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TIPOLOGIE DEL RAPPORTO DI LAVORO

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TIPOLOGIE DEL RAPPORTO DI LAVORO - PowerPoint PPT Presentation


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TIPOLOGIE DEL RAPPORTO DI LAVORO. Lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) ‏ Lavoro autonomo (art. 2222 c.c.) ‏ Collaborazioni coordinate e continuative Collaborazioni coordinate e continuative a progetto. LE TIPOLOGIE DEI RAPPORTI DI LAVORO. IN RELAZIONE AL TERMINE DI SCADENZA

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slide1

TIPOLOGIE DEL RAPPORTO DI LAVORO

  • Lavoro subordinato (art. 2094 c.c.)‏
  • Lavoro autonomo (art. 2222 c.c.)‏
  • Collaborazioni coordinate e continuative
  • Collaborazioni coordinate e continuative a progetto
le tipologie dei rapporti di lavoro
LE TIPOLOGIE DEI RAPPORTI DI LAVORO

IN RELAZIONE AL TERMINE DI SCADENZA

TEMPO INDETERMINATO

A TEMPO DETERMINATO

IN RELAZIONE ALLA DURATA TEMPORALE

A TEMPO PIENO

A TEMPO PARZIALE

FATTISPECIE PARTICOLARI

LAVORO SOMMINISTRATO

APPALTO DI SERVIZI

TELELAVORO

RAPPORTI DI LAVORO CON FINALITA' FORMATIVE

APPRENDISTATO

CONTRATTO DI INSERIMENTO

STAGES

CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO

il patto di prova
Il patto di prova

Art. 2096 c.c.

Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.

2. L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova.

3. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.

4. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.

PUO' ESSERE APPOSTO AL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO E A TEMPO DETERMINATO

LA DURATA MASSIMA CORRISPONDE A MESI 6. CIO' PERCHE' IN BASE ALL'ART. 10 DELLA LEGGE N. 604/1966 (LEGGE SUI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI) TRASCORSO QUESTO TERMINE SI APPLICA L'ORDINARIA DISCIPLINA DEL RECESSO.

le forme di lavoro flessibile nella pubblica amministrazione 1
LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE (1)‏

Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali

Nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti.

I contratti collettivi nazionali provvedono a disciplinare la materia dei contratti di lavoro a tempo determinato, dei contratti di formazione e lavoro, degli altri rapporti formativi e della somministrazione di lavoro, in applicazione di quanto previsto dalle rispettive normative di riferimento.

Non è possibile ricorrere alla somministrazione di lavoro per l'esercizio di funzioni direttive e dirigenziali.

le forme di lavoro flessibile nella pubblica amministrazione 2
LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE (2)‏

Rispetto principi di imparzialità e trasparenza

Vietato impiego del medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio superiori al triennio nell'arco dell'ultimo quinquennio.

In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.

le forme di lavoro flessibile nella pubblica amministrazione 3
LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE (3)‏

Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.

Le amministrazioni hanno l'obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave.

I dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente articolo sono responsabili anche ai sensi dell'articolo 21 del presente decreto.

il contratto a termine d lgs n 368 2001 1
IL CONTRATTO A TERMINED.LGS. N. 368/2001 (1)‏

PRESUPPOSTI

1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.2. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.

il contratto a termine d lgs n 368 2001 2
IL CONTRATTO A TERMINED.LGS. N. 368/2001 (2)‏

1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.

2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

il contratto a termine d lgs n 368 2001 3
IL CONTRATTO A TERMINED.LGS. N. 368/2001 (3)‏

Art. 21, L. n. 133/2008 (Decreto Brunetta) ha introdotto la seguente disposizione:

Art. 4 bis., l. n, 368/20011. Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto in base ai criteri contemplati nell'art. 8, L. n. 604/1966 (legge sui licenziamenti individuali.

il contratto a termine d lgs n 368 2001 4
IL CONTRATTO A TERMINED.LGS. N. 368/2001 (4)‏

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine iniziale o determinato con la proroga, lavoratore ha diritto alla maggiorazione pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonchè decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto

il contratto a termine d lgs n 368 2001 5
IL CONTRATTO A TERMINED.LGS. N. 368/2001 (5)‏

Sempre in merito alla durata massima del rapporto di lavoro a termine il comma 4 bis dell'art. 5 dispone:

1) qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2.

2) Un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

3) Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto.

4) In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonchè nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

5) Fatte salve diverse previsioni contrattuali stipulate a livello nazionale e aziendale

il contratto a termine d lgs n 368 2001 6
IL CONTRATTO A TERMINED.LGS. N. 368/2001 (6)‏

Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi (tre mesi per attività stagionali) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale

il lavoro somministrato artt 20 e ss dlgs 276 2003 c d legge biagi
IL LAVORO SOMMINISTRATO artt. 20 e ss. Dlgs 276/2003(c.d. Legge Biagi)‏

Con l'espressione somministrazione di lavoro vine definita la

FORNITURA PROESSIONALE DI MANODOPERA

(la disciplina ha innovato quella del Lavoro Interinale previsto di cui alla legge n. 196/1997)‏

La caratteristica rispetto al rapporto di lavoro subordinato consiste nella dissociazione fra il soggetto che assume il lavoratore al solo scopo di metterne a disposizione le prestazioni a favore di terzi (somministratore) e il soggetto che quelle prestazioni utilizza senza instaurare alcuna relazione negoziale con i lavoratori (utilizzatore)‏

Tra il soggetto utilizzatore e il soggetto somministratore viene stipulato il CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO.

Tra il lavoratore e la agenzia che fornisce la prestazione viene stipulato un contratto di lavoro subordinato.

il lavoro somministrato 2
IL LAVORO SOMMINISTRATO (2)

Il contratto di somministrazione e lavoro può essere stipulato solo a tempo determinato, per le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo, sostitutivo.

Il soggetto somministratore e utilizzatore sono solidalmente responsabili nei confronti dei trattamenti retributivi e previdenziali vantati dai lavoratori.

Il potere direttivo e di controllo sulla attività lavorativa è prerogativa dell'utilizzatore

Il potere disciplinare è prerogativa del datore di lavoro formale (del somministratore)‏

I lavoratori somministrati hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore a parità di mansioni svolte

il lavoro somministrato 3
IL LAVORO SOMMINISTRATO (3)‏

L'agenzia di somministrazione può assumere il lavoratore ance con contratto a tempo determinato e poi, di volta in volta, inviarlo a prestare una attività di lavoro a tempo determinato.

Negli intervalli fra una missione e l'altra il lavoratore ha diritto a percepire l'indennità di disponibilità, ce ad oggi, in base al d.m. 10 marzo 2004 è pari a € 350,00 (ipotesi accordo siglata 16.5.2008 ha stabilito l'indennità disponibilità in € 700,00.

Se il il lavoratore ha maturato una anzianità presso la stessa agenzia apri a 36 o 42 mesi avrà diritto ad essere assunto a tempo indeterminato dalla stessa agenzia per almeno 12 mesi

rapporti di lavoro con finalit formative 2
Rapporti di lavoro con finalità formative (2)‏

IL CONTRATTO DI INSERIMENTO

(ESCLUSA LA P.A.)‏

Contratto nel quale, più che la formazione, rileva L'OBIETTIVO DI REALIZZARE L'INSERIMENTO OVVERO IL REINSERIMENTO NEL MERCATO DEL LAVORO DI SOGGETTI RITENUTI IN CONDIZIONE DI PARTICOLARE DIFFICOLTA' NEL REPERIMENTO DI UNA OCCUPAZIONE

Strumento per realizzare tale obiettivo è la definizione di una di un PROGETTO INDIVIDUALE DI INSERIMENTO

Possono fruire di tale forma di lavoro i cd soggetti deboli:

persone comprese tra 18 e 29 anni;

disoccupati di lunga durata rientranti nella medesima fascia oraria;

disoccupati ultracinquantacinquenni;

lavoratori inattivi da un biennio

donne residenti in aree geografiche con difficoltà per lavoro femminile

persone affette da handicap

durata compresa tra 9 e 18 mesi

rapporti di lavoro con finalit formative 3
Rapporti di lavoro con finalità formative (3)‏

IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO

Ai sensi dell'art. 86, comma 9, d.lgs. n. 276/2003 “la vigente disciplina in materia di contratti di formazione e lavoro trova applicazione esclusivamente nei confronti della pubblica amministrazione”

Può essere stipulato con soggetti di età compresa fra 16 e 32 anni

SONO PREVISTE DUE TIPOLOGIE

a) mira all'acquisizione di professionalità intermedie od elevate e prevede un monte orario di formazione retribuita compresa tra 80 e 130 ore (la formazione si svolge in luogo della prestazione lavorativa).

b) generica finalità di inserimento professionale attraverso una esperienza lavorativa ma con momenti formativi ridotti (20 ore).

DURATA: 24 MESI TIPO A) – 12 MESI TIPO B)

Vige principio in base al quale violazioni formali e sostanziali non possono comportare riconoscimento rapporto di lavoro a t.i.

rapporti di lavoro con finalit formative 4
Rapporti di lavoro con finalità formative (4)‏

STAGES

Tirocini formativi e di orientamento

Sono destinati a soggetti che hanno già assolto l'obbligo scolastico

Possono essere proposti da soggetti pubblici, a partecipazione pubblica e da soggetti privati senza scopo di lucro;

Si svolgono sulla base di convenzioni stipulate tra i soggetti promotori e i datori di lavoro pubblici e privati;

durata 12 mesi o 24 se portatori di handicap;

Il loro svolgimento non presuppone l'instaurarsi di un rapporto di lavoro;

il telelavoro
IL TELELAVORO

La prestazione di lavoro viene svolta a distanza dall'impresa attraverso l'utilizza di uno strumento informatico collegato direttamente con il datore di lavoro

Nel pubblico impiego la fattispecie è stata introdotta dalla legge 191/1998 e regolamentata dal successivo d.p.r. 70/1999

I lavoratori adibiti al telelavoro hanno diritto alla parità del trattamento retributivo goduto per lo svolgimento dell'attività lavorativa all'interno della sede datoriale.

collaborazioni coordinate e continuative
Collaborazioni Coordinate e Continuative

Nei rapporti di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione non trova applicazione la discipllina delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto disciplinate dall'art. 61 e ss. d.lgs. n. 165/2001.

L'apposizione del progetto non è necessaria (tra le altre ipotesi) nel caso in cui lo svolgimento del rapporto di lavoro presupponga l'iscrizione ad un albo professionale.

Nei rapporto di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione ammesse collaborazioni coordinate e continuative attraverso l'affidamento di incatichi ai sensi dell'art. 7. d.lgs. n. 165/2001.

Legge n. 311 del 2004. In particolare il comma 11 dell’articolo unico dispone che “l'affidamento di incarichi di studio o di ricerca, ovvero di consulenze a soggetti estranei all'amministrazione in materie e per oggetti rientranti nelle competenze della struttura burocratica dell'ente, deve essere adeguatamente motivato ed è possibile soltanto nei casi previsti dalla legge ovvero nell'ipotesi di eventi straordinari.”Analogamente, il comma 42 ha disposto che “l’affidamento da parte degli enti locali di incarichi i studio o di ricerca, ovvero di consulenze a soggetti estranei all’amministrazione, deve essere adeguatamente motivato con specifico riferimento all’assenza di strutture organizzative o professionalità interne all’ente in grado di assicurare i medesimi servizi, ad esclusione degli incarichi conferiti ai sensi della legge 11 febbraio 1994, n. 109, e successive modificazioni”.

collaborazioni coordinate e continuative 2
Collaborazioni Coordinate e Continuative (2)

Art. 7, comma 6, d.lgs. n. 165/2001 dispone che:

Per esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, le amministrazioni pubbliche possono conferire incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa, ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria, in presenza dei seguenti presupposti di legittimità (norma così modificata dal decreto Bersani, L. 248/2006):

l'oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dall'ordinamento all'amministrazione conferente, ad obiettivi e progetti specifici e determinati e deve risultare coerente con le esigenze di funzionalità dell'amministrazione conferente;

l'amministrazione deve avere preliminarmente accertato l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;

la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata;

devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione.

orario di lavoro
ORARIO DI LAVORO

NORMATIVA DI RIFERIMENTO

D.LGS. 66/2003 si applica sia nel settore privato sia nelle pubbliche amministrazioni

ORARIO DI LAVORO E'': “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua ttività o delle sue funzioni”.

ORARIO NORMALE DI LAVORO E' FISSATO IN 40 ORE SETTIMANALI

I contratti collettivi stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro

La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare per ogni perisodo di sette giorno le quarantotto ore, compreso il lavoro straordinario

La durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un priodo non superiore a quattro mesi

Detto limite può essere elevato dalla contrattazione collettiva fino a 6 o a 12 mesi

riposo giornaliero pause riposo settimanale
RIPOSO GIORNALIERO – PAUSE - RIPOSO SETTIMANALE

Riposo giornaliero: Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale di lavoro, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24

Pause: Qualora l'orario di lavoro eccesa il limite di sei ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per la pausa isciplinate dalla contrattazione collettiva. In difetto, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a 10 minuti.

Riposo settimanale: Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in oincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.

orario di lavoro straordinario
ORARIO DI LAVORO STRAORDINARIO

IL RICORSO AL LAVORO STRAORDINARIO DEVE ESSERE CONTENUTO

I CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO REGOLAMENTANO LE MODALITA' DI ESECUZIONE DEL LAVORO STRAORDINARIO

IN DIFETTO DI DISCIPLINA COLLETTIVA IL RICORSO AL LAVORO STRAORDINARIO E' AMMESSO SOLO PREVIO ACCORDO DATORE DI LAVORO E LAVORATORE

SALVO DIVERSA PREVISIONE CONTRATTI COLLETTIVI IL RICORSO A PRESTAZIONI DI LAVORO STRAORDINARIO E' AMMESSA:

- casi eccezionali – esigenze tecnico produttive e di impossibilita' a fronteggirle con assunzione altri lavoratori;

- casi di forza maggiore in cui mancata esecuzione straordinario può dar luogo a pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

eenti particolari (mostre, fiere, manifestazioni collegate all'attività produttiva).

ferie annuali
FERIE ANNUALI

IL PRESTATORE DI LAVORO HA DIRITTO AD UN PERIDO DI FERIE NON INFERIORE A QUATTRO SETTIMANE

TALE PERIODO VA GODUTO PER ALMENO DUE SETTIMANE, CONSECUTIVE IN CASO DI RICHIESTA DEL LAVORATORE, DELL'ANNO DI MATURAZIONE E, PER LE RESTANTI DUE SETTIMANE, NEL CORSO DEI 18 MESI SUCCESSIVI

IL PERIODO MINIMO DI QUATTRO SETTIMANE NON PUO' ESSERE SOSTITUITO DALLA RELATIVA INDENNITA' PER FERIE NON GOODUTE, SALVO IL CASO DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

la disciplina delle mansioni principi generali
La disciplina delle mansioniPrincipi generali

L’art. 2103 del codice civile dispone: “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi”.

Dalla disposizione si evince:

il divieto di attribuire al lavoratore mansioni inferiori rispetto a quelle della qualifica di appartenenza;

il diritto del lavoratore a svolgere le mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte;

il diritto del lavoratore di svolgere le mansioni corrispondenti alla qualifica superiore acquisita;

il diritto del lavoratore ad essere assegnato alle mansioni superiori svolte per un periodo continuativo di tre mesi (tranne che le medesime siano state svolte per la sostituzione di un lavoratore in ferie).

la disciplina delle mansioni nel rapporto alle dipendenze della p a
La disciplina delle mansioninel rapporto alle dipendenze della P.A.

La disciplina delle mansioni che caratterizza il rapporto di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione, così come disciplinata dall’art. 52 del d.lgs. n. 165/2001 è sensibilmente diversa.

La norma appena menzionata dispone: che:

- il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi;

- lo svolgimento di mansioni superiori non ha effetti ai fini dell’acquisizione di un diverso inquadramento del lavoratore;

- lo svolgimento di mansioni superiori si identifica nell'attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni;

- l’acquisizione della qualifica superiore può avvenire solo previo superamento di procedure concorsuali o per effetto della progressione contrattuale disciplinata dai contratti collettivi;

- per obiettive esigenze di servizio il lavoratore può essere adibito a mansioni superiori nelle ipotesi tassativamente previste dalla norma in esame;

- al di fuori delle ipotesi previste è nulla l’assegnazione del dipendente a mansioni superiori;

- il lavoratore adibito, legittimamente o meno, a mansioni superiori ha diritto a percepire il trattamento economico della qualifica superiore;

- la disciplina legale può essere derogata dai contratti collettivi.

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La disciplina delle mansioninel rapporto alle dipendenze della P.A.L’interpretazione dell’art. 52, D.lgs. N. 165/2001

Per quanto riguarda l’individuazione delle mansioni equivalenti cui può essere adibito il lavoratore, a fronte del dettato legislativo per cui queste sono individuate nell’ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi si segnala:

T. Vicenza, 16-04-2004 che, attribuendo una interpretazione letterale alla norma in esame ha affermato: “L’art. 52 d.leg. 165/01 assegna, inderogabilmente, per i pubblici dipendenti, alla autonomia collettiva la definizione del concetto di equivalenza, nonché la trasposizione delle ex categorie-qualifiche nelle nuove aree professionali; deve, pertanto, escludersi il sindacato giudiziale relativamente alla ragionevolezza dei criteri distintivi delle tipologie di mansioni ai fini dell’inquadramento dei lavoratori e della loro progressione in carriera”.

Di diverso tenore

T. Trieste, 08-02-2002: “L’esercizio dello ius variandi del datore di lavoro pubblico può essere esercitato nell’ambito di mansioni equivalenti, cioè che salvaguardino il bagaglio professionale acquisito dal lavoratore nella fase pregressa del rapporto di lavoro”

T. Vicenza, 21-08-2001“Va confutata l’idea secondo la quale l’art. 56 d.leg. n. 29/1993 (ora art. 52 d.leg. n. 165/2001) avrebbe rimesso in toto alla contrattazione collettiva l’individuazione delle posizioni professionali equivalenti, perché rinviare alla disciplina della contrattazione collettiva non significa ancora affermarne l’insindacabilità”).

Relativamente al periodo di spettanza della retribuzione propria delle mansioni superiori C. Stato, commiss. spec., 22-04-2002, n. 507/01, “Deve ritenersi, conformemente a quanto previsto dall’art. 52, 4º comma, d.leg. 30 marzo 2001 n. 165 (secondo cui, nel caso di assegnazione del pubblico dipendente a mansioni superiori, «per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore»), che la retribuzione per mansioni superiori compete solo «per il periodo di effettiva prestazione»; l’effettiva prestazione delle mansioni superiori non è interrotta dai giorni di riposo settimanale e di festività, che costituiscono dovuti momenti di compensazione dell’attività lavorativa con il riposo, con carattere di generalità, riguardando tutti i lavoratori; l’effettiva prestazione delle mansioni superiori è invece interrotta dai periodi di assenza per congedo ordinario o straordinario, che riguardano il singolo lavoratore e durante i quali comunque l’amministrazione deve provvedere all’assegnazione delle mansioni superiori ad un terzo dipendente rispetto al titolare e al sostituto assente”.

il sistema di classificazione del personale nel contratto collettivo 1
Il sistema di classificazione del personale nel contratto collettivo (1)‏

Il sistema di classificazione è articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B, C e D. Nell'ambito della categoria D.

Le categorie sono individuate mediante le declaratorie riportate nell'allegato 1 che descrivono l'insieme dei requisiti indispensabili per l'inquadramento nella categoria stessa, corrispondenti a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l'espletamento delle relative attività lavorative.

L'indicazione degli attuali profili contenuta nella declaratoria è da considerarsi esaustiva.

I profili descrivono il contenuto professionale delle attribuzioni proprie e, all'interno della stessa categoria, possono anche essere collocati su livelli economici differenti, definiti come "super". I profili ivi collocati assumono la denominazione di "specializzato" o di "esperto".

Ogni dipendente è inquadrato nella corrispondente categoria del sistema di classificazione in base al profilo di appartenenza.

Ciascun dipendente è tenuto a svolgere anche attività complementari e strumentali a quelle inerenti lo specifico profilo attribuito i cui compiti e responsabilità sono indicati a titolo esemplificativo nelle declaratorie.

il sistema di classificazione del personale nel contratto collettivo 11
Il sistema di classificazione del personale nel contratto collettivo (1)‏

I passaggi dei dipendenti da una categoria all'altra immediatamente superiore avvengono previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l'accesso al profilo cui si riferisce la selezione.

Detta selezione è basata sulla:

a) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione in apposita prova teorico-pratica e/o colloquio volti ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi formativi; b) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, prendere in considerazione:

titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento , certificato di abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali nell'assistenza infermieristica etc., purché non siano utilizzati come requisito di ammissione;

corsi di formazione, anche esterni all'azienda, qualificati quanto alla durata e alla previsione di esame finale ;

qualificati corsi di aggiornamento professionale ;

pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati dall'azienda o ente.

Detti elementi sono tra loro diversamente combinati e ponderati in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le categorie ed i profili cui si riferiscono le selezioni.

la disciplina dello svolgimento delle mansioni superiori
La disciplina dello svolgimento delle mansioni superiori

Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale previsto dal contratto, si considerano “mansioni immediatamente superiori”:

a) all’interno delle categorie B e D, le mansioni svolte dal dipendente di posizione iniziale nel corrispondente profilo del livello super;

b) all’interno delle categorie A e C, le mansioni svolte dal dipendente nella posizione iniziale della categoria immediatamente superiore.

c) le mansioni svolte dal personale collocato nel livello Bs della categoria B, nel livello iniziale della categoria C.

Non sono mansioni immediatamente superiori quelle svolte in sostituzione di un dipendente appartenente alla medesima categoria ed allo stesso livello ma collocato in una fascia economica della progressione orizzontale superiore a quella di appartenenza.

Il conferimento delle mansioni superiori di cui al comma 2 avviene nei seguenti casi :

a) vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviatele procedure per la copertura del posto vacante;

b) sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza.

Il conferimento delle mansioni immediatamente superiori è comunicato per iscritto al dipendente incaricato mediante le procedure stabilite da ciascuna amministrazione secondo i propri ordinamenti.

Il dipendente assegnato alle mansioni superiori ha diritto alla differenza tra i trattamenti economici iniziali previsti per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni fermo rimanendo quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianità, di fascia retributiva nella propria posizione nonché di indennità specifica professionale ove spettante per il profilo ma non prevista per la posizione superiore.

Ove questa sia prevista, il relativo importo è assorbito per la durata delle mansioni dall’indennità attribuita al profilo di riferimento.

Per quanto non previsto dal presente articolo resta ferma la disciplina dell’art. 52 del d.lgs. 165/2001.

mutamento di mansioni per inidoneit psico fisica
Mutamento di mansioni per inidoneità psico-fisica

L’art. 6 del CCNL integrativo stipulato nel luglio del 1999 dispone che nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale ma idoneo a proficuo lavoro, l'azienda non potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo nelle strutture organizzative dei vari settori, anche in posizioni lavorative di minor aggravio ove comunque possa essere utilizzata la professionalità espressa dal dipendente.

A tal fine, in primo luogo, l'azienda, per il tramite del collegio medico legale della azienda sanitaria competente per territorio, accerta quali siano le mansioni che il dipendente in relazione alla categoria, posizione economica e profilo professionale di ascrizione, sia in grado di svolgere senza che ciò comporti mutamento di profilo.

In caso di mancanza di posti, ovvero nell'impossibilità di rinvenire mansioni compatibili con lo stato di salute ai sensi del comma 2, previo consenso dell'interessato e purchè vi sia la disponibilità organica, il dipendente può essere impiegato in un diverso profilo di cui possieda i titoli, anche collocato in un livello economico immediatamente inferiore della medesima categoria oppure in un profilo immediatamente inferiore della categoria sottostante, assicurandogli un adeguato percorso di qualificazione. Il soprannumero è consentito solo congelando un posto di corrispondente categoria e posizione economica.

Detta procedura è attivata anche nei casi in cui il dipendente sia riconosciuto temporalmente inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni.

In tal caso anche l'inquadramento nella posizione economica inferiore ha carattere temporaneo ed il posto del dipendente è indisponibile ai fini della sua copertura.

La restituzione del dipendente allo svolgimento delle originarie mansioni del profilo di provenienza avviene al termine fissato dall'organo collegiale come idoneo per il recupero della piena efficienza fisica.

le posizioni organizzative 1
Le posizioni organizzative (1)

Le posizioni organizzative sono istituite per l’espletamento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità.

A titolo esemplificativo le posizioni organizzative possono avere ad oggetto: lo svolgimento di funzioni di direzione di servizi, dipartimenti, uffici o unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, quali ad esempio i processi assistenziali, oppure lo svolgimento di: attività di staff e/o studio; di ricerca; ispettive di vigilanza e controllo; di coordinamento di attività didattica.

Nella graduazione delle funzioni le aziende ed enti tengono conto, a titolo esemplificativo, dei seguenti elementi, anche integrandoli con riferimento alla loro specifica situazione organizzativa :

a) livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali sovraordinate ;

b) grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati ;

c) complessità delle competenze attribuite ;

d) entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali direttamente gestite;

e) valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi aziendali.

le posizioni organizzative 2
Le posizioni organizzative (2)‏

Per il conferimento degli incarichi le aziende o enti tengono conto – rispetto alle funzioni ed attività prevalenti da svolgere – della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini e della capacità professionale ed esperienza acquisite dal personale, prendendo in considerazione tutti i dipendenti collocati nella categoria D nonché – limitatamente al personale del ruolo sanitario e di assistenza sociale – nella categoria C per tipologie di particolare rilievo professionale coerenti con l’assetto organizzativo dell’azienda o ente.

Gli incarichi sono conferiti con provvedimento scritto e motivato e, in relazione ad essi, è corrisposta l’indennità di funzione prevista da attribuire per la durata dell’incarico.

le posizioni organizzative 3
Le posizioni organizzative (3)‏

Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi di funzione è soggetto a specifica e periodica valutazione di cadenza non inferiore all’anno.

La valutazione positiva dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato.

Nell’ipotesi in cui la valutazione dell’attività espletata sia negativa, prima della definitiva formalizzazione è necessaria l’acquisizione in contraddittorio delle considerazioni del dipendente anche assistito da un dirigente sindacale o da persona di sua fiducia.

L’esito della valutazione periodica è riportato nel fascicolo personale dei dipendenti interessati. Di esso si tiene conto nell’affidamento di altri incarichi.

La revoca dell’incarico comporta la perdita dell’indennità di funzione da parte del dipendente titolare.

In tal caso il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del proprio profilo mantenendo il trattamento economico già acquisito ai sensi dell’art. 35 ed ove spettante quello dell’art. 36, comma 3;

Il personale della categoria C cui sia stato conferito l’incarico di posizione organizzativa e lo abbia svolto per un periodo di sei mesi – prorogabile ad un anno – con valutazione positiva , in presenza di posto vacante del medesimo profilo nella dotazione organica della categoria D, partecipa alla selezione interna sulla base di un colloquio con precedenza nel passaggio.

l incompatibilit e il cumulo di impieghi ed incarichi a il cumulo di impieghi principi generali
L’incompatibilità e il cumulo di impieghi ed incarichiA) Il cumulo di impieghiPrincipi generali

La disciplina che caratterizza il rapporto di lavoro pubblico è sensibilmente diversa da quella del rapporto di lavoro privato.

La materia è disciplinata dall’art. 53 d.lgs. n. 165/2001, dall’art. 60 del D.P.R. n. 3/1957, dall’art. 1, commi 57 e ss. della legge n. 662/1996.

I principi generali sanciti dal D.P.R. n. 3/1957 sono quelli che:

- l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente;

- tale divieto non si applica nei casi di società cooperative;

- nei casi stabiliti dalla legge o quando ne sia autorizzato con deliberazione del Consiglio dei Ministri, l'impiegato può partecipare all'amministrazione o far parte di collegi sindacali in società o enti ai quali lo Stato partecipi o comunque contribuisca, in quelli che siano concessionari dell'amministrazione di cui l'impiegato fa parte o che siano sottoposti alla vigilanza di questa;

- l’impiegato che contravvenga ai divieti viene diffidato dal Ministro o dal direttore generale competente, a cessare dalla situazione di incompatibilità. La circostanza che l'impiegato abbia obbedito alla diffida non preclude l'eventuale azione disciplinare.

Decorsi quindici giorni dalla diffida, senza che l'incompatibilità sia cessata, l'impiegato decade dall'impiego.

l incompatibilit e il cumulo di impieghi ed incarichi a il cumulo di impieghi deroghe
L’incompatibilità e il cumulo di impieghi ed incarichiA) Il cumulo di impieghiDeroghe

Previste per i rapporti a tempo parziale, dagli art. 6, comma 2 del D.P.C.M. 17 marzo 1989, n. 117 e dall’art. 1, commi 57 e seguenti dalla legge n. 662/1996.

L’art. 6, comma 2, del D.P.C.M. n. 117/1989 sancisce il principio generale per cui Al personale (con rapporto di lavoro a tempo parziale) … è consentito, previa motivata autorizzazione dell'amministrazione o dell'ente di appartenenza, l'esercizio di altre prestazioni di lavoro che non arrechino pregiudizio alle esigenze di servizio e non siano incompatibili con le attività di istituto della stessa amministrazione o ente”.

La disciplina è stata integrata dalla successiva legge n. 662/1996 (art. 1, commi 56 e seguenti) che ha sancito i seguenti principi.

- lo svolgimento di attività lavorativa è consentita ai dipendenti che svolgano attività lavorativa a tempo parziale non superiore al 50%;

- le disposizioni di legge e di regolamento che vietano l'iscrizione in albi professionali non si applicano ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni con rapporto di lavoro a tempo parziale, con prestazione lavorativa non superiore al 50 per cento di quella a tempo pieno;

all’atto della richiesta di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il dipendente deve indicare l’attività di lavoro, subordinata o autonoma, che (eventualmente,) intende svolgere;

- la trasformazione del rapporto DOPO LA LEGGE N. 133/2008, NON avviene automaticamente nel termine di sessanta giorni. L’amministrazione può negare la concessione della trasformazione del rapporto nel caso in cui l'attività lavorativa di lavoro autonomo o subordinato comporti un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente;

- la trasformazione del rapporto non può, comunque, essere concessa qualora l'attività lavorativa di lavoro subordinato debba intercorrere con un'amministrazione pubblica;

- il dipendente è tenuto, inoltre, a comunicare, entro quindici giorni, all'amministrazione nella quale presta servizio, l'eventuale successivo inizio o la variazione dell'attività lavorativa.

- al di fuori dei limiti previsti dall’art. 56 (orario non superiore al 50%) al personale è fatto divieto di svolgere qualsiasi altra attività di lavoro subordinato o autonomo tranne che la legge o altra fonte normativa ne prevedano l'autorizzazione rilasciata dall'amministrazione di appartenenza e l'autorizzazione sia stata concessa. La richiesta di autorizzazione inoltrata dal dipendente si intende accolta ove entro trenta giorni dalla presentazione non venga adottato un motivato provvedimento di diniego.

le sanzioni per la violazione del regime di incompatibilita
LE SANZIONI PER LA VIOLAZIONE DEL REGIME DI INCOMPATIBILITA’

Nell’ipotesi in cui il dipendente violi i principi contenuti nelle disposizioni richiamate e, dunque,

-svolga altra attività lavorativa pur non essendo titolare di contratto a tempo parziale fino al massimo del 50%; -

- svolga altra attività lavorativa senza la preventiva autorizzazione dell’amministrazione; -

- non comunichi l’attività lavorativa che intende svolgere,

l’amministrazione può recedere dal rapporto per giusta causa, semprechè le prestazioni per le attività di lavoro subordinato o autonomo svolte al di fuori del rapporto di impiego con l'amministrazione di appartenenza non siano rese a titolo gratuito, presso associazioni di volontariato o cooperative a carattere socio-assistenziale senza scopo di lucro.

il part time nel contratto collettivo 1
IL PART-TIME NEL CONTRATTO COLLETTIVO (1)‏

Dispone l’art. 23 del CCNL 7 aprile 1999 che il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tutti i profili professionali ricompresi nelle categorie di personale del sistema di classificazione previsto dal contratto collettivo mediante:

a) assunzione, nell'ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale, ai sensi delle vigenti disposizioni.

b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta dei dipendenti interessati.

In questo caso, la norma prevede che la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene automaticamente entro sessanta giorni dalla ricezione della domanda nella quale deve essere indicata l'eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere (v. supra cap. II).

L'azienda o ente datore di lavoro, entro il predetto termine, può, con provvedimento motivato, rinviare la trasformazione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a sei mesi nei casi in cui essa comporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa del dipendente, grave pregiudizio alla funzionalità del servizio.

Nel caso di verificata sussistenza di un conflitto di interessi tra l'attività esterna del dipendente l'azienda o ente nega la trasformazione del rapporto a tempo parziale.

Il dipendente è tenuto a comunicare, entro quindici giorni, all'azienda o ente nella quale presta servizio l'eventuale successivo inizio o la variazione dell'attività lavorativa esterna.

il part time nel contratto collettivo 2
IL PART-TIME NEL CONTRATTO COLLETTIVO (2)‏

Il lavoro part-time può essere consentito ad una percentuale di lavoratori non superiore al 25% della dotazione organica complessiva del personale a tempo pieno.

Le aziende o gli enti, in presenza di particolari situazioni organizzative o gravi documentate situazioni familiari, previamente individuate nel contratto collettivo integrativo, possono elevare detto contingente di un ulteriore 10%.

Qualora il numero di dette richieste ecceda i contingenti fissati in aggiunta, viene data la precedenza :

- ai famigliari che assistono persone portatrici di handicap non inferiore al 70%, ovvero persone in particolari condizioni psico-fisiche o affette da gravi patologie, anziani non autosufficienti ;

- ai genitori con figli minori, in relazione al loro numero.

Il tempo parziale può essere realizzato:

- con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (tempo parziale orizzontale);

- con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno ( tempo parziale verticale), in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno).

In presenza di particolari e motivate esigenze il dipendente può concordare con l'azienda o ente ulteriori modalità di articolazione della prestazione lavorativa che contemperino le reciproche esigenze in base alle tipologie del regime orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale praticabili presso ciascuna azienda o ciascun ente tenuto conto della natura dell'attività istituzionale, degli orari di servizio e di lavoro praticati e della situazione degli organici nei diversi profili professionali.

La modificazione delle tipologie di articolazione della prestazione richiesta dall'azienda o ente avviene con il consenso scritto dell'interessato.

Tutti i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto al ripristino del rapporto a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico.

il part time nel contratto collettivo 3
IL PART-TIME NEL CONTRATTO COLLETTIVO (3)‏

I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno.

I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno.

Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è escluso dalla prestazione di lavoro straordinario e non può fruire di benefici che comunque comportino riduzioni dell'orario di lavoro, salvo quelle previste dalla legge.

Per eccezionali e temporanee esigenze organizzative delle aziende o enti, il personale a tempo parziale è tenuto all'effettuazione di lavoro supplementare, entro il limite di 30 ore complessive distribuite nell'arco dell'anno, con la corresponsione della ordinaria retribuzione oraria ovvero, a richiesta del dipendente, con recupero in altre giornate.

Il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera.

Il trattamento economico, anche accessorio, del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa l'indennità integrativa speciale e l'eventuale retribuzione individuale di anzianità, spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa qualifica e profilo professionale.

La contrattazione integrativa stabilisce i criteri per l'attribuzione ai dipendenti a tempo parziale dei trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché di altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa ed applicabili anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato

slide42
B) Il cumulo degli incarichi (1)‏

Principi generali

La disciplina del cumulo degli incarichi è contenuta nell’art. 53, commi 7 e ss. del d.lgs. n. 165/2001.

I destinatari della norma sono i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale con orario superiore al 50% di quello normale.

Gli incarichi cui si riferisce la norma sono quelli: retribuiti; anche occasionali; non compresi nei doveri di ufficio, per i quali è previsto un compenso.

Il principio generale è quello per cui i dipendenti pubblici non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o previamente autorizzati dall'amministrazione di appartenenza.

In caso di inosservanza del divieto, salve le più gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere versato, a cura dell'erogante o, in difetto, del percettore, nel conto dell'entrata del bilancio dell'amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti.

L'autorizzazione, allo svolgimento dell’incarico deve essere richiesta all'amministrazione di appartenenza del dipendente dai soggetti, pubblici o privati, che intendono conferire l'incarico oppure dal dipendente interessato.

L'amministrazione di appartenenza deve pronunciarsi sulla richiesta di autorizzazione entro trenta giorni dalla ricezione della richiesta stessa.

Per il personale che presta comunque servizio presso amministrazioni pubbliche diverse da quelle di appartenenza (es. in caso di comando o distacco), l'autorizzazione è subordinata all'intesa tra le due amministrazioni. In tal caso il termine per provvedere è per l'amministrazione di appartenenza di 45 giorni e si prescinde dall'intesa se l'amministrazione presso la quale il dipendente presta servizio non si pronunzia entro 10 giorni dalla ricezione della richiesta di intesa da parte dell'amministrazione di appartenenza.

Decorso il termine per provvedere, l'autorizzazione, se richiesta per incarichi da conferirsi da amministrazioni pubbliche, si intende accordata; in ogni altro caso, si intende definitivamente negata.

b il cumulo degli incarichi 2 le deroghe
B) Il cumulo degli incarichi (2)Le deroghe

Sono esclusi dall’applicazione della norma in commento i compensi derivanti da:

a) dalla collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili;

b) dalla utilizzazione economica da parte dell'autore o inventore di opere dell'ingegno e di invenzioni industriali;

c) dalla partecipazione a convegni e seminari;

d) da incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate;

e) da incarichi per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa, di comando o di fuori ruolo;

f) da incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita;

f-bis) da attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica amministrazione.

sui doveri dei lavoratori pubblici a il codice di comportamento
SUI DOVERI DEI LAVORATORI PUBBLICIA) IL CODICE DI COMPORTAMENTO

Il codice di comportamento è contenuto nel Decreto del Ministro per la Funzione pubblica del 28 novembre 2000.

I princìpi e i contenuti del codice di comportamento costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa.

I dipendenti pubblici si impegnano ad osservare i principi in esso contenuti all'atto dell'assunzione in servizio, momento nel quale, ai sensi dell’art. 54, comma 2 del d.lgs. n. 165/2001, il codice è consegnato al dipendente.

La violazione dei principi sanciti dal codice, di per sé, non costituisce inadempimento disciplinare in quanto, gli stessi devono essere espressamente recepiti dal codice disciplinari di cui al contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

i doveri previsti dal codice di comportamento 1
I DOVERI PREVISTI DAL CODICE DI COMPORTAMENTO (1)‏

- il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'amministrazione;

- nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.

- il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione.

- nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti.

- il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio.

i doveri previsti dal codice di comportamento 2
I DOVERI PREVISTI DAL CODICE DI COMPORTAMENTO (2)‏

- il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.

- il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in vigore.

- il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all'ufficio.

- il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore.

i doveri previsti dal codice di comportamento 3
I DOVERI PREVISTI DAL CODICE DI COMPORTAMENTO (3)‏

- il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.

- il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera.

- il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando: a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione; b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.

- il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione patrimoniale e tributaria.

i doveri previsti dal codice di comportamento 4
I DOVERI PREVISTI DAL CODICE DI COMPORTAMENTO (4)‏

- il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il dirigente dell'ufficio.

- il dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.

- il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all'ufficio.

- il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.

- il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.

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I DOVERI PREVISTI DAL CODICE DI COMPORTAMENTO (5)‏

- il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.

- il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.

- il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.

- nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limitale assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.

- il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione.

- il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.

- il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.

i doveri previsti dal codice di comportamento 6
I DOVERI PREVISTI DAL CODICE DI COMPORTAMENTO (6)‏

- il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa.

- il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità.

- nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile.

- il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.

- il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano servizio.

i principi fondanti l esercizio del potere disciplinare
I PRINCIPI FONDANTI L'ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE

ART. 2106 COD. CIV.

ART. 7 ST. LAV.

Pubblicità del codice disciplinare

Immediatezza della contesatazione

Immediatezza della sanzione

Corrispondenza tra i fatti presupposto della sanzione e della contestazione

Diritto di difesa e di audizione

Tassatività delle sanzioni

ART. 55, DLGS. N. 165/2001

A questa norma si applicano commi 1-5-6-7-8, art. 7. St. Lav.

LE SANZIONI SONO

CONSERVATIVE

ESPULSIVE (SENT. C.COST. 204/1982)‏

le sanzioni disciplinari e la responsabilit del dipendente principi generali
Le sanzioni disciplinari e la responsabilità del dipendente Principi generali

Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, ai rapporti di lavoro di cui al comma 1 si applica l'articolo 2106 del codice civile.

Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita dai contratti collettivi.

La pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro.

sanzioni comprese tra rimprovero scritto e sospensione fino a 10 gg
Sanzioni comprese tra rimprovero scritto e sospensione fino a 10 gg

Il responsabile, con qualifica dirigenziale, della struttura in cui il dipendente lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna di dette sanzioni disciplinari, senza indugio e comunque non oltre venti giorni, contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni.

Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa.

Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito.

In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento e' prorogato in misura corrispondente.

Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento.

La violazione dei termini stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.