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RH – VERDADE E MENTIRA

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RH – VERDADE E MENTIRA. Missão de RH. Contratar, desenvolver e manter as pessoas certas. Obs.: quem são as pessoas certas? Resposta: são as pessoas que têm avaliação de desempenho entre bom e ótimo. Principal indicador de RH.

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Presentation Transcript
miss o de rh
Missão de RH

Contratar, desenvolver e manter as pessoas certas.

Obs.: quem são as pessoas certas?

Resposta: são as pessoas que têm avaliação de desempenho entre bom e ótimo.

principal indicador de rh
Principal indicador de RH

Percentual de pessoas certas = (número de pessoas com avaliação de desempenho entre bom e ótimo / número total de funcionários) x 100

outros indicadores desempenho de rh
Outros indicadores desempenho de RH
  • Turnover
  • Absenteísmo
  • Horas extras
  • Talentos perdidos
  • Número de cargos-chave preenchidos por seleção externa e não por promoção interna
  • EBITDA / funcionário / ano
  • Receita Bruta / funcionário / ano
processos
Processos

1. Gestão é RESULTADOS = TRABALHO + PESSOAS

2. RH precisa selecionar as pessoas certas.

Pessoas certas são aquelas que obterão resultados excelentes através do trabalho bem feito.

3. O trabalho precisa ser definido nas DESCRIÇÕES DE CARGO QUE ORIGINARÃO OS PERFIS DE CARGO

macrofluxo de rh
MACROFLUXO DE RH

Sequência lógica dos processos em RH

Descrição de cargos e de perfis

Recrutamento e Seleção

Estágio Probatório

Treinamento

Avaliação de desempenho

Entrevista de demissão

Salários e Benefícios

Comunicação Interna

p1 descri o de cargos e de perfis
P1 – Descrição de cargos e de perfis
  • O trabalho deve ser descrito em mapas de processo e detalhado em manuais de treinamento, instruções de trabalho (procedimentos operacionais), outros documentos (legislação aplicável, manuais de equipamentos e de softwares, desenhos técnicos etc.) e registros.
  • A descrição de cargos deve ser um copia – cola da padronização citada no item 1.
  • O perfil deve ser determinado a partir da escolaridade, treinamentos complementares, habilidades, experiência e atitudes necessárias para realizar o trabalho.
  • O perfil deve representar o INEGOCIÁVEL e nunca o DESEJÁVEL.
p2 recrutamento e sele o
P2 – Recrutamento e Seleção
  • Selecionar com base no perfil.
  • Se não atende o perfil e a empresa avaliar como sendo alguém com potencial aproveitável, criar PDI (plano de desenvolvimento individual) para aderência completa ao perfil.
  • Deve ser um processo contínuo e não ser executado apenas quando houver vagas.
  • Deve procurar 100 % de aproveitamento de público interno em cargos-chave, especialmente no nível de gestão.
  • Selecionar jovens e desenvolvê-los de acordo com a cultura da empresa é a melhor das práticas.
  • Plano de carreira é prática de serviço público de quinta categoria. Educar as pessoas para o pensamento de que elas podem chegar em qualquer posição da empresa, bastando que seja cumprido o binômio PREPARO + OPORTUNIDADE.
p2 recrutamento e sele o1
P2 – Recrutamento e Seleção

7. RH deve entender que a seleção só acaba quando, após três ou quatro avaliações de desempenho, o novo funcionário fizer parte da categoria “pessoas certas”.

8. Recrutamento e seleção não acaba quando a vaga é preenchida.

9. Ter um pequeno excesso de pessoas em cargos-chave é o SEGURO que a empresa paga para se proteger da perda de funcionários.

10. RH deve mapear o mercado, não sendo surpreendido quando pessoas se desligam da empresa.

11. RH deve incluir neste processo a tarefa de definir quem serão os sucessores dos cargos-chave da empresa.

p3 est gio probat rio
P3 – Estágio probatório
  • São os três primeiros meses de trabalho, onde a observação do funcionário deve ser redobrada, tanto por parte do chefe quanto por parte de RH.
  • Treinamento inicial e integração na empresa fazem parte desta fase.
p4 treinamento
P4 – Treinamento
  • Não deve haver levantamento anual de necessidades de treinamento, pois esta é uma prática típica de empresas que não entendem que o processo de treinamento é contínuo.
  • As fontes para desencadear treinamento: treinamento para iniciantes em um cargo, auditoria interna, avaliação de desempenho, adequação ao perfil, não-conformidades e plano estratégico da empresa.
  • Qualquer treinamento gerado fora dos requisitos citados no item 2 deve ter sua necessidade e custo x benefício profundamente avaliado por RH em conjunto com o solicitante.
  • Há seis maneira de medir a eficácia de um treinamento:

4.1 Avaliação do evento (avaliação de reação ao evento)

4.2 Provas após o treinamento

4.3 Avaliação da aplicação prática do treinamento

4.4 Avaliação dos ganhos financeiros com o treinamento

4.5 Avaliação dos custo x benefício do treinamento

4.6 Avaliação dos aspectos intangíveis do treinamento (desprezível)

p5 avalia o de desempenho
P5 – Avaliação de desempenho
  • Não tem qualquer relação com pagamento de bônus. Alguém pode receber o bônus completo em um dia e ser demitido no outro.
  • Bônus é matemática e avaliação de desempenho é batimento de metas e aderência aos valores da companhia.
  • No máximo, deve ser trimestral. Avaliação de desempenho anual e nada é a mesma coisa.
  • Deve ser simples. Gestores são avaliados por processos, metas e atitudes. Outros cargos (técnicos e operacionais) são avaliados por execução de tarefas e atitudes.
  • Avaliação de desempenho deve ser auditada por RH.
  • Deve ter como referência, além da rotina e das metas, a lista de ocorrências, especialmente nas atitudes.
p6 entrevista de demiss o
P6 – Entrevista de demissão
  • Fazer somente com funcionários que tenham ficha limpa na empresa. A opinião de gente com ficha suja não interessa.
  • Não pode ser instrumento de pressão sobre os chefes.
p7 sal rios e benef cios
P7 – Salários e Benefícios
  • Fazer ranking dos cargos utilizando o método Mubarack e criar matriz salarial e de benefícios com base no método e em pesquisa de mercado.
  • Atenção especial para os cargos das áreas fim. Áreas meio precisam ser analisadas separadamente.
  • Considerar a terceirização de algumas áreas meio.
  • Cuidado especial com TI. É um mundo a parte. O ideal é ter um gestor de TI menos técnico e de muita confiança e terceirizar boa parte dos serviços.
p8 comunica o interna
P8 – Comunicação Interna
  • Eliminar frescuras como jornalzinho da empresa.
  • Comunicação interna não é a organização de murais e de mensagens na Intranet.
  • Comunicação interna é etiqueta empresarial, ensinar pessoas a serem educadas umas com as outras, ensinar ao pessoal do corporativo que eles devem tratar os gerentes das áreas fim como celebridades, como clientes internos.
  • Organizar a pauta das reuniões e ensinar bons hábitos, como a pontualidade e a educação.
  • Estudar a teia de processos e identificar e eliminar RUPTURAS.
  • Divulgar continuamente os valores da empresa.
  • Divulgar continuamente as metas, os resultados, as melhores e as piores práticas.
grandes bobagens de rh
GRANDES BOBAGENS DE RH
  • Avaliação 180º , 360º etc. Subordinado não avalia chefe.
  • Uso de expressões idiotas como CAPITAL INTELECTUAL, GESTÃO DO CONHECIMENTO, ÁREA DE GENTE, TALENTOS HUMANOS e outras bobagens.
  • Pesquisas de clima.
orienta es derradeiras para um rh moderno
Orientações derradeiras para um RH moderno
  • Caminhe pelo menos 1 hora por dia pela empresa.
  • Vá constantemente a campo. Saia da sala. Muitos gestores e analistas de RH se perdem na burocracia e ficam sentados em suas salas. Não admira que para entenderem a empresa precisam organizar pesquisas de clima e ouvir entrevistas demissionais de vadios. Não conhecem a empresa e precisam de papel para tentar (sem sucesso) entendê-la.
  • Conheça profundamente os números financeiros e de vendas do negócio. RH precisa entender o negócio.
  • Pare de organizar festas e de se comportar como mordomos e empregadas domésticas, apenas organizando coffee-breaks e reservando hotéis.
  • Se quiser ser um profissional cada vez melhor de RH, passe alguns anos trabalhando na área fim da empresa. Na volta, você será um RH ainda melhor do que antes.
  • Pare de dizer que gosta de pessoas. Se você gosta mesmo, vá trabalhar na assistência social ou organize uma ONG dos “amiguinhos do verde”. RH deve trabalhar constantemente para reduzir o número de funcionários em uma empresa, aumentando a produtividade dos que ficam e reorganizando processos.
  • Se você é psicólogo e fica chocado com tudo isto, abra uma clínica e deixe a empresa em paz.
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MUBARACK CONSULTORIA EMPRESARIAL

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