管理学原理

(本科工商管理类专业版) 管理学原理成都理工大学信息管理学院李余生　教授，等 lys728@163.com lys728@cdut.edu.cn

第十七章　激励 第一节激励的性质第二节激励理论第三节激励实务

第一节激励的性质 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。

第二节　激励理论

一、需要理论流派 1.马斯洛的需要层次理论 ①人的需要分为五个层次： a.生理的需要：最基本的需要。 b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。 c.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。

d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。 e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。 ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 ③人的行为是由主导需求决定的。

2.赫茨伯格的双因素理论 ①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 ③保健因素：保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；

④激励因素： 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；

保健因素 激励因素没有不满意没有满意不满意情绪满意情绪没有某些疾病没有健壮某些疾病身体健壮打预防针跑步锻炼

二、过程理论流派 1.弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即： M＝V×E

M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。 • 效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价； • 期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。

2.亚当斯公平理论 • 主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。 • 在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。

3.斯金纳强化理论 ①主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。

正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。 • 负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。 • 惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。 • 零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。

三、目标理论流派 • 目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。 • 建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果； • 建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。

具体的 工作表现有难度的目标可接受的被反馈的

四、波特和劳勒的综合模式 • 个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响； • 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响； • 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素； • 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉； • 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

奖励的价值 完成特定任务的能力觉察的公平奖励内在的奖励达成绩效努力满意外在的奖励觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度

第三节　激励实务 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 • 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用 • 工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性

清•顾嗣 骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。

二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环 • 赏：合理。公平理论 • 罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。 • 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警; • 每个人碰上它会被烧伤; • 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此; • 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。

三、掌握批评武器，化消极为积极 • 明确批评目的 • 了解错误的事实 • 注意批评方法 • 对事不对人 • 适当用语 • 适当场合 • 适当时间 • 注意批评效果

四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 • 思想政治工作 • 自我激励机制 • 激励的目的是达到不激励

Thank you for your attention!

第十七章激励 • 企业首先是人的集合体；企业的生产经营活动是靠人来进行的；企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的土气、高[扬的热情，企业经营才能实现较好的绩效。管理的激励功能就是]要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。

第一节激励的性质 • 一、激励与行为 • 什么是激励?美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”①。心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。这种激励过程可用(图17．1)来描述。 • ① 小詹姆斯等著：(管理学基础)，中国人民大学出版社，1982年，第195页。

从图17．1中可以看出，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带，来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是效价与实现可能性的综合作用的结果。激励力、效价以及期望值之间的相互关系可用下式表示 • 激励力＝某一行动结果的效价X期望值

激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。人的 运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动。生命运动，包括人体的、机械的、物理的、化学的、生物的变化规律；思维运动，包括思维、实践、知识、技能等活动形式。人的生命运动是思维运动的物质基础。当人的生命运动结束时，思维运动也必然随之而终止。同时，思维运动又对生命运动有着能动的反馈作用，人的生命运动与思维运动乃是辩证的统一，人的运动的形式和特点如图17．2。

人生活于特定的环境之中，这个环境包括气候、水土、阳光、空气等自然环境和社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等社会环境。环境对人的影响是客观的，人和外界环境的关系也是辩证统一的。外因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据，外因通过内因起作用。人的运动也是如此。环境是人运动的条件，自身条件是人运动的根据，环境对人的运动有影响作用，但必须通过人 • 的自身条件才能起作用。所以，改善外部环境是必要的，但更为重要的是要提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。根据这个观点，可以把人的行为(B)看成是其自身特点(户)及其所处环境(正)的函数，即

B＝f(P，E) • 因此，为了引导人的行为达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行动的环境。这个环境就是卢因所提出的人的行动的“力场”。库尔特·卢因(Kurt Lewin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物，其模式如图17．3。 • 领导者对在“力场”中活动的职工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力，提高职工的工作效果，从而改善企业经营的效率。

第二节激励理论 • 根据激励性质的介绍，我们可以知道，激励就是通过影响职工人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营的行为。因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行而展开的。我们在这里主要介绍马斯洛的需要层次论、波特等乙的激励模式理论、亚当斯的公平论以及斯金纳的强化理论。 • 一、需要层次理论 • 辨识需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提。行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而得到需要的满足，而在此基础上产生新的需要，引发新的目标行为，便是周而复始、不断循环的人的行为过程。需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点；这是人的行为的基础。

决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?许多早期的管理者强调，人们参与社会活动追求的主要是经济方面的需要，因而金钱是激励个人的主要手段。当代的许多心理学家则认为，金钱虽是重要的激励因素，但人们希望满足的不仅仅是经济需要。至于应该是些什么需要，需要之间的关系怎样，至今仍是众说纷纭。决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?许多早期的管理者强调，人们参与社会活动追求的主要是经济方面的需要，因而金钱是激励个人的主要手段。当代的许多心理学家则认为，金钱虽是重要的激励因素，但人们希望满足的不仅仅是经济需要。至于应该是些什么需要，需要之间的关系怎样，至今仍是众说纷纭。 • 美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 • 1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。 • 2．人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。 • 马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。

马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 • (一)生理的需要 • 任何动物都有这种需要，但不同的动物，其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够继续生存，必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他需要。

(二)安全的需要 • 基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两小类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。对现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证：如就业安全、生产中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等；对未来的安全需要，就是希望未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的安全：如病、老、伤、残和失业后的生活保障等。

(三)社交的需要 • 马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立地进行的。因此，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作，也就是说，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。

(四)尊重的需要 • “不落后别人，如有可能要高别人一筹”，这也是一种心理上的需要，包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。 • 自尊和受人尊重，这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重，首先自己要有被别人尊重的条件。自己要先有自尊心：对工作有足够的自信心；对知识的掌握不愿落他人之后，别人懂得的，自己不能不懂，别人不懂的，自己也要知道，只有这样才有可能受到别人的尊重。 • 自尊心是驱使人们奋发向上的推动力；自尊心人人皆有。领导者要注意研究职工在自尊方面的需要和特点，要设法满足他们的自尊需要，不能任意伤害他们的自尊心，只有这样，才能激发他们在工作中的主动性和积极性。

这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。有人认为这种需要只存在于那些事业心极强的科学家身上。其实这种看法是很片面的。同自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。有人认为这种需要只存在于那些事业心极强的科学家身上。其实这种看法是很片面的。同自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。 • 1．胜任感方面：有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事情被动地发生和发展，而是希望在自己控制下进行。比如在企业生产中，青年工人开始时在师傅的指导下工作，后来掌握了一定的技术后，就会萌发独立操作的想法，在此基础上，他们不愿再机械地去重复、去从事、去完成工作，而是利用掌握的知识积极地、主动地去分析、去研究工作，去改进、去完善工作。

2．成就感方面：与物理的“充分负荷”原理相似，人们在工作中常为自己设置一些既有一定困难，但经过努力又可以达到的目标。他们进行的工作既不保守，但也不是冒险，他们是在认为自己有能力影响事情结果的前提下工作的。对这些人来说，工作的乐趣在于成果或成功。有成就感的人往往需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。2．成就感方面：与物理的“充分负荷”原理相似，人们在工作中常为自己设置一些既有一定困难，但经过努力又可以达到的目标。他们进行的工作既不保守，但也不是冒险，他们是在认为自己有能力影响事情结果的前提下工作的。对这些人来说，工作的乐趣在于成果或成功。有成就感的人往往需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。 • 上面介绍的马斯洛的需要理论只是需要分类的理论之一。这种分类方法是否科学虽然有待于进一步研究，但它为我们提供了一个研究人类各种需要的参照样本。根据对这个样本的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。 • 1．需要的多样性。人类的需要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。 • 2．需要的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。根据马斯洛的观点，五种需要的高低层次的排列如图17．4。

研究需要的目的是指导我们如何改变人们的行为，我们对需要的研究是从如何影响人的行为这个角度来进行的，而决定人的行为的又是人们感觉最迫切的需要，因此，需要的层次应该是由其迫切性来决定的。这就是说，人虽然有多种需要，但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期，只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才引发人们的动机，影。向人们的行为。对于不同的人在同一时期，或对于同一人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。研究需要的目的是指导我们如何改变人们的行为，我们对需要的研究是从如何影响人的行为这个角度来进行的，而决定人的行为的又是人们感觉最迫切的需要，因此，需要的层次应该是由其迫切性来决定的。这就是说，人虽然有多种需要，但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期，只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才引发人们的动机，影。向人们的行为。对于不同的人在同一时期，或对于同一人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。 • 3．需要的潜在性。需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人们在一生中可能存在多种需要，但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识的。有许多需要是以潜在的形式存在着的。只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。

4．需要的可变性。需要的可变性是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。改变的原因可以有两个：4．需要的可变性。需要的可变性是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。改变的原因可以有两个： • (1)原来迫切的需要，通过某种活动已在一定程度上得到满足，紧张已经得到消除，需要的迫切性也随之消除。 • (2)环境的影响，人们改变了对自己的各种需要要求得到满足的迫切性的认识，使一些原来迫切的需要现在“退居二线”，而一些原来不很迫切的需要现在成为影响人们行为的迫切需要了。

二、期望理论 • V·弗鲁姆(Victor Vroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述 • 三种联系的判断：

1．努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大?1．努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大? • 2．绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏? • 3．奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大? • 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

三、公平理论 • 公平理论是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。 • 所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应，我们以下列公式来说明： • s 芒＝芒 • 共甲，QP：目已对所获报酬的感觉 • Q，：自己对别人所获报酬的感觉 • ／P：自己对所投入量的感觉 • ／。：自己对别人所投入量的感觉 • 则此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。这里需要说明的问题是：

(1)投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。(1)投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。 • (2)“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。 • 如果77->产，则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下，他一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间他就会通过高估自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出又会恢复到原先的水平。 • 如果产<芒，则说明此人对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡。当然，他甚至有可能离职。管理人员对此应特别注意。 • 除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。如以Q即代表自己目前所获报酬，Q"代表自己过去所获报酬，／卯代表自己目前的投入量，＼代表自己过去的投入量， • 则比较的结果也有三种：

(1)此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；(1)此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变； • (2)一般来讲此人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性因而不会提高多少； • (3)此人觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。 • 尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。

四、强化理论 • 强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。 • (一)正强化 • 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。为了使强化能达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。

1．连续的、固定的，譬如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一固定的时间都给予一定的强化。尽管这种强化有及时刺激、立竿见影的效果，但随着时间的推移，人们就会对这种正强化的期望越来越高，或者认为这种正强化是理所应当的。1．连续的、固定的，譬如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一固定的时间都给予一定的强化。尽管这种强化有及时刺激、立竿见影的效果，但随着时间的推移，人们就会对这种正强化的期望越来越高，或者认为这种正强化是理所应当的。 • 在这种情况下，管理者只有不断加强这种正强化，否则其作用就会减弱甚至不再起到刺激行为的作用。 • 2．间断的、时间和数量都不固定的，亦即管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每一次强化都能起到较大的效果。

(二)负强化 • 所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化，譬如，过去对某种行为进行正强化，现在组织不再需要这种行为，但基于这种行为并不妨碍组织目标的实现，这时就可以取消正强化，使行为减少或不再重复出现。负强化还包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。

五、激励模式 • 波特(1W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容，如图17．5所示。 • 图17．5中我们可以归纳出该模式的五个基本点。 • 1．个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人觉察出来的努力是指其认为需要或应当付出的努力，受到奖励的概率是指其对于付出努力之后得到奖励的可能性的预测。很显然，过去的经验、实际绩效及奖励的价值将对此产生影响。如果个人有较确切的把握完成任务或曾经完成过并获得相当价值的奖励，那么他将乐意付出相当程度的努力。

2．个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。特别是对于比较复杂的任务如高难技术工作或管理工作，个人能力以及对此任务的理解较其付出的努力对所能达到的绩效的影响更大。2．个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。特别是对于比较复杂的任务如高难技术工作或管理工作，个人能力以及对此任务的理解较其付出的努力对所能达到的绩效的影响更大。 • 3．个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精神和物质上的奖励。不应先有奖励，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖励。 • 4．个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。如果受激励者感到不公平，则会导致不满意。 • 5．个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。

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