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國際人力資源管理. 老師 製作. Chapter 1. 緒 論. 第一節 企業倫理的意義 第二節 企業倫理概念的演進 第三節 企業倫理的準則 第四節 倫理與法律的分際 第五節 企業倫理的範疇.
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國際人力資源管理 老師製作
Chapter 1 緒 論 第一節 企業倫理的意義 第二節 企業倫理概念的演進 第三節 企業倫理的準則 第四節 倫理與法律的分際 第五節 企業倫理的範疇
企業倫理是企業機構在從事營運活動時，所必須重視的主題之一。企業機構若能正視企業倫理規範，則其營運活動較能步入正軌；否則不但企業內部會陷入混亂的境地，且在企業和企業之間、企業與其他社會團體之間都會淪於爾虞我詐的地步。因此，企業倫理乃為吾人所必須正視的課題。本章首先將討論何謂企業倫理？接著研析企業倫理概念逐漸形成的過程，同時探討企業倫理的準則，並釐清倫理與法律的界限。最後，則說明企業倫理的內容和範疇。企業倫理是企業機構在從事營運活動時，所必須重視的主題之一。企業機構若能正視企業倫理規範，則其營運活動較能步入正軌；否則不但企業內部會陷入混亂的境地，且在企業和企業之間、企業與其他社會團體之間都會淪於爾虞我詐的地步。因此，企業倫理乃為吾人所必須正視的課題。本章首先將討論何謂企業倫理？接著研析企業倫理概念逐漸形成的過程，同時探討企業倫理的準則，並釐清倫理與法律的界限。最後，則說明企業倫理的內容和範疇。
第一節 企業倫理的意義 一、國際人力資源管理的涵義 以「國際化」或「全球化」觀點（Global Perspectives）探討人力資源管理問題，也就是自「本土」（或國內）導向轉變為「國際」（或全球）導向之人力資源管理型態，稱之為國際人力資源管理。
第一節 國際人力資源管理的涵義及其重要性 上述國際人力資源管理之涵義，以圖解(1-1)說明如下：
第一節 國際人力資源管理的涵義及其重要性 學者多寧（P.J. Dowling）之論述有其相似之處：“國際人力資源管理，係指（國際）組織有效地運用其人力資源的相關活動：人力規畫、招募甄補、績效管理、訓練發展、薪資福利、勞資關係等項。而國際層面則包含本國或母國（Home Country）、地主國或當地國（Host Country）、其他或第三國（Other or the Third Country）。國際人力資源則又涵蓋母國員工（Parent Country nationals，PCNs）、地主國員工（Host Country nationals，HCNs）與第三國員工（Third Country nationals，TCNs）。
第一節 國際人力資源管理的涵義及其重要性 二、國際人力資源管理的重要性 國際人力資源管理，係居於國際化或全球化組織之中有關人力管理、員工領導、知識管理與組織變革的樞紐地位。經營全球化佈局，必先健全人力資源管理，始有助於確立全球化企業（Global Business）或國際化管理（International Management）的競爭優勢。所謂人盡其才而後事竟其功，其道理是不變的。
第一節 國際人力資源管理的涵義及其重要性 在當前趨於全球化競爭劇烈的情勢下，國際人力資源管理的積極性價值在凝聚及培育多元化人力結構的核心能力（Core competence），經由全球化組織的技術、能力、系統、管理行為、組織文化與工作價值整合而孕育競爭優勢與組織績效 ，此即多元化人力資源管理因應新挑戰的優勢，故人力資源管理的成敗攸關全球化組織管理成果之優劣得失。
第二節 國際人力資源管理的職能與範疇 國際人力管理職能得歸納為： (一) 國際人力策略管理（HR Strategy management ） (二) 國際人力資源管理部門或單位（HR Department or Unit） (三) 國際人力資源運用（Human Resource Utilization）：招募、甄選、進用、遷調或派 遣。
第二節 國際人力資源管理的職能與範疇 (四) 國際人力資源發展（Human Resource Development）：訓練、人力發展、考核獎懲 、薪資福利。 (五) 國際人力管理與勞資關係（HRM & Labor Relations） (六) 國際人力資源與激勵管理（HRM & Motivation ） (七) 國際人力資源與倫理行為（HRM & Ethical Behavior）
第二節 國際人力資源管理的職能與範疇 一、國際人力資源管理之職能
第二節 國際人力資源管理的職能與範疇 在上述國際導向因素下，國際企業或全球組織領域之人力資源管理職能，已由傳統人事管理趨向於電子化、全球化管理（in the electronic & global age）特性，此即多元化人力職能世紀，其模式與功能如學者摩根（P.V. Morgan）所繪圖解(1-3)：
第二節 國際人力資源管理的職能與範疇 基於上述，國際人力資源管理之職能，得包含兩大部分，其一為國際人力資源管理之環境背景（Context of IHRM），其二則為：國際人力資源運用與發展（Activities Procure, Allocate Utilize）。
第二節 國際人力資源管理的職能與範疇 二、國際人力資源管理的範疇 各家所闡述之國際人力資源管理，其範疇皆依據上述職能角度加以推演論述。換言之，國際人力資源管理必先論其「國際導向」或「國際脈絡」背景形勢（Context or Environment），諸如國際化、多國化以至全球化、跨國化組織管理之由來及其當前發展情勢，其中包含國際社會企業組織面臨國際化與全球化競爭面與多元文化差異背景。其次，國際人力資源管理之主要策略、活動（activities）及措
第二節 國際人力資源管理的職能與範疇 施（practices），也應加以探討，諸如全球化組織領域內之人力運用（HR utilization）與人力發展（HR Development）。
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較 一、國內與國際人力資源管理相似之處 (一) 不論本土導向或國際導向人力資源管理，皆以 「人的管理」（People-centered Management） 為其核心。人力資源皆為機關組織量重要的資 產，健全人力資源管理始能達成組織管理的競 爭優勢與績效成果。 (二) 人力資源管理即以人的管理為其核心問題，則 如何取才用人，便成為人力資源管理的主要職 能。此即涵蓋人力管理理念、策略、人力運用 、人力發展等項管理措施之範圍。
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較 (三) 人力資源管理之取才用人，必以人才之能力（ Competence）及其工作意願（Willingness-to- work）為管理之主軸。 (四) 人力資源管理的基本目標是：獲得適稱人員、 發展人力運用，與維護工作意願。
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較 二、國內與國際人力資源管理差異之處 學者多寧（P.J. Dowling）與威爾曲（D.E. Welch）在其巨著「國際人力資源管理」一書中曾列舉六項兩者不同之處，國際人力資源管理的特性是： 1. 其職能活動更為廣泛（more activities）。 2. 其領域層面與視野更加寬闊（broader perspective）。 3. 較為關注員工工作生活品質（more involvement in personal lives）。
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較 4. 人力結構包含外派人員與當地員工更多不同組合（expatriates & locals varies）。 5. 承擔更多風險或危機（risk exposure）。 6. 外力影響因素擴增（broader external influences）。
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較 本國或國際人力資源管理之差異，應可歸納為數項並說明如下： (一) 組織領域與組織結構不同（Organizational Domain & Structural Differences） (二) 組織環境與組織文化不同（Organizational Environment &Culture Differences） (三) 多元化背景不同（Cross-nations or Multi-national Cultural Differences） (四) 人力結構與行為管理之不同（Differencesin Manpower & Behavioral Management）
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較
第三節 國內導向與國際導向人力資源管理之比較
第四節 影響國際人力資源管理的因素 一、組織與管理因素（內在因素） 二、國際政經、文化、社會、環境、勞資關係因素 （外在因素） 不論是政府機關或企業機構，既存在於國際社會之中，則必受國際環境之影響，何況國際化或全球化企業，不僅要互通有無，而且要面對全球化競爭 。
第五節 國際人力資源管理的相關學科與研究方法 一、國際人力資源管理的相關學科
第五節 國際人力資源管理的相關學科與研究方法 二、國際人力資源管理學科之研究方法 (一) 法制研究法（Legal-Approach） (二) 生態研究法（Ecology Approach） (三) 多元文化研究法（Multi Cultural Approach） (四) 行為研究法（Behavioral Approach） (五) 個案研究法（Case Study） (六) 比較研究法（Comparative Study）
