1 / 10

Seniorsatsing ”Vi strekker oss litt lengere”

Seniorsatsing ”Vi strekker oss litt lengere” Hvorfor og hvordan satser vi på seniorene i Alta kommune? - Siden vi er midt i prosessen blir dette et prosessinnlegg. Lena E. Nielsen Personalsjef, kollega og medmenneske. Satsingen sett i relasjon til: Arbeidsgiverpolitisk dokument 06-09

margie
Download Presentation

Seniorsatsing ”Vi strekker oss litt lengere”

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Seniorsatsing ”Vi strekker oss litt lengere” Hvorfor og hvordan satser vi på seniorene i Alta kommune? - Siden vi er midt i prosessen blir dette et prosessinnlegg. Lena E. Nielsen Personalsjef, kollega og medmenneske

  2. Satsingen sett i relasjon til: Arbeidsgiverpolitisk dokument 06-09 Kapittel 1 Mål med arbeidsgiverpolitikken 2 Mellommenneskelige verdier 3 Ledelse i Alta kommune 4 Rekrutteringspolitikk og kompetanseutvikling 5 Lønnspolitikk 6 HMS, inkludering og medarbeiderskap 7 En sterk Vi følelse

  3. 1 Mål Arbeidsgiverpolitisk dokument Mål 1 Bedre omdømme Mål 2 Økt trivsel Mål 3 Redusert sykefravær Mål 4 Satse på seniorene – økt gjennomsnittlig pensjonsalder I Alta kommunes IA strategi 06-09 og i arbeidsgiverpolitisk arbeid er hovedsatsingsområdet å få utarbeidet og iverksatt en livsfasepolitikk, herunder en seniorpolitikk. Ett av målene i dette arbeidet er å øke gjennomsnittlig avgangsalder med 1 år pr år i 4 år (fra ca 57 år til 61 år i snitt). Dette begrunnet i at vi ser nåværende og fremtidige seniorer som en ressurs. Målsettingen vil da være en drivkraft til å finne gode nok tiltak for å få våre seniorer til å stå i arbeid i årene fremover. Mål 5 Likestilling Mål 6 Økt identitet

  4. Livsfasepolitikk • Vi deler inn livsfasene i 4: • Etableringsfasen • Omsorgsfasen • Etter omsorgsfasen • Før pensjon (senior) • Presiseringer: • Alle fasene har definerte/prioriterte tiltak (3 tiltak). • Ingen livsfaser med unntak av den siste kan deles inn ift alder. • Tiltakene er unike for denne livsfasen og prioriteres kun de som er i denne fasen. • Alle fasene er like viktige for arbeidsgiver og vi har definerte mål for satsingen. • Kun et tiltak kan nyttes med opprettholdelse av lønn .

  5. Etableringsfasen • I denne fasen av livet har våre ansatte fokus på jobb og fritid. Behovet for å stake ut en karriere, samt hjelp/bistand til etablering er viktige fokus. Særlig kvinner i svangerskap skal fokuseres på. • Målet med tiltak i denne fasen er at ansatte skal oppleve at arbeidsgiver har forståelse for livssituasjonen og hindre stressbelastende situasjoner/sykefravær (henge i stroppen). • I IA arbeid er dette et forebyggende fokus. • Tiltak: • Hjelp til karriereplanlegging fra personalkontoret. • Fridager for etablering (utvide velferdspermisjonsordningen). • Fokus på tiltak for kvinner i svangerskap/arbeid.

  6. Omsorgsfasen • I denne fasen av livet har våre ansatte fokus på jobb, familie og barn. Behovet for å få dagene til å strekke til og behov for å skape trygghet hos egne barn er viktigste fokus. • Målet med tiltak i denne fasen er at ansatte skal oppleve at arbeidsgiver har forståelse for livssituasjonen og hindre stressbelastende situasjoner/sykefravær (henge i stroppen). • I IA arbeid er dette et forebyggende fokus. • Tiltak: • Krav om økt fritid i form av permisjon i stedet for lønnsøkning for denne gruppen kan imøtekommes. • Redusert arbeidstid i skoleferie. Ansatte med skolebarn under 10 år kan søke om 0,5 timer ekstra pr dag i 8 uker i skoleferien (ikke forbeholdt turnusansatte). Forutsetning om at vikar ikke må settes inn. • Ansatte med 6 åringer får permisjon med lønn i 15 minutter pr dag forutsatt at man følger barnet sitt til skolen uten bil.

  7. Etter omsorgsfasen • I denne fasen av livet har våre ansatte store/voksne barn og eventuelt barnebarn og gamle foreldre. Behovet for videreutvikling på jobb/fag er økende i denne fasen. • Målet med tiltak i denne fasen er at ansatte skal oppleve at arbeidsgiver har forståelse for livssituasjonen og hindre stressbelastende situasjoner/sykefravær (henge i stroppen). • I IA arbeid er dette et forebyggende fokus. • Tiltak: • Hjelp til videreutdanning med muligheter for permisjon med lønn, stipendbistand, og/eller permisjon uten lønn. • Omsorg for foreldre. • Permisjon i forbindelse med reiser til barnebarn.

  8. Før pensjon (senior) • Disse tiltakene skal bidra til å sikre måloppnåelse for at eldre arbeidstakere skal stå lengere i arbeidslivet. FASE 1 FOKUS PÅ MEDARBEIDERE FRA FYLTE 62 ÅR • Oppstart 1.1.07. • Grunnlagsmateriale fra Aon Grieg. • ”Lytter” til organisasjonen. FASE 2 FOKUS PÅ MEDARBEIDERE SOM FYLLER 60 OG 61 ÅR • Håper gjennomført i 2007. • Seniorseminar i regi av KFVF • Seniorsamtale. • 5 dager ekstra ferie ved fyllte 61 år i 100% stilling FASE 3 FOKUS PÅ MEDARBEIDERE SOM ER 55+ • Forebyggende tiltak. • Stor gruppe.

  9. Et levende medarbeiderskap • -forebyggende tiltak • Verdistyring i delegert modell; åpenhet, trygghet, respekt på arbeidsplassene. • Innføring av årlige HKI målinger med fokus på rapportering av tiltak i etterkant. • LØFT modellen i bruk – utdanne flere LØFT konsulenter. • Mestring og ledelse: Fokus på mestring på individnivå (utviklingstrapp – kompetansenivå ift utfordringer i arbeidet). Opplæringsbehov av våre ledere. • Informasjon – alle våre medarbeidere skal få tilbud om IKT opplæring for bruk av intranett/internett som informasjonskanal.

  10. Konsekvensvurdering/konkretisering Seniorpolitiske tiltak – hva koster det?

More Related