Mitarbeiter Finden & Einstellen. So Geht‘s

1. Denn jeder deren - egal aus welcher Branche, hat ein Smartphone und ist online aktiv. Du möchtest Woche für Woche ein Stück besser werden? ️️ Dann melde dich jetzt für den Machen! Hier geht's zur Anmeldung. Fazit: Mitarbeitergewinnung mit Facebook & Co. Hacksletter an! 1x pro Woche 3 sofort umsetzbare Hacks, die dich als Leader noch erfolgreicher machen. Lange Zeit funktioniert das lukrative Modell des Online Marketings. Auch von hier an wird die Nutzung von Smartphones zunehmen und die Interaktion über Mitmachnetz steigen, sowohl im privaten als auch im beruflichen Alltag. Denn nur so erreichen Arbeitgeber ihre Zielgruppen. Da der Arbeitgebermarkt sich zum Bewerbermarkt entwickelt hat, wird sich diese Situation weiter verschärfen und Personaler müssen aktiv sein und Mitarbeiter über Facebook & Co. Für die Umsetzung ist allerdings ein radikales Umdenken der Personaler notwendig: Der Blickwinkel muss sich ändern und Recruiter sollten potentielle Bewerber in den Mittelpunkt aller überlegungen stellen und den Bewerbungsprozess dahingehend ausrichten. Die technischen Voraussetzungen und Umfang Know-How müssen allerdings im Stande sein, rund Stellenanzeigen für Ideal Zielgruppe auszuspielen und datengetriebenes Recruiting zu betreiben. Abonniere den Machen! Podcast bei Apple Podcasts, bei Spotify oder bei Google Podcasts, um in jeder woche neue Hacks rund ums Talent Management ist da und dich https://personalturm.de/floskeln-in-stellenanzeigen als Führungspersönlichkeit weiter zu verbessern. Beinahe jedes Unternehmen hat inzwischen schon mal die Erfahrung gemacht, dass man neue Mitarbeiter nicht unbedingt unbesehen findet. Fast jedes Unternehmen sucht Fachkräfte und Mitarbeiter, die wenigen Bewerber sind kaum zu erreichen und dann nur schwer zu überzeugen, längst schon werden nicht mehr nur Gutscheine, Laptops und Firmenwagen bei Einstellung „verschenkt“, ums Angebot für Bewerber attraktiver möglich - kurz: des Guten zu viel Bedarf für Tropfen auf den heißen Stein Angebot! Von einzelnen Glückstreffern mal abgesehen, ist der Personalmarkt in einer echten Krise. Personaler dürfen aufatmen: der Markt für Bewerber auf gar keinen Fall leergefegt, er ist nur im Wandel und hat sich bereits stark verlagert, aber er hat noch genug zu bieten! Doch liegt das Problem wirklich in der Tatsache, dass es scheinbar kein Personal mehr gibt? Trotz niedriger Arbeitslosenquote gibt es nach wie vor ein großes Angebot potenzieller Bewerber für mehrheitlich Jobs, doch um dieses zu nutzen, an der Zeit sein andere Wege einschlagen. Digital Recruiting ist dabei das Konzept der Wahl, das derzeit alle konventionellen Methoden abhängt und weit hinter sich liegen lässt. Wenn zudem ein multinationales Team aus Mitarbeitern unterschiedlicher Organisationen zusammengeführt wird, können weitere Probleme auftreten, exemplarisch wenn zwischen den Organisationen abweichende Unternehmenswerte, Hierarchien, Arbeitsabläufe und Entscheidungsbefugnisse bestehen. Unerlässlich für die effektive Arbeit in multikulturellen Teams ist zudem, dass der Teamleiter interkulturell kompetent ist und die Integration aller Beteiligten anstrebt. Dies kann mithilfe einer zielorientierten Einführungsveranstaltung (Kick-off- Meeting) geschehen. Die Kosten eines solchen Seminars, eines interkulturellen Trainings sowie regelmäßiger moderierter Feedback-Runden, wie bereits aufgeführt, sollten bei der Planung bzw. Kosten-Nutzen-Analyse der Teamarbeit unbedingt mit berücksichtigt werden. Wegen dem sollte man sich mögliche Probleme bereits in der Planungs- und Initiierungsphase vor seinem inneren Auge vorbeiziehen lassen und sich frühzeitig mit möglichen Ursachen ineffektiver Zusammenarbeit auseinandersetzen. Häufig ist jedoch weder der erste noch der zweite Punkt gegeben: So übersieht der Teamleiter, dass die polnischen und russischen Kollegen mehr Unterstützung und Kontrolle in Betreff die Termin- sowie Prozesseinhaltung erwarten. Auch die indirekte Art der chinesischen Mitarbeiter, ihre Bitten oder auch Ablehnungen auszusprechen, weiß er nicht direkt zu interpretieren. Eine durchdachte und kontrollierte Dezentralisierung kann helfen.

2. Welche Für und Wider hat Active Sourcing? Mit Active Sourcing warten Arbeitgeber nicht darauf, dass Kandidaten sich bei ihnen melden, sondern drehen den Spieß um: Sie stellen sich bei vielversprechenden Kandidaten vor. Wer passende Personen authentisch und persönlich anschreibt, kann bei ihnen Punkten und steigert die Chancen, jemanden abzuwerben. Ein Nachteil: Active Sourcing kostet viel Zeit. Arbeitgeber müssen sich zunächst in die Logik der Tools von Xing und Linkedin einfinden, sich der Suche über die Booleschen Operatoren publik machen, Kandidaten aussieben und schließlich die passendsten persönlich anschreiben. Gerade gegenüber kostenpflichtigen Stellenanzeigen in Jobbörsen ist ein weiterer Vorteil von Active Sourcing, dass Recruiter damit auch Kandidaten erreichen, die berufstätig, aber damit unzufrieden damit sind. Ob sich der Zeit- und Kostenaufwand lohnt, muss jeder Unternehmer für sich entscheiden. Was müssen Arbeitgeber was Datenschutz beachten? Weil Xing und Linkedin beruflich orientierte Netzwerke sind, dürfen Arbeitgeber sich dort über potentielle Kandidaten, deren Werdegang, Kenntnisse und Fähigkeiten informieren. Das gilt auch im Zusammenhang der DSGVO: Da man unterstellen kann, dass Mitglieder eines Karrierenetzwerks Interesse an beruflicher Weiterentwicklung haben, dient die Datenverarbeitung einem berechtigten Interesse (Artikel 6, Abs.1 f DSGVO). Allerdings müssen Unternehmer Kandidaten nach dem ersten Kontakt um Einverständnis bitten, dass sie die personenbezogenen Daten speichern und verarbeiten dürfen. Machen Sie eine Aufstellung der wichtigsten Geschäftsmerkmale Ihres Heimatlandes und ordnen diese nach ihrer Wichtigkeit von 1 bis 10. Versuchen Sie zu überprüfen, ob und wenn ja, welche Gültigkeit diese Eigenheiten in Ihrem Zielland und welchen Zahlenwert sie dort hätten. Wie bewerten Sie Ihren eigenen Umgang mit Stress? Sind Sie in der Lage, Konflikte in Interaktion oder Kommunikation gemäß den kulturellen Erwartungen im Zielland zu lösen? Und wie würden Sie Ihre Kollegen/Vorgesetzten/Kunden beurteilen? Wie ist Ihr persönliches Empfinden fürs Zielland? Welche Erfahrungen haben Sie mit diesem Land gemacht? Mögen Sie das Land und die Leute, oder sind Sie ihnen gegenüber eher reserviert eingestellt? Kennen Sie die Paradigmen und wesentlichen Einflussfaktoren, die Ihre Weltsicht bestimmen? Wie beeinflussen diese Faktoren Ihr Selbstverständnis? Welche davon sind einerseits kulturell, welche andererseits durch subkulturelle Faktoren wie Ihr Elternhaus oder Ihre Bildung bedingt? Gelingt es Ihnen, eine unabhängige Perspektive einzunehmen? Versuchen Sie, Ihre Kultur auf Distanz zu betrachten und zu analysieren. Welche Ergebnisse bringt die Analyse der Kultur in Ihrem Zielland? Helfen Ihnen die Ergebnisse, mehr oder weniger Begegnung mit dieser Kultur bewusst zu gestalten?