Změna

1. Adaptivní organizace - řízení změn Změna • je trvalý stav světa a lidského společenství • nikdo a nic jí neunikne • má časový rozměr • klade maximální důraz na potřebu motivace a stimulace pracovníků • změny dělíme na - reaktivní - proaktivní • nebo na: - řízené - neřízené – narušují chod a činnosti podniku, mohou mít negativní vliv

2. Zákl. tendence v podnikovém managementu • Řízení změn • Posilování strategického řízení • Hlavní zdroj – člověk • Orientace na procesy • Informační technologie • Uplatňování systémů řízení jakosti • Znalostní ekonomika

3. Postoje manažerů • průměrný manažer umí organizaci podstatně lépe řídit (vést) než ji měnit • ale současnost od manažera vyžaduje - každodenní reakci na změny vnějšího i vnitřního prostředí - přizpůsobení procesů novým skutečnostem • největším nedostatkem v práci manažera je - neschopnost předvídat - a následně napomáhat žádoucím změnám

4. Nároky na management • spojení - nových technologií - rozvíjejících se znalostí - urychlení celosvětové komunikace - a to vše kombinované globalizací konkurence klade na management větší nároky než vše, co se událo od průmyslové revoluce do poloviny 20 - tého století • uspějí pouze ti manažeři, kteří budou schopni - reagovat na stále se měnící situaci - realizovat rychle za sebou jdoucí změny

5. Flexibilní reakce na změny v podniku i vně Změny: * inkrementální (drobné) * tranzitní (skokem) * transformační (změna změn) INOVACE! Změnový diagram Řízení změn

6. Prvky změny Vnější vlivy mezinárodní vláda trh technologie populační dynamika . . . Manažer Změna plánování organizace organizování Vnitřní vlivy vedení složení prac.síly kontrola produktivita kvalita práce prac.prostředí zdroje . . .

7. Schéma vzniku změny Diagnóza Identifikace Vlivy na problémů- slabých míst Výběr Imple- organizaci stanovení - odpor vůči strate- mentace cílů. změně gie Zpětná vazba Hodnocení

8. Změny v práci manažera • plánování, cíle • rychlost změn - varianty • široké spektrum • rozhodování . . . • organizace • kolektivní rozhodování • širší organizace, ale pomocí skupiny úzce spolupracujících manažerů • vytváření pracovních skupin, . . .

9. Změny v práci manažera • vedení • zdokonalování systémů měření výkonnosti • přesné rozdělování zdrojů • maximální (současně však efektivní) flexibilita . . . • kontrola • měření výkonnosti zdrojů • hodnocení správnosti organizace • hodnocení alokace . . .

10. Úspěšnost ve změně organizace závisí na • akceschopnosti organizace - jejího managementu • jednoduchosti - minimalizaci vedení • maximální přiblížení se k zákazníkovi • udržení maximální kvality • zvyšování produktivity prostřednictvím lidí • povzbuzování podnikavosti zvyšováním autonomie nižších organizačních celků

11. Pro úspěšnost ve změně organizace musíme • položit důraz na některou klíčovou hodnotu: • zákazník • vývoj • inovace produktu • obsluha . . . • udržovat to, co umíme nejlépe • měnit to, co neumíme dobře • kontrolovat, těsně či volně - podle konkrétní situace v organizaci

12. Kde jsou největší problémy při uskutečňování změn • každý manažer musí být ochoten poskytovat maximální pomoc těm, kterých se dotkne tvrdost opatření doprovázející změny • manažeři, kteří chtějí uspět ve 21. století, musí být v prvé řadě schopni měnit sami sebe • Jedná se o změny spojené s: - s globalizací společnosti - heterogenizací pracovníků - růstem konkurence - zvyšujícími se požadavky na kvalitu a dodržování etiky . . .

13. Odpor vůči změně je dán • jistým konzervatismem zakódovaným v každém lidském jedinci • růzností pohledu na daný problém • hájením úzkých osobních zájmů • nepochopením situace • nedostatkem důvěry k nadřízeným • stylem vedení - hodnotami vedoucích

14. reorganizováním - změnou míst • konkrétní situací - technickými problémy • nepohodlím • ekonomickými problémy • přeškolováním - změnami systému • změnou prostředí • zvětšením či zmenšením prostoru • úpravami (přeorganizováním) pracoviště, • změnou počtu spolupracovníků na pracovišti • odporem skupin proti . . . • strachem z - nových povinností - nových spolupracovníků . . .

15. Jak snižovat odpor proti změně ? • v prvé řadě: • vzděláváním • komunikováním • zapojením do přípravy a participací • usnadněním situace • podporou pracovníků v činnosti • vyjednáváním s cílem dosažení konsensu • v nejhorším případě pak: • manipulací • kooptací • násilím

16. požadavek na průběh změny v organizaci je - jednoduchý co do formulace složitý co do realizace změna musí být vždy řízena - pokud nemá mít záporný vliv na organizaci účinným prostředkem řízení změn je plán čím větší je časová prodleva po stanovení cílů, tím větší je - pravděpodobnost změn - potřeba plánu činnosti Řízení změn

17. Změna musí mít za výsledek zlepšení dané činnosti organizace, zvýšení efektivnosti, odstranění závad bránící v práci organizace.

18. Reengineering …. • = M. Hammer, J. Champy: Reengineering the Corporation – A Manifesto for Business Revolution,, Harper Business, New York 1993 • = zásadní přehodnocení a radikální přeměna (redesign) podnikových procesů tak, aby mohlo být dosaženo dramatického zdokonalení z hledisek kritických měřítek výkonnosti jako jsou náklady, kvalita, služby a rychlost. • Předpoklady úspěšného reengineeringu • Principy reengineeringu • Změny, které R přináší/vyžaduje • Změny pravidel vyvolané použitím IT • Osoby realizující R (leader, vlastník procesu, tým, výbor, car)

19. Informační technologie • Informační sítě, informační dálnice • Umožňují inovativní změny v charakteru i produktivitě práce • Umožňují integrované řízení • Mění konkurenční podmínky v řadě odvětví • Poskytují nové strategické příležitosti • Vedou ke změnám v organizaci i v řízení podniků • On line … • E-business, E-commerce, E-learning,

20. Vývoj. trendy manažerských funkcí • PLÁNOVÁNÍ – posilování strategickédimenze, využívání intuice a šancí X počáteční podpora operativního i strategického plánování • ORGANIZOVÁNÍ – ploché decentralizované struktury, věcná dělba práce, fraktály, duté podniky, procesní řízení, reengineering • PERSONÁLNÍ ZABEZPEČENÍ – personální řízení, sázka na championy, rotace, změny, CŽ-vzdělávání • VEDENÍ LIDÍ – inspirativní, motivační, kulturologické • KONTROLOVÁNÍ – počítačová podpora, audity, systémy včasného varování, změny v parametrech

21. Vývojové trendy manažerských funkcí • ROZHODOVÁNÍ – • skupinové, kreativní, intuitivní X počítačová podpora (rozvoj matematických metod a simulace), rozhodování za nejistoty, rozvoj kreativity • INFORMAČNÍ ZABEZPEČENÍ – • budování integrovaných IS, sdílení informací (databáze), interaktivní zpracování, manažerské informační systémy, informační sítě a dálnice

22. MEGATRENDY (Naisbit) • Roste význam špičkových lidských zdrojů (a tedy i manažerů) • Od autoritativního vedoucího k neformálnímu • Nejlepší zaměstnanci chtějí být spoluvlastníky • Růst outsourcingu špičkových lidí • Stabilní organizační struktury se mění na síťové organizační struktury • Rozhodující příležitosti jsou v okolí podniku • Rozhodující vliv má jakost • Inovace a tvůrčí přístup, intuice v řízení • Informační sítě mění struktury podniků • Přeměna velkých podniků v síť menších