CONFERENCIA-TALLER SOBRE LA ONG Y RECURSOS HUMANOS Alejandro Maldonado Asociación EntreMundos

1. CONFERENCIA-TALLER SOBRE LA ONG Y RECURSOS HUMANOS • Alejandro Maldonado Asociación EntreMundos Quetzaltenango 2 de octubre de 2,008.

2. LA ONG: Siglas que sirven para abreviar Organización No Gubernamental. Una ONG es constituída por hombres y mujeres que se reúnen con la finalidad de promover objetivos en común de forma no lucrativa. Existen varios formatos institucionales para la constitución de una organización sin fines lucrativos: asociación civíl, fundación, organización religiosa, partidos políticos, etc. Por no tener objetivos confesionales ni eleccionarios, jurídicamente toda ONG es una Asociación Civíl o una Fundación Privada.

3. No toda asociación civíl o fundación es una ONG. Las ONGs tienen objetivos distintos, a veces hasta opuestos. Según Herbert de Souza: “una ONG se define por su vocación política, por su positividad política; una entidad sin fines de lucro cuyo objetivo fundamental es desenvolver una sociedad democrática, ésto es: una sociedad fundada en los valores de la democracia – libertad, igualdad, diversidad, participación y solidaridad. Las ONGs son comités ciudadanos y surgen para ayudar a construír la sociedad democrática que todos soñamos.

4. ¿Por qué constituír una ONG? Muchos movimientos comunitarios o sociales actúan informalmente. Este es normalmente el funcionamiento de muchas ONGs. La constitución de una ONG permite reconocer y asumir derechos y obligaciones de esa sociedad colectiva para sus integrantes, colaboradores, beneficiarios, estado y la población en general. Así mismo, al constituír una ONG, la Misión debe explicar por qué la organización existe con claridad y coherencia. Los fundadores deben tener un compromiso con la causa y conciencia del propósito de sus esfuerzos.

5. Además es necesario conocer el propósito, procurando en todo momento la sustentabilidad y viabilidad. Sin embargo, la constitución de una ONG es uno de los primeros pasos; el mayor desafío se dará a lo largo del tiempo, por lo que se necesitará dedicación, responsabilidad y profesionalismo. La Constitución Jurídica de una organización de sociedad civíl sin fines lucrativos es un requisito indispensable, para que pueda actuar legalmente en su propio nombre (Ej. Gestionar fondos, contratar personas, promover acciones civíles públicas, etc.)

6. ¿Cómo constituír una Asociación sin fines Lucrativos? • Convocatoria a reunión para explicar la necesidad de adquirir personería jurídica, misión, objetivos, etc. • Los participantes de la Asamblea de Constitución serán los miembros fundadores de la Asociación y tendrán las siguientes atribuciones: • Aprobación de las características de la Organización (denominación, misión, objetivos, dirección de la sede, duración, administración, etc.)

7. Aprobación de Estatutos (documento que regula las características anteriores y regula el funcionamiento de la organización.) • Denominación, fines y una sede. • Requisitos de admisión, inadmisión y exclusión de los asociados. • Derechos y obligaciones de los Asociados. • Recursos necesarios para su funcionamiento. • Forma de Constitución y funcionamiento de órganos deliberativos (Asamblea General, Representante Legal, Consejo Directivo, etc.)

8. Condiciones para cambiar las disposiciones de los estatutos y para la disolución de la entidad. • La forma de la gestión administrativa y aprobación de cuentas. • Criterios de elección de administradores. • Modo de representación (activa, pasiva, judicial, extrajudicial) • Si los miembros responden o no subsidiariamente a las obligaciones sociales. • Destino del patrimonio en caso de disolución. • Quórum para la celebración de la Asamblea General. • Etc.

9. El Consejo Directivo • Es electo por la Asamblea General. • Normalmente se compone de cinco o siete personas, quedando conformado así: • Presidente • Vice-presidente • Secretario • Tesorero • Vocal En algunas ocasiones se nombran dos vocales más, y en otras un prosecretario y un protesorero. Solo es asunto de forma, no tanto de fondo.

10. Funciones del Consejo Directivo • Velar por el cumplimiento de los objetivos para los cuáles fue creada la organización: • Planeación Estratégica • Contratación de Director Ejecutivo y Staff • Evaluación del desempeño del Director Ejecutivo • Revisión mensual, bimestral, trimestral, semestral o anual de presupuestos, estados financieros, cumplimiento de metas y objetivos, administración, etc.

11. Dirección, supervisión y control de la adecuada ejecución de la Planeación Estratégica. • Gestión de Recursos y asignación presupuestaria. • Toma de decisiones estratégicas. • Etc.

12. EL VOLUNTARIO EN LA ONG Muchas ONGs debido a la escasez de recursos optan por recibir el apoyo de personas que actúan en calidad de voluntarios en las organizaciones. Los voluntarios aportan Ad-Honorem (sin remuneración) su tiempo, experiencia, conocimientos, entusiasmo, dedicación, responsabilidad, profesionalismo, etc. a la organización. Algunas veces ellos aportan dinero para pagar algunas cosas necesarias en para la organización.

13. En otras palabras, ellos realizan las funciones que cualquier colaborador asalariado de la empresa realizaría. Sin embargo, muchas organizaciones no toman en cuenta todo lo anterior, ya que el voluntario muchas veces no es tomado en cuenta, otras veces le asignan funciones adicionales, se aprovechan de él o simplemente es tratado como un colaborador de la organización. Es necesario tomar en cuenta que existen muchas diferencias entre un colaborador y un voluntario sea éste una persona procedente de otro país o sea de nuestro país.

14. Por consiguiente, el voluntario debe ser tratado de forma diferente, motivado de forma diferente, evaluado de forma diferente, compensado de forma diferente. Veamos algunos ejemplos de las diferencias: • En el proceso de selección del voluntario, es necesario establecer el perfil personal, profesional, atribuciones y derechos, de esa forma será mucho más fácil conocer para qué queremos a un voluntario. • Las funciones del voluntario son diferentes, aunque tiene la responsabilidad de cumplir las atribuciones para las que fue requerido, no puede ser tratado como un colaborador.

15. Hay que tomar en cuenta que él dejó las comodidades de su casa y posiblemente un trabajo y un futuro más prometedores; sin embargo se entrega sin ningún beneficio más que la satisfacción de su solidaridad con las comunidades más vulnerables de nuestro país. • Al voluntario hay que compensarlo con cariño y agradecimiento, haciéndole ver que su trabajo es excelente. Hay que guiarlo, enseñarle con paciencia, compartir con él, agradecerle de muchas formas. • El no espera nada a cambio, pero si hacemos esto, la diferencia será muy grande.

16. RECURSOS HUMANOS

17. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

18. "La dirección de recursos humanos es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones“. Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la organización para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.

19. Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal. La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y.

20. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que: • El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. • Debido a esta característicahumana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. • El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

21. En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que: • El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. • El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización. • Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.

22. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades. • La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.

23. Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.

24. Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos. A continuación una serie de pasos sugeridos para hacer una buena selección de las personas idóneas para ocupar los puestos de trabajo.

25. Prácticas de selección: Consiste en determinar las exigencias y los requisitos del puesto. • Análisis de puestos: Es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Como supervisor o gerente, por lo general se tratará de obtener uno o más de los siguientes tipos de información por medio de la realización de análisis de puestos:

26. Actividades del Puesto • Comportamientos Humanos • Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares Utilizados en el Trabajo • Estándares de Desempeño • Contexto del Puesto • Requisitos de Personal

27. Instrumentos de Selección. • Entrevistas : Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de selección. • Pruebas Escritas: Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. • Pruebas de Simulación del Rendimiento: ¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que pedirle que lo desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de simulación.

28. Proceso de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. • "La capacitación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo". • En la actualidad, las organizaciones consideran la capacitación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad.

29. Selección y diseño de los programas de capacitación. "El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en conocimientos, habilidades, creencias, actitudes o comportamientos". Al diseñar los programas de formación es preciso establecer tales condiciones previas: • Habilidad del Personal por Aprender: Los individuos ingresan a la capacitación o formación con diferentes experiencias, grados distintos de familiaridad con el material y diversas capacidades físicas y mentales.

30. Establecimiento de Metas: Los modelos para el establecimiento de metas postulan que las metas o intenciones conscientes de los individuos regulan sus comportamientos. • Refuerzo: Según la teoría del refuerzo, la frecuencia de un comportamiento se encuentra influida por sus consecuencias. • Teoría de las Expectativas: En la teoría de las expectativas se afirma que los individuos están motivados a elegir el comportamiento alternativo que es más probable que tenga las consecuencias deseadas.

31. MOTIVACIÓN La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadasa comportarse en forma tal que les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo).

32. Para motivar a los empleados no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razón para esto es que a fin de que se sientan motivados, deberán estar también razonablemente convencidos de que tiene la capacidad para obtener la recompensa.

33. ¿Qué quieren las personas? Abraham Maslow afirma que el hombre tiene cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estimación y autorrealización. Señala que estas necesidades forman una jerarquía de necesidades o escala y que cada una de ellas se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediato inferior está razonablemente satisfecha.

34. PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW Auto Realización Estimación Sociales Seguridad Fisiológicas

35. !MUCHAS GRACIAS¡

36. Alejandro Maldonado Pineda Cel. (502) 5672-0901 Correo: maldonado.ha@gmail.com Blog: www.maldonadopineda.blogspot.com