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한국형 직무급제

한국형 직무급제. 2011. 9. 27 조인스 HR, 김남희. 목차. 강사 소개 연봉제 직무급제 도입 예제 제안. 강사소개. HR/IR/T&D 컨설팅 및 교육

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한국형 직무급제

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Presentation Transcript

  1. 한국형 직무급제 2011. 9. 27 조인스HR, 김남희

  2. 목차 • 강사 소개 • 연봉제 • 직무급제 도입 예제 • 제안

  3. 강사소개 • HR/IR/T&D 컨설팅 및 교육 • 컨설팅: 조선호텔, S-에너지, 한국야금, ㈜폴리텍, 한국영상자료원, Morgan Crucible, Eurotherm Korea, 오비맥주, PernodRicard Korea, 하나로텔레콤, ㈜쌍방울, ING 생명보험, 경동도시가스, EMC Korea, KLA-Tencor, Applied Materials Korea, Digital EMC, Pharmax-Ogilvy • 교육: 삼성전자, LG인화원, 한국능률협회, 신한은행, 웅진출판등 • 교육: 연세 Global MBA, 서울여자대학교, 성신여자대학교, 한양대학교, 홍익대학교 교육대학원, 부산대학교, 등 • HR 임원 • 동화홀딩스 • 진로발렌타인스 • 하나로텔레콤 • EMC Asia Pacific Region • 모토로라 코리아 • 질레트 코리아 • MSD • 임원 코칭 및 기타 • 임원코칭: CEOs and executives • 이화리더십센터 초빙 코치 • 고용노동부 산하 외투기업 IT 지원 TFT 위원 (2008) • 한국외국기업협회 HR지원센터장 • 인사 및 기타 • 인사 • HP, Hoechst, Motorola • 기타 • Hyatt Regency Seoul: Sales Manager • BoehringerIngelheim Korea Ltd.: Secretary • HEIM International: Sales Manager • IBM: Secretary • 현재: 조인스HR 컨설팅/교육 담당 부사장, kimnamie@joinshr.com • 저서 • “내 이력 내가 만든다”, 2003, 하서출판사 • “역량”, 2004, 팜파스출판사 • “핵심인재”, 2006, 팜파스출판사 • “아무 것도 아닌 것이”, 2008, 우리글출판사 • 학력 • 부산대학교 사범대학 외국어교육학과 영어전공 졸업, 1976

  4. 김남희

  5. 연봉제 • 연봉제: 직무급+성과급 • 직무급: • 노동시장 직무값+내부 형평성 및 상황 고려 직무값

  6. 연봉제 한국형 연봉제

  7. 1. 저성과/저직무급 • 단순형 성과연봉제 • 특징 • 전통적 인사평가(업적 위주)에 기초 • 직무차이 없음, 한글직급에 기초한 임금제도 • 호봉제 성격 또는 성과 및 연공 감안한 상징적 차등 연봉제 • 집단 인센티브중심 • 적용 • 중소기업/공기업 등

  8. 2. 고성과/저직무급 • 업적/역량 연계 연봉제 • 특징 • 업적과 역량 연계한 성과관리 • 한글직급별 Narrow Pay Band-차등폭 적고 연공 감안 • 전사 동일 적용 • 주로 집단 인센티브 중심 • 핵심인재 상징적 개인 인센티브 • 적용 • 중견기업/단일 업종

  9. 3. 저성과/고직무급 • 직군별 차등 연봉제 • 특징 • 업적과 역량 연계한 성과관리 • 비누적식 성과급 • 직군별Broad Pay Band-차등폭 크고연공 감안 요소 미미 • 직군별 적용 • 금전적/비금전적 차등 대우 (승진, 호칭 등) • 주로 핵심 포지션 및 핵심인재 중심 인센티브 • 적용 • 대기업/다양한 직군

  10. 4. 고성과/고직무급 • 기본적연봉제 (MeritPay System) • 특징 • 업적 중심의 성과관리, 역량은 개발지원 • 직무별Wide Band, 동일직무라도 차등 폭 큼 • 3P-Person, Performance, Potential에 의한 급여 결정 • 전 포지션 적용 • 조직보다는 개인 인센티브, 비누적식 • 한글직급 적용 어려움 • 완전분리 • Band와 경력의 조합 • 적용 • 외국회사의 한국지사 중 일부

  11. 연봉제 특성별 임금 표 단순형 성과연봉제 Narrow Pay Band Broad Pay Band Wide Pay Band

  12. 직무급 • 직무값 정의 • 직무기술서 • 직무분석 및 평가

  13. 직무기술서 • 직무명 • 소속단위: 부서/팀 • 상.하 보고채널 • 직무목적 • 상세 직무기술(직무단위 당 in-out 프로세스) • 고객(고객의 직위, 업무형태 등) • 필요역량(행동양식, 자격증 및기술 등) 및 성향 • 필요경력 • 특기사항

  14. 직무기술서 Illustrative

  15. 직무분석 및 평가 Illustrative

  16. 직무분석 및 평가 Illustrative

  17. 직무분석 및 평가 Illustrative

  18. 직무값 결정

  19. 시장가 • 직무값과 무관하게 회사의특수 상황으로 인하여 상향 또는 하향 평가된 직무 • 인사담당 임원 • 신사업 붐으로 공급이 부족한 직무 • Apps Development Engineer • 사내 Retention 이슈 제기되는 직무

  20. 사내가 숙련도 Jr. Sr. Specialist 숙련도 Jr. Sr. Specialist Professional 숙련도 Jr. Sr. 숙련도 Jr. Sr. Specialist

  21. 직무 유형 • 직군, 직무에 관계없는 획일적인 인사관리 운영 • 사업에의 영향이나 잠재력 등 조직 공헌에 따른 인력구분의 미약 • 연봉제 적용 대상에게만 개인성과를 보상에 반영 • 직군이나 직무에 따른 차등 보상제도 필요 • 전직급 평균 업계 평균의 임금수준 전략에도 불구하고 직무나 직군에 따른 임금 공정성 확보 어려움 A 그룹 S 그룹 C 그룹 높음 • 처우 적합성 검토 • 전문성 발휘 환경 검토 • 경고 • 코칭 제공 • 직무 적절성 검토 • 다음 행동 계획 • 추가 코칭 제공 A 그룹 B 그룹 잠재력 • 추가 개발 기회제공 • 현 상태 유지 • 미래 개발 여지 모색 D 그룹 • 퇴출 낮음 높음 낮음 사업에의 영향도

  22. 직무테이블

  23. 직무테이블-시사점 1 • 직무평가에 의한 직무테이블의 문제점 • 외국어 능력 등 본사 지침의 직무평가 시 없는 항목에 대한 고려 필요 • 국내 노동시장과의 괴리 • 4년제 대학 졸업생들의 직무에 따른 차등 Grade 및 임금에대한 반발 및 부정적 동기부여 • 경력개발 지원 미흡 시 제한 요소 • 한글직급 부여의 어려움 • 고려사항 • 대내 형평성 • 채용 • 한글직급과의 연계성

  24. 직무테이블-보완 1(한글직급) • 고속승진의 경우 승진 1년 후/일정 년령 도달 후 한글 직급 부여 • 동일 Grade에서 4년 이상 체류 시 상위 Grade의 한글직급 부여

  25. 직무테이블-보완 2(시작 Grade)

  26. 직무테이블-시사점 2 • 외국에주재한 본사 또는 지사와의 형평성 문제 • Global 경영환경 • 본사 또는 지사와의 교류 발생 시 Grade의 형평성제기 • 국내용 직무테이블 적용 시 Manager 또는 Team Leader 이상일 때 비교 어려움 • 고려사항 • 국내 사정 반영 • 본사/지사와의 교류 고려 • 한글 직급 부여의 융통성

  27. 직무테이블 • 팀원용 직무테이블 • 직군별 • 팀원 적용 • 국내 시장 감안 • 대졸 시작 직무 동일 Grade • Global 교류 고려 • 직군별, 직무별시장가 고려 • 한글직급 분리 또는 Grade와 조합 • 한글직급 가능하면 보상과 분리 • 직군별직무별 디자인 • 한글직급과 Grade의 복합적용 또는 분리 • 한글직급과 Grade의 분리 시 전체 경력에 의거 한글직급 부여 • 한글직급과 보상의 완전분리 • 본사와의 교류 시 직무 상관없이 본사 테이블 적용 • 귀환 시 국내 테이블 참고 • 팀장 이상 직무테이블 • 직무별 • 팀장 이상 임원 적용 • Global Market 고려 • 한글직급은 국내용 사용

  28. 직무테이블-통합

  29. 직군별 보상제도 • 보상의 방법에 따라 영향을 미치는 정도가 다름. • 채용 시에는 기본급이 결정적으로 작용 • 장기적으로 인재를 유치하기 위하여 Stock Option 등과 같은 장기적 인센티브 필요 • 동기부여에는 단기 인센티브가 중요

  30. 직군별 보상제도 • 채용: 기존 사업 핵심 포지션, 신사업 구성원 포지션, 이직율 높은 포지션 등 • 유지: 고성과자, 대체난이 포지션 • 동기부여: 일반 포지션

  31. 직군별 보상제도 • 기존의 임금제도를 수용하면서 연공적 요소를 일부 유지하되, 능력과 성과 및 직군의 차이를 가미한 절충적 형태의 임금 제도를 종합적으로 검토하여 결정

  32. 제안 한국형 연봉제-제안 한국형 연봉제-현실

  33. 제안 • 팀장 이상 고위 직책일수록 포지션별직무급 적용 • Broad Band, 임금의 평균 대비 상한선/하한선 폭을 +/-20% 정도 • 하위직책은 직군별로 완화된직무급 • Narrow Band, 임금의 평균 대비 상한선/하한선 폭을 +/-10~15% 정도 • 성과급은 조직~개인 단위로 적용 • 조직[회사전체+팀] 대비개인의 조합을 상황에 맞게 설정 • 생산직: 조직 인센티브 • 영업직: 개인 인센티브 • 사무직: 회사 특성 반영

  34. 제안- 한국형 직무급제 • 회사의 핵심역량 요구되는 직무 및 직군 결정 • 숙련도 고려한 각 직무의 상한 레벨 결정 • 핵심역량 직무는 4 레벨, 그 외 직무는 2~3 레벨 • 대졸 필요 직무의 동일한 시작 • 팀장 이상부터 직무평가에 의한 직무값 적용 • 생산직은 Grade 하한가~상한가 내에서의 호봉제 적용 가능 • 한글직급의 융통성 있는 적용 • Grade와 상관 없이 경력만 산정 • 대졸 사원에서 부장까지 18년+ • 전문대졸: 2~3년 추가, 고졸: 2~3년 추가 • 보상과 완전 분리 • 외부적으로 고객응대 및 체면유지로 인한동기부여 가능

  35. 제안- 한국형 직무급제-한글직급 예제

  36. 제안- 한국형 직무급제-직무/임금테이블 예제 • Operator 연기본급은 Grade 하한선~상한선 내에서 호봉제 시행 가능 • 당해년도 경우 15,900~22,700의범위

  37. 제안- 한국형 직무급제-임금테이블 예제 • Pay Band의 중간값은 시장 평균대비 • 각 Band의 상한가 및 하한가 • 상위직급: +/-20~30% • 하위직급: +/-5~15% • Band 중간값: • 평균승진연수 대비 임금인상율 계산 • 사원 => 주임 2년의 경우: 신입사원 연봉 *1.05^2

  38. 제안 정리 • 직무급을 할 것인가? • 성과급을 할 것인가? • 직군별? 직무별? • 임금 테이블 개발: 상한선 및 하한선의 차등 정도 • 임금 인상폭의 차등 정도 • 인센티브: 조직 단위? 개인 단위? • 인센티브의 차등 정도?

  39. 감사합니다

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