經理 +1 名 QC 行銷經理 +1 名資深業務 客服主任 IT 主任 充分運用外包與人力派遣. 人力派遣受到重視的背景.

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Presentation Transcript
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從不同關係人的觀點看人力派遣制度

報告人:楊文瑞博士

明新科技大學企管系(所)

slide2
人力派遣的例子?
  • 少林寺派出五百名弟子參加消滅魔教的行動,聽令於武林盟主指揮
  • 農忙時期國軍愛民助割,派至農家由農民指揮
  • 張三和李四服役於六軍團,奉令至七軍團支援,擔任某某連的班長
  • 望海亭飯店廚師出車禍休息兩個月,向店主好友海園飯店借調其廚師一名
ibisworld
IBISWORLD的經驗
  • 整個企業核心員工不超過10人
    • 菙事會
    • 總經理
    • 產品經理+1名QC
    • 行銷經理+1名資深業務
    • 客服主任
    • IT主任
  • 充分運用外包與人力派遣
slide4
人力派遣受到重視的背景
  • 策略性競爭力的思潮
    • 核心能力的準則
      • 有價值
      • 稀少性
      • 難以模仿
      • 無可取代
    • 價值鏈分析
    • 外包
    • 派遣員工(交易成本)
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要派企業使用員工的交易成本
  • 可以透過人力派遣降低交易成本
    • 搜尋成本
    • 交易的接觸成本
    • 談判成本
    • 合約成本
  • 較難透過人力派遣降低交易成本
    • 檢查成本
slide6
人力派遣受到重視的背景
  • 勞動市場的改變
    • 工作態度與生活價值的改變
    • 勞動力的供需失衡
  • 勞動法規的影響
    • 勞動基準法第九條、第十條
  • 派遣業者的努力
    • 結合人力商品、人力仲介及人力租賃的商機
slide7
人力派遣制度的類型
  • 要派企業招聘再由派遣機構聘用後派至要派企業工作
  • 派遣機構招聘視要派企業需要再派至要派企業工作
  • 派遣機構登錄人力資料,俟要派企業要需求時再聘用,然後派至要派企業工作
  • 要派企業解除目前員工之聘任,改由派遣機構聘任,員工原地工作(轉進派遣)
slide8
人力派遣制度的各種關係人
  • 要派企業
  • 派遣機構
  • 派遣員工
  • 正式員工
  • 工會
  • 政府
  • 消費者
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政府

消費大眾

派遣機構

要派企業

工會

派遣員工

工式員工

管理

管理

商務契約

商務契約

爭取權益

指揮命令

指揮命令

勞動契約

勞動提供

參加

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不同關係人相互之間的關係
  • 派遣業者與要派企業之間的關係
    • 簽訂派遣服務契約,約定派遣員工所需從事的工作內容、相關的勞動條件、工資給付以及派遣業者與要派企業之間的權利義務關係
  • 派遣業者與派遣員工之間的關係
    • 簽訂派遣勞動契約,勞動義務、服從義務、給付工資以及安全保護等各種權利義務關係
  • 派遣員工與要派企業之間的關係
    • 無任何契約關係 ,僅有提供勞務時的指揮命令關係
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不同關係人相互之間的關係
  • 政府與派遣業者及要派企業之間的關係
    • 制訂法律、命令及辦法管理並輔導業者
  • 關係較為不明確的關係人員
    • 政府與派遣員工之間的關係
      • 勞動派遣法立法
    • 派遣員工與正式員工之間的關係
      • 同事關係,具有競合關係
    • 派遣員工與工會之間的關係
      • 從猜疑與不信任到對話與夥伴關係
slide12
工研院人力派遣運作之研究
  • 研究目的:由派遣員工看人力派遣制度
  • 研究方法:問卷調查與深度訪談
    • 樣本與抽樣方法
      • 人力派遣員工之員額數超過500名,總共寄發出400份問卷,回收206份,扣除不完整及無法回收的問卷,有效問卷為205份,
    • 問卷設計
      • 依據研究目的與文獻探討整理出相關問題之外,並參考文獻之問卷資料
    • 統計分析
slide14
使用人力派遣制度的原因
  • 降低成本(28.9%)
  • 避免員額限制壓力(22.9%)
  • 人事調度較為靈活(15.3%)
  • 避免勞動法責任(14.3%)
  • 遞補請假或離職員工空缺(8.1%)
  • 特殊專案所需人力(6.7%)
  • 對專業技術或知識的需求(2.0%)
  • 作為招募正職員工的橋樑(1.8%)
slide15
招募派遣員工的方式
  • 熟人介紹(32.6%)
  • 網際網路(27.9%)
  • 與就業輔導機構合作(23.8%)
  • 報章雜誌刊登廣告(5.9%)
  • 人力派遣業者(5.1%)
  • 校園徵才(4.6%)
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派遣服務契約內容
  • 派遣員工之薪資與各項福利(27%)
  • 法律歸屬責任(21.7%)
  • 工作內容(20.9%)
  • 指揮監督之歸屬(17.9%)
  • 教育訓練(12.2%)
  • 聘用期(0.4%)
slide17
派遣員工指揮命令權之歸屬
  • 由工研院全權掌控指揮命令權者(78.5%)
  • 依狀況而定者(12.2%)
  • 由雙方共同指揮者(9.3% )
slide18
派遣員工主要職務
  • 行政性員工(41.5%)
  • 實驗室助理(35.5%)
  • 警衛人員(12.0%)
  • 專業性員工(8.9%)
  • 主管(0.0% )
slide19
派遣員工薪資決定權
  • 由工研院全權決定者(占64.9%)
  • 派遣業者全權決定(3.4%)
  • 工研院與派遣業者共同決定(29.3%)
  • 派遣員工提出要求者(2.4% )
slide20
派遣員工福利決定權
  • 由工研院與派遣業者共同決定(49.8%)
  • 工研院全權決定(45.4%)
  • 派遣業者全權決定(4.4%)
  • 派遣員工提出要求(0.5%)
slide21
派遣員工平均服務年資
  • 一年以下(5.9%)
  • 一~五年的比例居多(86.8%)
  • 六~十年(6.3%)
  • 十一~十五年(1.0%)
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對組織績效的影響主要看法
  • 降低人事成本(84.9%)
  • 提升離職率(72.2%)
  • 對產品創新件數無影響(66.3%)
  • 對顧客滿意度無影響(55.1%)
  • 對員工生產力無影響(50.2%)
slide23
績效評估
  • 派遣員工認為
    • 存有定期績效評估的制度(50.2%)
    • 無績效評估的制度(32.2%)
    • 無定期性之績效評估(17.6%)
  • 深度訪談受訪者認為
    • 會針對派遣員工做績效評估
    • 非正式的評估
    • 每年評比一次
    • 主管自行評比,無須與派遣員工會談。
slide24
生涯規劃
  • 無此項服務(76.6%)
  • 工研院提供(14.1%)
  • 雙方共同提供(6.3%)
  • 人力派遣業者提供(2.9%)
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人力派遣未來的發展
  • 人力派遣未來發展會持續增加(77.6%)
  • 趨於減少者(占17.6%)
  • 預期未來將會持平(4.9%)
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職前訓練
  • 無職前教育訓練者(50.6%)
  • 有職前教育訓練者(49.4%)
    • 受職前工安訓(50.8%)
    • 一般訓練(39.2%)
    • 專業訓練(10.0%)
slide27
教育訓練
  • 由工研院提供者(84.9%)
  • 由派遣業者提供者(11.6%)
  • 依契約或狀況而定者(3.5%)
slide28
工作滿意度
  • 正職員工認為
    • 正職與派遣員工工作滿意度有差異(66.8%)
      • 正職員工滿意度較高(55.1%)
      • 派遣員工滿意度較高(11.7%)
  • 派遣員工認為
    • 正職與派遣員工工作滿意度有差異(63.4%)
      • 正職員工滿意度較高(52.2%)
      • 派遣員工滿意度較高(11.2%)
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派遣員工不滿意心理
  • 福利的差別待遇(25.3%)
  • 缺乏歸屬感(24.8%)
  • 工作不穩定(21.2%)
  • 擔任次要工作(14.7%)
  • 受到歧視(8.3%)
  • 工作內容與契約不合(3.3%)
  • 要求較正職員工嚴苛(2.3%)
slide31
研究結論
  • 由派遣員工的觀點來看派遣制度,與一般文獻由派遣公司及要派企業進行研究,部份研究結果有所差異
  • 派遣員工之工作滿意度會因薪資、婚姻狀況、就業年資、派遣年資與工作特性而有所差異。