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Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacional

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Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacional. Rio de Janeiro, 05 de junho de 2009. A globalização trouxe competitividade, diferenciando produtos, serviços e pessoas. Desempenho das pessoas sendo fundamental para os resultados do negócio.

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Presentation Transcript
a globaliza o trouxe competitividade diferenciando produtos servi os e pessoas
A globalização trouxe competitividade, diferenciando produtos, serviços e pessoas

Desempenho das pessoas sendo fundamental para os resultados do negócio

Consumidores e empregados esperam customização

Times compostos por diversidade de competências

Competição na retenção dos talentos se intensificou

Mudança das organizações e empregados alteraram o equilíbrio de poder entre as duas entidades

Funções cada vez mais complexas e menos padronizadas

© 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

a customiza o tornou se uma realidade
A customização tornou-se uma realidade...

Fonte: www.nike.com; www.smart.com; www.suvinil.com.br; www.consul.com.br

© 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

gerando inclusive uma dicotomia entre as pr ticas organizacionais e os interesses dos indiv duos
...gerando inclusive uma dicotomia entre as práticas organizacionais e os interesses dos indivíduos

Fui promovido para o meu nível de incompetência; eu desempenharia melhor se encontrasse um trabalho que usa minhas habilidades naturais.

Eu aprenderia melhor se o aprendizado fosse adaptado para a minha necessidade.

O RH limita as recompensas. Eu perdi um talento porque não pude recompensá-lo conforme merecia.

As competências que eu devo avaliar em meu subordinado não correspondem ao trabalho que ele realiza. Então, eu as ignoro, escrevo “veja anexo” e faço eu mesmo.

Não estou motivado com as recompensas atuais.

Treinar não é relevante para o meu trabalho.

Nós contratamos pessoas com base apenas em currículos e entrevistas, sem conhecer realmente os candidatos como pessoas primeiro – isso significa que nós não temos os melhores talentos que a nossa empresa poderia ter.

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a pluralidade d lugar ao indiv duo diversidade e ao respeito s diferen as
A pluralidade dá lugar ao indivíduo, à diversidade e ao respeito às diferenças

Cultura

Cargo

Estilo de comunicação

Estado civil

Estilo de vida

Perfil

Gênero

Gerações

Ambições

Valores

Crenças

Desejos

Velocidade

Habilidade

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motivado pelo conv vio de v rias gera es no mercado de trabalho e com diversas op es de informa o
Motivado pelo convívio de várias gerações no mercado de trabalho e com diversas opções de informação

Gerações de Trabalho

Opções de Informação

Tradicionais

(1925 – 1942)

Baby Boomers

(1943 – 1963)

Geração X

(1964 – 1981)

Gerações

Geração Y

(1982 – 1990)

Geração Z

(1990 – ?)

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aumentando ainda mais o desafio da rea de recursos humanos
Aumentando ainda mais o desafio da área de Recursos Humanos

Multiplicaçãode Talentos

Gestão de talentos focada no indivíduo

Desenvolvimento dos Talentos

Gestão de talentos focada na efetividade

Progressivo

Pioneiro

Controle dePessoas

Gestão de pessoas focada na eficiência

Básico

Papel de RH

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criando novos desafios
Criando novos desafios!

Fonte: Cartoonbank.com

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Neste contexto, a Accenture trabalhou com diversos clientes para montar seu ponto de vista sobre “Foco no Indivíduo”

Desenho

Diagnóstico

Análise

Conclusão

  • Criação da ferramenta de Human Capital Development
  • Aplicação de pesquisa para 3.500 pessoas em 60 organizações
  • 150 questionários para executivos de RH
  • Entrevistas presenciais com 25 gerentes
  • Comparação com diversas práticas de mercado
  • Análise de práticas e tendências
  • Refinamento da ferramenta de Human Capital Development
  • Práticas de Gestão de Capital Humano e Alta Performance

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ponto de vista da accenture sobre foco no indiv duo
Ponto de vista da Accenture sobre “Foco no Indivíduo”

Segmentação

RH define diferentes práticas, para cada diferente grupo, baseadas nas necessidades e preferências.

Modularização

RH oferece uma variedade de pacotes para que todos os indivíduos possam escolher, baseados nas suas necessidades.

Geografia

Indústria

Foco no Indivíduo

Performance

Motivação

Natureza do

Trabalho

Fatores de Influência

Comprometimento

Engagement

Maturidade da

Organização

RH orienta escolhas. Os funcionários possuem o direito de definição do produto e freqüência de práticas personalizadas, a partir de seu desempenho.

Reconhecimento

HR cria regras simples e transparentes. Os funcionários optam pelas práticas de acordo com seu perfil e necessidades.

Flexibilização

Cultura

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foco no indiv duo exemplos de segmenta o
“Foco no Indivíduo” Exemplos de Segmentação

Vantagens

Target de mulheres em cargo de liderança

  • Controle e transparência
  • Maior previsibilidade

Gênero

Três dias semanais de trabalho em horário flexível para veteranos

Geração

Desvantagens

  • Menos customização
  • Possibilidade de problemas de equidade

Políticas de trabalho voltadas para a qualidade de vida

Cultura

Ofertas diferentes de políticas de RH para diferentes públicos (consultoria, outsourcing e back office)

Práticas de trabalho

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foco no indiv duo exemplos de modulariza o
“Foco no Indivíduo” Exemplos de Modularização

Vantagens

Oportunidade de montar seu próprio plano de saúde

  • Transparência
  • Permite mais análises dos diferentes perfis e preferências
  • Percebida como a técnica mais justa

Remuneração e benefícios

Local de trabalho estabelecido conforme possibilidade de mobilidade e nível de carreira

Local de trabalho

Desvantagens

Pesquisa de estilo de aprendizado no portal de treinamento, bem como formas de busca de treinamentos baseada no estilo e preferência de aprendizagem

  • Quantidade de FTE de RH para gerir, em relação às práticas tradicionais
  • Há possibilidade de empregados não fazerem escolhas certas

Estilo de aprendizado

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foco no indiv duo exemplos de flexibiliza o
“Foco no Indivíduo” Exemplos de Flexibilização

Vantagens

Pessoal mais técnico investe 80% do seu tempo no core business e 20% em projetos técnicos de sua escolha

Definição do trabalho

  • Permite maior customização
  • Requer menos recursos de RH
  • Promove a cultura de auto-gestão

Trabalho com escopo ampliado é estimulado, bem como a movimentação horizontal e vertical

Movimen-tação

Desvantagens

  • Oferece menos controle e transparência
  • Mais difícil de ser analisado
  • Pode trazer problemas na percepção de equidade
  • Liderança e empregados podem não estar preparados para fazer as escolhas corretamente

Empregados podem trabalhar em qualquer horário e/ou local, desde que entreguem produtos e resultados

Local de trabalho

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foco no indiv duo exemplos de reconhecimento
“Foco no Indivíduo” Exemplos de Reconhecimento

Vantagens

Recrutou 50 indianos e testou nos respectivos postos de trabalho, antes da contratação

  • Permite maior customização
  • Pode requerer menos esforço do RH
  • Promove a cultura de mudança
  • Não requer estrutura comum de RH
  • Promove modelos a serem seguidos

Testar antes de contratar

Funcionários trabalham em ambiente completamente aberto para que os novos funcionários possam observá-los e atuar como “sombra” na função

Experiência

entre pares

Desvantagens

Gerentes de linha se encontram pelo menos duas vezes por ano para discutir pontos fortes, oportunidades de melhoria, interesses e oportunidades em outras partes da organização para seus funcionários de alta performance

  • Menos controle e transparência
  • Menos consistência e dificuldade de obtenção de dados
  • Pode trazer problemas com a percepção de equidade
  • Liderança e empregados podem não estar preparados para escolher

Movimentos de carreira customizados

Celebrating Performance: quota de bônus eletrônico, que pode ser trocada por produtos, para as lideranças premiarem os profissionais que se destacaram em iniciativas ou projetos

Reconheci-mento

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foco no indiv duo uma forma profunda de entendimento dos grupos existentes
“Foco no Indivíduo” é uma forma profunda de entendimento dos grupos existentes

“Foco no Indivíduo” não é:

“Foco no Indivíduo” é:

  • Segregação de grupos
  • Customização apenas para funcionários de função ou conhecimento crítico
  • Conjunto de benefícios
  • Conjunto de práticas difíceis de medir e gerir
  • Não tem foco somente na “felicidade” do funcionário
  • Focalização de práticas para performance a partir da satisfação do indivíduo
  • Equidade e justiça a partir de regras claramente definidas e divulgadas
  • Controle e gestão compartilhados das práticas, aplicação e utilização
  • Disponibilização de recursos e ferramentas de auto-gestão

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a sua aplica o n o de responsabilidade exclusiva de recursos humanos
A sua aplicação não é de responsabilidade exclusiva de Recursos Humanos...
  • Recursos Humanos
  • Entender como as necessidades, preferências e características variam entre indivíduos dentro da organização
  • Decidir quais técnicas da individualização, para quem e como aplicá-las
  • Prover coaching para a Liderança em relação à escolha das melhores políticas, segmentação adequada dos grupos
  • Lideranças
  • Comunicar e implementar políticas, práticas e programas de individualização
  • Auxiliar ativamente sua equipe nas escolhas das práticas oferecidas
  • Gerenciar de perto a utilização das práticas e seus resultados
  • Promover o comprometimento da equipe para alcançar os objetivos organizacionais
  • Funcionários
  • Escolher opções mais adequadas para si
  • Buscar sempre desenvolvimento de suas competências
  • Auto-análise do seu papel na organização
  • Solicitar feedback
  • Auto-gestão e desenvolvimento

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mas exige uma forte mudan a da forma de pensar de recursos humanos
...mas exige uma forte mudança da forma de pensar de Recursos Humanos

Deixar de ser “exclusivamente um parceiro estratégico”. Seu papel fundamental será criar mecanismos e práticas de melhoria do desempenho e engajamento dos funcionários

Ampliar suas competências para criar e gerir estas novas práticas

“Pensar fora da caixa” para desenvolver práticas que vão além do RH tradicional

Usar ferramental adequado de “relacionamento com funcionários” (baseado no conceito de CRM)

Atuar como coach da Liderança, no que se refere à gestão e engajamento das pessoas

Atuar como “guardião das práticas e regras” e não mais dos processos

Alinhar os interesses dos funcionários aos interesses da organização

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os impactos do foco no indiv duo sobre a performance podem e devem ser medidos
Os impactos do “Foco no Indivíduo” sobre a performance podem e devem ser medidos

Tangíveis

Intangíveis

  • Produtividade
  • Absentismo
  • Turnover
  • Retenção de talentos
  • Clima
  • Engajamento
  • Imagem organizacional
  • Atendimento ao cliente
  • Pesquisa de satisfação interna
  • Performance

Performanceorganizacional

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foco no indiv duo n o uma tend ncia algo inevit vel
“Foco no Indivíduo” não é uma tendência, é algo inevitável!

O líder agora se preocupa com o desempenho da força de trabalho

“Foco no Indivíduo” é inevitável

1

A competição por talentos é difícil e só irá piorar

2

Uma heterogeneidade crescente e uma força de trabalho que muda rapidamente

3

Trabalho baseado no conhecimento e aumento da complexidade das funções

4

Menos condições padrão de emprego

5

Funcionários agora demandam customização

6

Tecnologia e infra-estrutura agora permitem customização

7

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Perguntas

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Obrigado!

Rodolfo EschenbachLíder da Prática de “Gestão de Talentos e Organizações” na América Latina

rodolfo.eschenbach@accenture.com