Eduardo Suárez Battán Socio

1. La Nueva Agenda del Ejecutivo de Recursos Humanos 2011 Eduardo Suárez BattánSocio

2. Suárez Battán & Asociados Somos una de las principalesfirmas de búsqueda y evaluación de ejecutivos en Argentina y opera también en otros países de la región. Nuestro foco principal es ayudar a los clientes a encontrar aquellos ejecutivos que denominamos de Alto Impacto, porque siendo parte de una nueva empresa de emprendedores o de una corporación ya consolidada, traerán cambios que se traducirán en alto valor para la nueva organización. Nos diferenciamos de nuestros competidores no sólo por nuestros resultados y la metodología que utilizamos, sino por el cuidado de los detalles, la calidez en nuestras interacciones, y el profesionalismo de nuestro trabajo. Visite nuestro sitio web www.sb-asociados.com paramás información

3. La Agenda del Ejecutivo de RH • Se inició en el año 2005 (ya van 7 años!) • Participan sólo gerentes y ejecutivos de RH. • La investigación se realizó en el primer semestre del año y consta de tres inputs: sondeo, desayunos con ejecutivos clave de RH, e información propia del mercado. • En este año 2011 se invitó a contestar el sondeo a 983 gerentes y ejecutivos de RH y se recibieron 314 (32%!) respuestas (en el 2010 se invitó a 870). • Se realizaron 5 desayunos con más de 40 invitados de distintas industrias y tamaños de empresa.

4. La Agenda del Ejecutivo de RH 2011 • De los siguientes temas, seleccione hasta ocho que considere que ocuparán la mayor parte de su agenda del 2011: • Desarrollo de gerentes y ejecutivos • Gestión de clima laboral • Comunicaciones internas • Política de compensación de ejecutivos y gerentes senior • Política salarial de personal dentro/fuera de convenio • Política de beneficios • Equilibrio entre lo Profesional y lo Personal (work-life balance) • Reducción de Personal de convenio/suspensiones • Reestructuraciones equipos gerenciales y ejecutivos • Otros • Identificación y retención de talentos internos • Temas sindicales • Riesgo laboral / Solidaridad / Juicios Laborales • Legislación laboral presente y futura • Administración de personal / Adaptación de las normativas vigentes • Sistemas de información / Tablero de control • Selección de ejecutivos y gerentes senior • Selección de perfiles técnicos y/o especializados • Capacitación y desarrollo de perfiles técnicos y/o especializados • Evaluación de personal • Política de pago variable al personal • Motivación y retención de profesionales/empleados jóvenes (menos de 25 años)

5. La Agenda del Ejecutivo de RH 2011 2. En los siguientes tópicos, ¿qué grado de involucramiento cree que tendrá su función durante 2011? (marque donde corresponda): • Estrategia Empresarial • b. Nuevos Negocios / Crecimiento del Negocio • c. Reestructuración de Procesos Internos • d. Profesionalización de función RH • e. Reestructuraciones Organizativas • f. Alternativas para reducir costos laborales • 3. Industria  • 4. Dotación total de su empresa

6. La Agenda del Ejecutivo de RH 2011 5. Si lo desea, responda las siguientes preguntas (marque donde corresponda): • ¿Cómo cree que se comportará el negocio de su empresa este año? • ¿Cuáles son los temas (hasta tres) que pueden impactar más al negocio? • Inflación • Paritarias • Año electoral • Conflictos Gremiales • Falta de talento en el mercado • Trabas gubernamentales • Energía • Financiación • Inseguridad • Tipo de cambio (dólar/$) • Balanza comercial con Brasil • Mercados externos • Otra

7. La Agenda del Ejecutivo de RH 2011 5. Si lo desea, responda las siguientes preguntas (marque donde corresponda): • c. ¿Realizará su empresa nuevas inversiones? • d. ¿Cuál es el ajuste salarial previsto para el año? • + 35% • 25-35% • 15-25% • 0 -15% • Ninguno • e. ¿Cómo evolucionará la dotación de la empresa?

8. La Agenda del Ejecutivo de RH 2011

9. 2011 - Temas señalados por más del 50% de los ejecutivos(1 de cada 2)

10. 2011 - Temas señalados por más del 30% de los ejecutivos(1 de cada 3)

11. 2010 - Temas señalados por más del 50% de los ejecutivos(1 de cada 2)

12. 2010 - Temas señalados por más del 30% de los ejecutivos(1 de cada 3)

13. Temas más importantes según la Dotación - 2011

14. Temas más importantes según el Sector – 2011

15. Participación de la función RH en temas del negocio - 2011

16. Principales temas que pueden impactar el negocio

17. Expectativas y variables relacionadas con el negocio - 2011

18. Evolución de la Cantidad de Empleados Evolución de la Cantidad de Ejecutivos

19. Evolución Salarial de los últimos años

20. Problemáticas que enfrentan los ejecutivos de RH • Alta presión sindical que afecta a todas las empresas (excepto IT) • La equidad salarial sigue siendo un desafío. • Insatisfacción creciente de los que están fuera de convenio. • Los beneficios y su impacto en el TCS (Total Compensation Statement). • El clima interno sigue siendo una prioridad. • Atraer y retener talento sigue preocupando. • Sigue faltando talentos técnicos. • Mayor demanda pero con complicaciones. • Generación Y. • Las re-estructuraciones y las reducciones de costos en las empresas están para quedarse. • Litigios y juicios laborales crecientes. • Problemas con la gerencia media. • Problemas con el traslado desde y hacia el trabajo.

21. Recomendaciones y principales acciones mencionadas • Seguir trabajando intensamente para que los gremios sean socios del negocio. • Revisar continuamente pautas de aumento salarial y compensaciones. • Convertir los beneficios en dinero y seguir siendo creativos y selectivos. • Continuar ampliando la base de empleados con pago variable. • Continuar monitoreando el clima interno. • Enfocarse en la atracción y retención de talento. • Incorporar JPs y nuevo talento. • Seguir trabajando en las comunicaciones. • Pensar en RSE y otros programas voluntarios.

22. Recomendaciones y principales acciones mencionadas (cont.) • Continuar logrando el mayor compromiso del número. • Continuar construyendo marca, cultura, y buena reputación. • Continuar la mejora en la gestión del propio departamento de RH. • Documentar cada decisión empresarial en la jurisdicción laboral. • Seguir tercerizando tareas de la función RH. • Continuar con la capacitación. • Ser proactivos en obtener información de lo que pasa afuera de la empresa, en otras empresas y en la industria. • Cercanía, cercanía, cercanía…. • Procesos, procesos, procesos…. • Productividad, productividad, productividad….

23. Conclusión… los ejecutivos de RH casi deben seguir siendo “superman”… sin embargo vale la pena… • La acción está pasando por el área de Recursos Humanos. • En la coyuntura actual, es una función CLAVE! • Es una gran oportunidad para los ejecutivos de RH para ser protagonistas en los negocios de sus empresas… • Pero entiendan del negocio, sean concretos y “numéricos” para influenciar mejor a los otros directores/gerentes.

24. ¡Muchas Gracias! Eduardo Suárez Battán esuarezb@sb-asociados.com www.sb-asociados.com