proces nastanka i promene organizacione kulture l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE PowerPoint Presentation
Download Presentation
PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 73

PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - PowerPoint PPT Presentation


  • 411 Views
  • Uploaded on

PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE . IZVORI I STVARANJE ORGANIZACIONE KULTURE. PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE. Re s avanje problema problema eksterne adaptacije i interne integracije Kolektivno učenje kroz pozitivno ili negativno uslovljavanje Ponavljanje uspešnih rešenja

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE' - mairwen


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
proces stvaranja organizacione kulture
PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Resavanje problema problema eksterne adaptacije i interne integracije
  • Kolektivno učenje kroz pozitivno ili negativno uslovljavanje
  • Ponavljanje uspešnih rešenja
  • Generalizacija i potiskivanje rešenja u potsvest i njihovo pretvaranje u kulturne komponente
  • Uloga kritičnih incidenata u stvaranju kulture
inercija samoobnavljanje kulture
INERCIJA - SAMOOBNAVLJANJE KULTURE

Selekcija i prijem zaposlenih

Odstranjivanje zaposlenih

Socijalizacija zaposlenih

Kultura

Kulturalna komunikacija

Opravdavanje ponašanja

Ponašanje zaposlenih

izvori organizacione kulture
IZVORI ORGANIZACIONE KULTURE
  • Nacionalna kultura
  • Vrsta business-a i grane industrije
  • Ličnost osnivača i/ili dominantnog lidera
vrsta business a i grane industrije
VRSTA BUSINESS-A I GRANE INDUSTRIJE
  • Karakteristike tehnologije
  • Rast grane
  • Kvalifikaciona i profesionalna struktura zaposlenih
  • Karakteristike tržišta: stepen rizika i brzina feedbacka
uloga lidera u stvaranju organizacione kulture
ULOGA LIDERA U STVARANJU ORGANIZACIONE KULTURE
  • Dilema:
    • Da li lider oblikuje kulturu prema svojim vrednostima ili
    • Kultura “izbacuje” lidera koji joj odgovara?
  • Iza svake jake kulture stoji lider - IBM, McDonalds, Javor, Genex, Simpo
  • Lider je u poziciji da nametne svoje stavove i uverenja kao i rešenja problema eksterne adaptacije i interne integracije
  • Od uspešnosti rešenja zavisi stepen uticaja koje lider ostvaruje na kulturu
  • Lider oblikuje kulturu ali i kultura oblikuje lidera - najbolji je onaj vodja koga narod vodi
uzroci promena organizacione kulture
UZROCI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Inercija kulture
    • Samoobnavljanje
    • Podsvesni karakter kulture
    • Uspešnost kulture - Sindrom uspeh rađa neuspeh
  • Uzroci promene kulture
    • Eksterni
      • Promene nacionalne kulture
      • Promene institucionalnog okruženja
      • Promene ekonomskog okruženja
      • Promene tržišnog okruženja
    • Interni
      • Promena ili transformacija lidera
      • Životni ciklus organizacije
      • Promene strategije
      • Tehnološke promene
cilj promena korporativne kulture

PONAŠANJE

NEMA PROMENE PONAŠANJA

TRAJNA PROMENA PONAŠANJA

VREDNOSTI, STAVOVI

NEMA PROMENE VREDNOSTI I STAVOVA

PROBLEM NEISKRENOSTI

STATUS QUO

POTPUNA PROMENA VREDNOSTI I STAVOVA

PROBLEM NEKOMPETENTNOSTI

POTPUNA PROMENA KULTURE I PONAŠANJA

CILJ PROMENA KORPORATIVNE KULTURE
oblici promene organizacione kulture
OBLICI PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE
  • Promene sadržaja organizacione kulture
    • Eliminacija pretpostavki, verovanja i vrednosti
    • Dodavanje pretpostavki, verovanja i vrednosti
    • Modifikovanje pretpostavki, verovanja i vrednosti
  • Promena snage organizacione kulture:
    • povećavanje ili smanjenje obuhvata kulture
    • povećavanje ili smanjenje širine kulture
    • povećavanje ili smanjenje dubine kulture
proces promene organizacione kulture lewin model
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE LEWIN MODEL
  • Faza odmrzavanja (unfreezing)
  • Faza promena (change)
  • Faza ponovnog zamrzavanja (refreezing)
faza odmrzavanja
FAZA ODMRZAVANJA
  • Erozija postojećih pretpostavki, verovanja i vrednosti usled stvarne ili anticipirane krize, promene lidera ili razvoja organizacije
  • Neki menadžeri osećaju neophodnost promena kao posledicu neuspeha i pada performansi
  • Promena kulture zahteva da se taj osećaj kaskadno proširi
  • Ritual izazivanja i destrukcije – rituali kojima se dovode u pitanje i razaraju postojeći poredak i organizacija npr. Prezentacije loših rezultata, dovođenje konsultanata itd.
  • Ritual racionalizacije i legitimizacije – senzitizovanje zapsolenih na nove ideje, objašnjavanje i opravdavanje novih ideja npr. Govor top menadžmenta, edukacija i trening
  • Zaposleni u stanju iščekivnaja i napetosti
faza promena
FAZA PROMENA
  • Artikulacija novih pretpostavki, verovanja i vrednosti od strane postojećeg ili novog lidera
  • Dva oblika alternativnih pretpostavki, vrednosti i normi
    • Subkultura (kontrakultura)
    • Alternativna interpretativna šema
  • Prevladavanje novog kulturnog modela nad starim
    • Uticaj okruženja
    • Uticaj moći i političke veštine pobornika
    • Uspešnost promena i posebno prvog koraka u promenama – važnost brzih rezultata
faza promena16
FAZA PROMENA
  • Ritual degradacije i konflikta – dalje podrivanje verovanja u postojeće pretpostavke i organizaciju, izazivanje konflikta između starog i novog npr. degradiranje zastupnika starih ideja i promocija zastupnika novih ideja, postavljanje novih ciljeva, indikatora i merila uspešnosti itd.
  • Ritual prelaza i razvoja – usmeren ka prevazilaženju otpora promenama i proširivanju baze prihvatilaca promena npr. Programi obuke i treninga
  • Zaposleni prihvataju da ne mogu na stari način d aobjasne događaje i polako razumevaju konsekvence promena u strukturi, politikama, sistemima i ulaze u period konfirmacije i kulminacije novog pogleda na svet
faza zamrzavanja
FAZA ZAMRZAVANJA
  • Ljudi traže prestanak perioda neizvesnosti i stabilizaciju organizacije
  • Ljudi definitifno redefinmišu način razumevanja sveta oko sebe, razumeju novu organizaciju i svoje mesto u njoj
  • Kreirajuse novi simboli: mitovi, legende, heroji, materijalni simboli
  • Rituali integracije i redukcije konflikata
  • Rituali proslavljanja uspeha
  • Zaposleni u “stanju posle” – nestaje anksiozonost i neizvesnost, smanjuju se konflikti
kriza i promene
KRIZA I PROMENE

SVEST O NEOPHODNOSTI PROMENA

RASPOSLOŽIVI RESURSI ZA IZVODJENJE PROMENA

Slaba

KRIZA

Duboka

Promene nemoguće zbog nedostatka svesti

Promene moguće

Promene nemoguće zbog nedostatka resursa

proces promene organizacione kulture lundbergov model
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL
  • Ključne ideje
    • Proces promene kulture zavisi od velikog broja faktora koji moraju da se ispune da bi došlo do promena
    • Uspešne promene kulture podrazumevaju da se svi nivoi kulture od pretpostavki do simbola promene
    • Višetsruka akcija na pormeni kulture ima više šansi za uspeh nego promena “jednim udarcem”
  • Faze promene kulture
    • Postojanje eksternih uslova
      • Kongruencija između organizacije i okruženja niska
      • Izdašnost okruženja visoka
proces promene organizacione kulture lundbergov model21
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL
  • Postojanje internih uslova
    • Resursi za promene
    • Spremnost ljudi na prihvatanje promena
    • Koordinacioni i integrativni mehanizmi
    • Stabilan menadžerski tim
  • Neposredni pritisak
    • Neophodnost atipičnih performansi (npr. Prihod ili produktivnost)
    • Pristisak stakeholdera (sindikat, Vlada...)
    • Pritisak rasta i razvoja
    • Perscepcija krize
proces promene organizacione kulture lundbergov model22
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL
  • Događaj “okidač”
    • Pretnje iz okruženja (npr recesija)
    • Šanse iz okruženja (npr. Pojava nove tehnologije)
    • Eksterne revolucije (npr nacionalizacija)
    • Interne revolucije (npr novi menadžment tim)
  • Vizioniranje kulture- menadžmemnt tim oblikuje nove kulturne vrednosti
  • Razvoj strategije promene kulture
    • Brzina promena
    • Obuhvat promena
    • Vreme promena
  • Razvoj i sprovođenje akcionih planova kulturnih promena
    • Plan iniciranja kulturnih promena vrednosti i verovanja
    • Plan upravljanja promenama vrednosti i verovanja
    • Plan stabilizaicje novih vrednosti i verovanja
proces promene organizacione kulture dyer model
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL
  • Ključ za promene kulture: simultano postojanje krize i novog vođstva u organizaciji
  • Faza 1
    • Postojeće funkcionisanje organizacije i vođstvo se dovode u pitanje usled krize
    • Dešava se neki događaj koji stvara percepciju krize u organizaciji, dovodi u pitanje dosadašnji način rada i traži nova rešenja (npr recesija, pad profita)
  • Faza 2
    • Kriza dovodi do razaranja koherentnog modela verovanja i simbola koji su održavali staru kulturu
    • To može biti sistem zarada, ličnost lidera itd.
proces promene organizacione kulture dyer model24
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL
  • Faza 3
    • Pojava novog menadžment tima sa novim idejama koji artikulišu realnost na nmovi način i nude odgovore na pitanja koja stara kultura nije mogla da reši
    • Oblikovanje alternativnog kulkturnog obrasca sa novim vrednostima, verovanjima, pretpostavkama
  • Faza 4
    • Konflikt između starih i novih ideja i njihovih proponenata
    • Uspeh promena zavisi od pobede proponenata novog kulturnog obrasca
proces promene organizacione kulture dyer model25
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL
  • Faza 5
    • Novo vođstvo organiozacije rešava konflitke između starog i novog i otklanja napetost
    • Novo rukovodstvo rešava krizu i to mu se priznaje kao zasluga
  • Faza 6
    • U cilju stabilizacije nove kulture vođstvo kreiranovi koherentni model verovanja i simbola tako što odlaze poslednji nekonformisti, kreirajuse novi simboli koji potvrđuju novo vođstvo, promoviše se kompetentnost novog vođstva i njegove zasluge, degradira se staro vođstvo kao nekompetentno i guibitničko, reinterpretira se istorija takoda odgovara novom vođstvu itd.
proces promene organizacione kultur e menad erski model
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL
  • Faze procesa upravljanja korporativnom kulturom
    • Dijagnoza kulture i klime
    • Planiranje promena kulture i klime
    • Sprovodjenje promena kulture i klime

PLANIRANJE PROMENA

DIJAGNOZA

SPROVODJENJE PROMENA

I

II

III

IV

V

VI

XI

XII

proces promene organizacione kultur e menad erski model27
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL
  • Dijagnoza – otkrivanje postojećih kulturnih vrednosti i stavova
  • Planiranje – defrinisanje ciljnih kulturnih vrednosti i stavova iz vizije, strategije i korporativnog brenda
  • Analiza – identifikovanje jaza izmedju ciljnih i postojećih kulturnih vrednosti i izbor strategije za njegovo zatvaranje
  • Sprovodjenje – zatvaranje jaza promenom kulturnih vrednosti i stavova
proces promene organizacione kultur e menad erski model28
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL

RUKOVODSTVO

VIZIJA

MISIJA

I Definisanje ciljnih vrednosti

III Analiza jaza postojećih i ciljnih vrednosti

V Sprovođenje promena

IV Identifikacija pravaca i metoda i sredstava promena

Nova kultura

II Dijagnoza postojećih vrednosti

INTERPRETATIVNE ŠEME

ZAPOSLENI

proces promene organizacione kultur e menad erski model29
PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL

ZATVARANJE JAZA KROZ SPROVODJENJE PROMENA KULTURE

IDENTIFIKOVANJE JAZA I STRATEGIJE ZATVARANJA

PLANIRANJE CILJNE KULTURE

DIJAGNOZA POSTOJEĆE KULTURE

I

III

IV

V

II

VI - XII

proces istra ivanja organizacione kulture u hibridnom pristupu
PROCES ISTRAŽIVANJA ORGANIZACIONE KULTURE U HIBRIDNOM PRISTUPU
  • Ulazak u organizaciju
  • Intervjuisanje i observacije
  • Kvalitativna analiza i dizajniranje upitnika
  • Distribucija i popunjavanje upitnika
  • Kvantitativna analiza rezultata upitnika
  • Finalna analiza i donošenje zaključaka
  • Dizajniranje plana za unapređenje organizacione kulture
prikupljanje podataka
PRIKUPLJANJE PODATAKA
  • Opservacije: fokus na simbole
    • Materijalni: enterijer i eksterijer, odeća i sl
    • Bihevioristički: obrasci ponašanja, interakcije kolega, sastanci
    • Semantički: žargon, šale, priče
  • Sekundarni podaci: fokus na simbole
    • Logo, vizitkarte i sl
    • Sistem zarada
    • Sistem ocene performansi
    • Kodeks ponašanja
    • Planovi i izveštaji
intervjui
INTERVJUI
  • Uzorak - izbor sagovornika
  • Vrsta
    • Nestrukturirani
    • Polustrukturirani
    • Strukturirani
  • Vreme i mesto intervjua
  • Beleške i snimanje
  • Tok intervjua
  • Kontekst i atmosfera – observacije
  • Neverbalna komunikacija
intervjui36
INTERVJUI
  • Prednosti
    • Bogatstvo podataka
    • Fleksibilnost
  • Nedostaci
    • Vreme
    • Neiskrenost, neznanje sagovornika
    • Predrasude intervjuera
intervju pitanja za dijagnozu organizacione kulture
INTERVJU – PITANJA ZA DIJAGNOZU ORGANIZACIONE KULTURE
  • ORGANIZACIJA
    • Šta mislite o organizaciji XYZ? Koji su osnovni organizaxcioni problemi preduzeća? Kako ih treba rešavati?
  • ODNOS PREDUZEĆE - ZAPOSLENI
    • Da li XYZ treba da garantuje radno mesto i platu zaposlenima?
    • Kako vi vidite. šta je obaveza firme prema zaposlenima a šta zaposlenog prema firmi? Da li se tu nešto promenilo u poslednje vreme ili je to kao što je i bilo?
  • LJUDSKI RESURSI
    • Koje osobine treba da ima dobar radnik u XYZ? Setite se troje najboljih radnika i recite šta im je to zajedničko? Šta je kriterijum napredovanja i uspeha u XYZ? Ko najbrže napreduje u XYZ?
intervju pitanja za dijagnozu organizacione kulture38
INTERVJU – PITANJA ZA DIJAGNOZU ORGANIZACIONE KULTURE
  • MEDJULJUDSKI ODNOSI
    • Kako bi ste opisali medjuljudske odnose u XYZ?
    • Da li ima konkurencije medju radnicima, laktanja, gaženja preko leševa, sujete?
    • Šta je važnije za radnike, dobri odnosi sa kolegama ili uspeh i napredovanje?
    • Oko čega nastaju najčešće konflikti u XYZ?
  • STIL VODJSTVA
    • Koje osobine treba da ima dobar rukovodilac u XYZ? Šta od njega očekuju zaposleni? Koje su osobine idealnog šefa u XYZ? Šta zamerate postojećim rukovodiocima XYZ i svome neposrednom rukovodiocu?
  • SISTEM NAGRADJIVANJA
    • kako ocenjujete svoju platu: kao suviše nisku, dobro odmerenu ili suviše visoku? Šta se nagrađuje a šta kažnjava u vašem preduzeću? Šta mislite o kriterijumima i načinu raspodeli plata? Da li je ona fer i korektna? Ako nije, zašto? Na šta se žalite u sistemu nagradjivanja?
direktna i indirektna pitanja
DIREKTNA I INDIREKTNA PITANJA
  • Najveći broj indirektnih pitanja se bazira na projekciji: ljudi na druge projektuju svoje stavove, emocije, osobine, ponašanja ako ih nisu svesni ili ako susocijalno nepoželjni
  • Tehnike projektivnih pitanja
    • Asocijacije na reči
    • Dopunjavanje rečenice
    • Interpretacija priče ili slike
  • Indirektna pitanja se ređe koriste jer zahtevaju značajno poznavanje psihologije, postavljau problem kodiranja i interpretacije rezultata
upitnici uzorak
UPITNICI – UZORAK
  • Veličina uzorka: minimalno 30 ispitanika, 10% zaposlenih
  • Stratifikovan uzorak –stratumi proporcionalni veličini populacije po kriterijumima:
    • Kvalifikaciona struktura
    • Godine starosti
    • Godine staža
    • Pol
    • Radno mesto
    • Organizaciona jedinica
    • Tip radnog mesta
  • Anonimnost upitnika i stratifikacija uzroka
upitnici standardni
UPITNICI – STANDARDNI
  • Već korišćeni upitnici ili pojedinačna pitanja
  • Prednosti
    • Brže i jednostavnije do instrumenta za merenje
    • Kvalitet instrumenta
    • Poređenje sa drugim studijama
    • Analiza trenda
    • Replikacija istraživanja
  • Nedostaci
    • Neprilagođenost objektu i temi istraživanja
    • Problem jezika i prevoda
    • Problem nacionalne kulture, potreba kalibracije
    • Etički problem i problem autorskih prava
upitnici specijalni
UPITNICI - SPECIJALNI
  • Izbor tipa upitnika:
    • Likertova skala,
    • dvopolni upitnici,
    • da – ne upitnici,
    • rangiranje,
    • pitanja sa ponuđenim odgovorima
  • Izbor tipa pitanja:
    • Otvorena ili zatvorena
    • Direktna indirektna
  • Demografska pitanja
upitnici specijalni44
UPITNICI - SPECIJALNI
  • Konstruisanje upitnika
    • Identifikovanje pitanja (issues)
    • Grupisanje pitanja u klastere
    • Identifikovanje vrednosti iza klastera
    • Dizajn pitanja u upitniku – pretvaranje stavova u pitanja
  • Anketiranje
    • Anonimnost
    • Stopa povraćaja
    • Direktno ili indirektno
likertova skala
LIKERTOVA SKALA

Ispod su navedeni neki stavovi o tome kako preduzeće treba da funkcioniše i da bude organizovano. Molimo vas da izrazite svoje slaganje ili neslaganje sa tim stavovima davanjem ocene od 1 do 5 svakom od njih. ocene imaju sledeće značenje

Uopšte se Delimično se Nemam mišljenje, Delimično se Potpuno se

ne slažem ne slažem ne znam slažem slažem

1 2 3 4 5

Ispod su opisane prakse rukovodjenja i organizovanja preduzeća. Ocenite u kojoj meri su te prakse prisutne u vašem preduzeću. Ocene dajte na skali od 1 do 5 sa sledećim značenjem:

Potpuno Delimično Nemam mišljenje, Delimično Potpuno

netačno netačno ne znam tačno tačno

1 2 3 4 5

kvantitativna analiza upitnika
KVANTITATIVNA ANALIZA UPITNIKA
  • Kvantitativna analiza rezultata upitnika
    • Deskriptivna statistika – mean, mediana, modus, varijansa
    • Testiranje razlika - ANOVA, MANOVA
    • Multivarijaciona analiza – Faktorska, Klaster analiza.
  • Snaga stava – prosečna ocena ili prosečno slaganje anketiranih
  • Sbaga vrednosti – prosečna ocena proseka pripadajućih stavova
proces plan iranje promena organizacione kulture
PROCESPLANIRANJEPROMENA ORGANIZACIONE KULTURE
    • Priprema
    • Radionica (Workshop)
      • Uvodne informacije
      • Brainstorming diskusija
      • Učesnici: top menadžment
      • Mediatori: konsultanti
      • Trajanje: 90 minuta
      • Mesto: van kompanije
    • Sumiranje diksusije i izrada izveštaja “Ciljne vrednosti organizacione kulture”
  • Rezultat – lista i opis vrednosti koje treba da budu ugradjene u korporativnu kulturu
analiza jaza izmedju ciljnih i postoje ih vrednosti i planiranje njihovih promena
ANALIZA JAZA IZMEDJU CILJNIH I POSTOJEĆIH VREDNOSTI I PLANIRANJE NJIHOVIH PROMENA
  • Komparacija ciljnih i postojećih vrednosti
  • Tri tipa ciljnih vrednosti
    • Indikovane vrednosti – kompatibilne sa postojećim vrednostima
    • Kontraindikovane vrednosti – inkompatibilne sa postojećim vrednostima
    • Neutralne prema postojećim vrednostima
  • Tri tipa postojećih vrednosti
    • Požljne - kompatibilne sa ciljnim vrednostima
    • Nepoželjne - inkompatibilne sa ciljnim vrednostima
    • Neutralne prema ciljnim vrednostima
analiza jaza izmedju ciljnih i postoje ih vrednosti i planiranje njihovih promena54
ANALIZA JAZA IZMEDJU CILJNIH I POSTOJEĆIH VREDNOSTI I PLANIRANJE NJIHOVIH PROMENA
  • Izvori:
    • Dijagnoza postojećih kulturnih vrednosti
    • Ciljne kulturne vrednosti
  • Proces
    • Priprema
    • Radionica (Workshop)
      • Strukturirana diskusija
      • Učesnici: top menadžment
      • Mediatori: konsultanti
      • Trajanje: 90 minuta
      • Mesto: van kompanije
    • Pisanje izveštaja:

‘’Akcioni plan unapredjenja korporativne kulture’’

strategije promene organizacione kulture

Subjekti promena

Subjekti promena

Struktura, sistemi, upravljanje, strategija

Komuniciranje, ponašanje, simboli

Mišljenje zaposlenih: vrednosti i stavovi

Ponašanje zaposlenih: postupci i odluke

STRATEGIJE PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE
  • Strategije promene korporativne kulture
    • Direktna strategija - strategija indoktrinacije
    • Indirektna strategija - strategija kognitivne disonance

1

2

2

1

1

2

1 - direktna ili strategija indoktrinacije

2 - indirektna ili strategija kognitivne disonance

strategije promena korporativne kulture
STRATEGIJE PROMENA KORPORATIVNE KULTURE
  • Ključ strategije promene kulture je u komuniciranjupoželjnih vrednosti i stavova.
  • Četiri oblika komuniciranja poželjnih stavova i vrednosti predstavljaju četiri strategije promena korporativne kulture
    • Direktno komuniciranje
    • Neverbalno komuniciranje
    • Simboličko komuniciranje
    • Indirektno komuniciranje (promena strukture i sistema)
strategije promena korporativne kulture direktno komuniciranje menad era i zaposlenih
STRATEGIJE PROMENA KORPORATIVNE KULTURE Direktno komuniciranje menadžera i zaposlenih
  • Direktno komuniciranje poželjnih vrednosti i stavova menadžera zaposlenima

verbalna komunikacija

jedan na grupu

SASTANAK, PREDAVANJA

verbalna komunikacija

jedan na jedan

RAZGOVOR/UBEDJIVANJE

Pisana komunikacija

jedan na grupu

MEMORANDUMI, OBRAĆANJA

pisana komunikacija

jedan na jedan

PISMA, PORUKE

metodi i sredstva promene organizacione kulture
METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

I Verbalno komuniciranje

1. Sastanci

  • Sastanak Management Committee
  • Kvartalna konferencija
  • Sastanak generalnog direktora sa srednjim i menadžerima prve linije
  • Sastanak menadžera srednje i prve linije sa zaposlenima
  • Sastanci krugova kvaliteta.
  • Sastanci edukacije i diskusije o potrošačima i stanju na tržištu
  • Sastanci sa kupcima, praćeni drugim internim sastancima
metodi i sredstva promene organizacione kulture60
METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

2.Neposredna verbalna komunikacija ili ubedjivanje

  • Izbor mete za ubedjivanje
  • Izbor subjekta ubedjivanja ili onoga ko će prenositi poruku
  • Izbor poruke koja se želi preneti
  • Razgovor

3.Pisano komuniciranje

  • Interne novine
    • Obraćanje generalnog direktora
    • Razni članci
    • Specijalizovane rubrike: rečnik, Ličnost u žiži
  • Elektronska komunikacija
  • Oglasne table
metodi i sredstva promene organizacione kulture61
METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

II Neverbalno komuniciranje – ponašanje menadžera

    • Identifikovati pravila ponašanja za menadžere
    • Sastaviti kodeks ponašanja za menadžere
    • Kontrolisati poštovanje kodeksa ponašanja

III Simboličko komuniciranje

  • Jezički simboli
  • Rituali
  • Materijalni simboli
metodi i sredstva promene organizacione kulture62
METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

1. Jezički simboli

  • Reči, izrazi
    • Definisati ''crnu'' i ''belu'' listu reči
    • Dostaviti top i srednjem menadžmentu belu i crnu listu reči i izraza
    • Permanentno uvoditi reči i izraze sa bele liste a izbegavati pominjanje reči i izraza sa crne liste kroz sve oblike verbalne komunikacije (pisane i nepisane)
  • Priče i anegdote
    • Kreirati nekoliko priča i anegdota
    • Identifikovati ljude koji će biti najpogodniji za prenošenje priča i anegdota (story tellers)
    • Lansirati priče i anegdote kroz sve raspoložive mehanizme komunikacije: novine, intranet, story tellers
metodi i sredstva promene organizacione kulture63
METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

2. Rituali: obrasci ponašanja koji se primenjuju u odredjenim standardizovanim situacijama

  • Analizirati postojeće rituale u svetlu potrebnih promena kulturnih vrednosti i stavova i utvrditi potrebne promene u njima
  • Konstruisati nove i modifikovati postojeće rituale u skladu sa ciljnim kulturnim vrednostima
  • Treba ukinuti nepoželjne i uvoditi postepeno novo kreirane ili modifikovane rituale
metodi i sredstva promene organizacione kulture64
METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

3. Materijalni simboli

    • Brand: logo, boje, naziv i aplikacije na korporativni identitet
    • Web site kompanije
    • Vozni park: izgled prevoznih sredstava
    • Način oblačenja zaposlenih i menadžera
    • Izgled radnog mesta i radnih prostorija i pomoćnih prostorija
    • Poslovni ambijent – fabrički krug i prilaz
    • Prateći materijal uz robu (POS, katalozi, ...
  • Potrebno je uraditi
    • Analiza postojećih materijalnih simbola i utvrdjivanje njihove uskladjenosti sa ciljnim kulturnim vrednostima.
    • Definisanje potrebnih promena u postojećim materijalnim simbolima i eventualno kreiranje novih materijalnih simbola.
    • Realizacija promena u materijalnim simbolima
metodi i sredstva promene organizacione kulture65
IV Organizaciona struktura, sistemi i prakse

Sistemi i prakse upravljanja ljudskim resursima

Selekcija i prijem zaposlenih

Promocija zaposlenih i menadžera

Sistem nagradjivanja

Sistem ocenjivanja učinaka

Edukacija i razvoj zaposlenih

Organizaciona struktura

Sistem planiranja i kontrole

Informacioni sistem (market intelligence)

Treba uraditi sledeće:

Izvršiti analizu postojećih organizacionih sistema

Planirati modifikacije postojećih sistema

Realizovati promene organizacionih sistema

METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE
subjekti promena organizacione kulture
SUBJEKTI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Top menadžment
    • Prezentacija i diskusija promena korporativne kulture i klime sa srednjim menadžmentom.
    • Komuniciranje planiranih promena kulture kroz svakodnevnu komunikaciju, ponašanje i operativno upravljanje
    • Obraćanje zaposlenima
    • Ocena i autorizacija predloga promena organizacione strukture, sistema, sistema upravljanja ljudskim resursima, strategije i simbola
subjekti promena organizacione kulture67
SUBJEKTI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Srednji menadžment
    • Prezentacija i diskusija promena korporativne kulture i klime sa zaposlenima
    • Komuniciranje planiranih promena kulture kroz svakodnevnu komunikaciju, ponašanje i operativno upravljanje
    • Učešće u realizaicji promena organizacione strukture, sistema i simbola
subjekti promena organizacione kulture68
SUBJEKTI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Sektor ljudskih resursa
    • Priprema sastanaka i diskusija promena korporativne kulture
    • Obraćanje generalnog direktora
    • Praćenje, analiza, predlog i realizaicja promena simbola
    • Praćenje, analiza, predlog i realizaicja promena sistema upravljanja ljudskim resursima
    • Praćenje, analiza, predlog i realizaicja promena u organizacionoj strukturi i sistemima kao i strategiji