人力资源管理师二级 《 绩效管理 》 主讲：郑蜀治老师 班主任：任雨天老师

1. 人力资源管理师二级 《绩效管理》 主讲：郑蜀治老师 班主任：任雨天老师 13728403984 qq:80284625

2. 温馨提示 各位同学大家好： 欢迎各位加入智通学院大家庭，为保证大家有一个良好的学习环境和氛围，能学有所获，学有所成，特温馨提示以下几点： 1：报名的同学，请尽快去报名老师那里办理并领取学员证，每次上课的时候，请务必佩带。 2：请报名资料提交不完整的学员在10天补交完毕，资料包括;身份证复印件2份，毕业证复印件两份，工作证明一份，报名表、报考表各一份，大一寸黑白照片4张和一张一寸彩色照片。 3：请QQ、邮箱、电话有变更的同学，第一时间请告知班主任任老师和杨施亮主管（杨主管电话13751295495，QQ307633265)， 4：请各位同学每周三以后登录www.xue5156.com查看本周上课安排且在服务指南这个窗口的下载专区下载课程讲义。 班主任：任雨天老师Tel:13728403984 ＱＱ：80284625 苏晓丽老师 Tel:13725730715 qq: 2528465785

3. 讲师简介 姓名:郑蜀治 职业资格：国家高级人力资源管理师 HR职业经理人、讲师 有15年的外资企业人力资源管理经验．早期曾服务于：台湾致福企业集团(台资)、 东莞伟易达集团(港资)、深圳威仕风服装有限公司(港资) 、瑞饰木业(欧洲企业)等大中型企业。 现任 : 广东众达律师事务所 高级顾问 深圳中鹏职业培训学校 讲师 广州中大职业培训学院 讲师 东莞理工学院成教学院 讲师 广东智通职业培训学院讲师 个人技能：擅长绩效管理和薪酬管理的实操及企业 内训工作.曾为数家企业设计绩效方案、薪酬方案、 ICTI 验厂辅导、劳资关系预案，并成功达到客户目标。 2009年荣获东莞市首届优秀新莞人荣誉称号

4. 序言: 送给HR同行的话… • 选择了一种职业就是选择了一种生存方式,规划了一种职业生涯,就是规划了一种人生状态. • 成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点. • 能吃亏是做人的一种境界. • You face everything,You face difficulty • No pain, no gain

5. 老鹰的故事----师生共勉!

6. 企业人力资源管理系统 预警系统 • 满意度调查 • 流动率 • 投诉 • 劳工关系 • 重大事件 • 组织使命 • 组织结构 • 员工 • 人事政策 • 职位（族）说明 管理者桌面 • 员工档案 • 用工合同 • 人事事件 • 日常行政管理 人事管理 • 培训计划 • 培训需求分析 • 员工导向培训 • 各类培训 • 培训评估 • 信息管理 • 晋升 • 工资奖金 • 职位评价 • 奖励计划 • 津贴 • 法定福利 • 其他福利 招聘与选拔 培训与开发 薪酬福利 绩效管理 • 申请人信息 • 职位空缺 • 广告 • 选拔 • 信息管理 • 现行考评方案 • 各类量表 • 结果统计 • 反馈与投诉 建素质模型 建业绩模型 建薪酬模型

7. 学习方法（五遍法则） １．课前要预习课程内容３０分钟（第一遍） ２．课上跟着老师的思路听课（第二遍） ３．课后２４小时之内用３０分钟回忆课程内容　　　　　　 （第三遍） ４．课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参 考近二年的考题，每天固定做３０道（第四遍） ５．参加考前串讲，流览全书目录（第五遍） ６．整理全书的脉络，调整状态，轻松应考． 　　　送考生四个字:天道酬勤

8. 考核权重分布

9. 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。

10. 绩效管理概述为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性、和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理概述为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性、和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

11. 课程内容大纲 第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法

12. 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用

13. 绩效管理的考评方法 HR专业知识 〔 Performance 〕

14. 一、行为导向主观考评方法 具体考评方法如下： 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法

15. 二、行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级评价法 3、行为观察法 4、加权选择量表法

16. 三、结果导向型评价方法 1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法

17. 第一单元 绩效考评的方法 一.绩效考评的效标 P204 1.效标的含义:指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求. 2.效标的类别: • 特征性效标(员工是怎么样的一个人？） • 行为性效标(员工是如何执行上司指令的?) • 结果性效标(员工完成了哪些工作任务?)

18. 第一单元 绩效考评的方法2007/2009年度考点！ 二. 绩效考评方法的种类 P205 理解! 1.行为导向型的考评方法 2.结果导向型的考评方法 3.综合型的绩效考评方法 三. 合成考评法的含义和特点(4点) P205 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合 在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法.

19. 第一单元 绩效考评的方法2007年度考点！ 四. 日清日结法的含义和特点 日清日结法即OEC法(overall every control and clear),是指全方位地对每人每天每事进行 清理控制,做到:日清日毕、日清日高。 了解海尔集团公司的管理理念和新模式.

20. 第一单元 绩效考评的方法2007年度考点！ ｛能力要求｝：P207 一.行为导向型考评方法(注意优点、缺点及适用性) 1.结构式叙述法(主观) 结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方 法，它是采用一种预先设计的结构性的表格， 由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工 的行为作出描述的考评方法.(表4-1) 2.强迫选择法/强制选择业绩法(客观) 强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法,考评者 必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择 一项(或两项)内容作为单项考评结果.(表4-2)

21. 第一单元 绩效考评的方法2007年度考点！ 二.结果导向型考评方法P209 1.短文法(书面短文法或描述法);优缺点及适用性. 2.成绩记录法:比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用. “成绩记录本身就代表一切” 3.劳动定额法:在工作研究和动作研究的基础上,进行时间研究,运用工作日写实、测时和工时研究的方法，制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据. 计件工资制…

22. 第一单元 绩效考评的方法 三. 综合型绩效考评方法(注意优点、缺点及适用性) 1.图解式评价量表法(图表评估尺度法)P211 掌握！ 本方法首先是将岗位工作的性质和特点,选择绩 效有关的若干评价要素;其次,以这些评价因素为 基础,确定出具体的考评项目(指标);最后,制成考 评量表.学员练习掌握！ 请参考附件:职员评估表 学员理解:表4-3;4-4;4-5;4-6 2.合成考评法(P215): 为了提高绩效考评的质量,有些企业将几种比较 有效的方法综合在一起,采用合成的绩效考评的 方法.表4-7;4-8

23. 第一单元 绩效考评的方法 三. 综合型绩效考评方法 注意各种方法的优点、缺点及适用性 P219 3.日清日结法:是一种动态优化的目标管理方法,对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系. 实施步骤:1.设定目标/2.控制/3.考评与激励 4.评价中心技术(实务作业/自主式小组讨论/个人测验/面谈评价/管理游戏/个人报告)

24. 第二单元 绩效考评方法的应用 绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误, 主要受以下各种问题的制约和影响: P221 一.分布误差(宽厚误差/苛严误差/集中趋势和中间倾向) 二.晕轮误差 三.个人偏见 四.优先和近期效应(以偏概全/以近代远) 五.自我中心效应 六.后继效应 七.评价标准对考核结果的影响 绩效考评方法汇总表(4大类20种方法)P226 注意理解各种方法的优缺点和适用范围。

25. 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计

26. 第一单元 绩效考评指标体系设计2008/2009年度考点！ 绩效考评指标体系设计的内容P230 一.适用不同对象范围的考评体系 1.组织绩效考评指标体系(生产性组织/技术性组织/管理性组织/服务性组织) 2.个人绩效考评指标体系 a.按岗位实际承担者的性质和特点进行横向区分，如：管理岗位、生产岗位两大类。 b.按岗位在企业生产过程中的地位和作用区分，如：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等。

27. 第一单元 绩效考评指标体系设计2008/2009年度考点！ 二.不同性质指标构成的考评体系P231 1.品质特征型的绩效考评指标体系：是对员工的性格特征和心理品质等潜能的测量和评定，从而说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人. 2.行为过程型的绩效考评指标体系:行为指标说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么方式方法完成本职工作任务的. 3.工作结果型的绩效考评指标体系:以实际产出为基础的考评指标体系,说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务,取得了什么具体成果或业绩.

28. 第一单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系的设计原则P234 1.针对性:如生产人员;工程人员;财务人员的区别 2.科学性 3.明确性:说明每个指标的定义,内容,计算公式等. 绩效考评指标体系的设计方法（2011年考点） 1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法 4.面谈法 5.经验总结法 6.头脑风暴法

29. 第一单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系的设计程序P238 （2011年考点） 1.工作分析：工作说明书/岗位说明书 2.理论验证 3.进行指标调查,确定指标体系. 4.进行必要的修改和调整：考评前修改调整/考评后修改调整

30. 第二单元 绩效考评标准的设计 绩效考评标准的设计原则（考题）P239 标准是衡量事物的依据和准则.绩效考评标准是指对员工绩 效考评进行考量评定分级分等的尺度.在编制时要遵循如下 原则: 1.定量准确的原则 2.先进合理的原则 3.突出特点的原则 4.简洁扼要的原则 理解性记忆！ 课堂练习：生产主管考核指标的设计；参照附件格式。 10分钟完成！注意：对指标定义、量化评分档次、说明计 算公式。

31. 第二单元 绩效考评标准的设计 绩效考评标准的种类 P240 1.综合等级标准 2008年度考点！ 2.分解提问标准确性 绩效指标标准的评分方法(了解!) 1.单一要素的计分方法 2.多种要素综合计分法：简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法

32. 第二单元 绩效考评标准的设计 绩效考评标准量表的设计(了解!) 1.名称量表 2.等级量表 3.等距量表 4.比率量表

33. 第三节 关键绩效指标的设定与应用 • 关键绩效指标（key performance indicator) • 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解之后,提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。P244 • KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。

34. 第三节 关键绩效指标的设定与应用 一.建立战略导向的KPI体系具有的意义（3点） 二.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别（4点）P245 三.设定关键绩效指标的目的（3点）（P246） 四.选择关键绩效指标的原则P247 1.整体性 2.增值性 3.可测性 4.可控性 5.关联性 五.确定工作产出的基本原则 1.增值产出原则 2.客户导向原则 3.结果优先原则 4.设定权重原则 参考附件:生产部管理人员绩效考核表

35. 第三节 关键绩效指标的设定与应用 • 平衡计分卡的概念和特点(P249) • 平衡计分卡(the balanced score card,简称BSC）,是种绩效管理的工具,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础. • 平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题:有效的企业绩效评价和战略的实施.

36. 第三节 关键绩效指标的设定与应用 一.提取关键绩效指标的三大方法 P250 理解！ 1.目标分解法 2.关键分析法 3.标杆基准法 二.提取关键绩效指标的程序和步骤 （重点） 2010年度考点! 1.利用客户关系图分析工作产出 2.提取和设定绩效考评的指标 (SMART原则) 3.根据提取的关键指标设定考评标准 4.审核关键绩效指标和标准(5点) 5.修改和完善关键绩效指标和标准

37. KPI运行前的工作 KPI实际运行之前，企业需明确的几个问题： 1.需要采集哪些数据? 2.需要采集多少数据? 3.在什么时候采集数据? 4.由哪些人员采集数据? 5.由谁负责接收这些数据? 6.由谁完成数据资料的整理、汇总、处理和存储？ 请参考附件： 1.考核指南 2.数据提供部门承诺书

38. 第三节 关键绩效指标的设定与应用 学习应用实例:(理解并掌握!) P256 表4-16 1.企业一般主管人员关键绩效指标体系 2.企业员工培训主管的关键绩效指标体系 3.企业财务主管的关键绩效指标体系 企业关键绩效指标体系的构建P260 1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 2.根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系 参考:工程部/采购部/HR部 KPI评价指标

39. 关于企业建立关键绩效指标（KPI）体系的几点思考关于企业建立关键绩效指标（KPI）体系的几点思考 1. KPI的设置，其最终目的是为了完成公司的目标 2. KPI的制定一定要考虑流程因素 3. 要确实能体现KPI中关键和少量的作用 4. 不追求所有指标的绝对量化 5. 制定和管理KPI，不是为了应付上级，是管理者自身的任务 6. 在制定KPI之前，企业的基础管理工作要做到位

40. 第四节 360度考评方法 • 360度考评方法又称为全视角考评方法,指由被考评者的上级、同事、下级、和客户（内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价. • 360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评,它既注重考评员工的最终成果,又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容,使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩.

41. 第四节 360度考评方法 360度考评方法的内涵 P262图4-7 1.上级评价 权重? 2.同级评价 3.下级评价 4.客户评价 5.自我评价

42. 第四节 360度考评方法（考点） 一.360度考评方法的优点(7点)掌握！P263 二.360度考评方法的缺点(4点)掌握！ 三.基于互联网的360度考评（了解！）

43. 第四节 360度考评方法 四.360度考评的实施程序 掌握!P265 1.评价项目设计 2.培训考评者 3.实施360度考评(4点) 4.反馈面谈 5.效果评价 五.实施360度考评方法时,应密切关注的8个问题。P267 2007年考点！

44. 课堂思考： • 附件：360度考核的趣事（和珅与纪晓岚）

45. 历年试题分析 2007年度：绩效考评方法的分类/实施360度考评方法 时应关注的问题. 2008年度：绩效考评指标体系设计案例分析及考 评标准的设计实操. 2009年度：绩效考评方法及指标体系设计案例分析. 2010年度：提取关键绩效指标的程序和步骤. 2011年度：绩效指标的设计方法及步骤(销售员的KPI设定)

46. 考试注意事项 • 考试答题技巧 • 1。字迹规范、卷面整洁 • 2。做技能题要有条有理,回忆相关的理论知识点，并答满试卷（不会也要答满） • 3。注意答题速度：3０秒答一道选择题（平时做题时要养成计时间的习惯；为了提高涂答题卡的速度，一定要准备２Ｂ绘图铅笔）

47. 考试注意事项 • 考场注意事项 • １．提前一天看考场，并注意休息． • ２．带齐资料提前３０分钟到达适应考场气氛． • ３．心态平和轻松应考（紧张会使你忘记已掌握的知识；深呼吸放松法）

48. 祝大家马到成功！ 如有疑问欢迎来电交流 联系方式：13600280197 Leo_zheng0769@163.com 谢谢各位 ！