Personeelsstromen Yves Stevens 2010 - 2011

1. Juridische aspecten van PersoneelsstromenYves Stevens2010 - 2011

2. Personeelsstromen Personeelsstromen Juridisch luik – Yves Stevens HRM luik - Anneleen Forrier Competentieluik - Ann Moreels

3. Praktisch Voorstelling 4 contactmomenten voor het juridische luik Leerstof Nota’s (mondelinge uiteenzetting) Powerpointpresentaties Teksten op TOLEDO die aangeduid zijn als leerstof (het doel is de toekomstige HR professional vertrouwd te maken met enkele relevante juridische bronnen die later in de beroepspraktijk ook gebruikt worden) Geen leerstof Wetteksten. Mogen wel mee naar het examen worden gebracht. OPGELET: respecteer het reglement. De teksten op TOLEDO die aangeduid zijn als LEESMAP. Deze teksten dienen louter als achtergrond informatie. Examen: schriftelijk

4. Voorafgaand: COMPETENTIEDAGEN 3 en 4 november: volledige dagen Competentietechniek interviewen Kleine opdracht voor beoordelings- en beloningsbeleid: zie TOLEDO In die week geen HRM lessen LIJST Wie kan er NIET op 3 november Wie kan er NIET op 4 november

5. Juridisch luik: thema’s EEN AANTAL THEMA’S DOORGRONDEN • Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen • Loopbaanbeleid • De vrijheid van arbeid en het retentiebeleid • Ontslagrecht => KOMT OVEREEN MET DE VIER CONTACTMOMENTEN

6. Juridisch luik: thema’s THEMA’S • Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen • Loopbaanbeleid • De vrijheid van arbeid en het retentiebeleid • Ontslagrecht INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM

7. Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen

8. Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen THEMATISCH OVERZICHT • Werving: de bescherming van de werkzoekende (CAO nr. 38) • Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren: de precontractuele aansprakelijkheid • Discriminatieverbod in de arbeidsverhoudingen

10. CAO nr. 38 • Basisprincipes en minimumregels voor de bescherming van de werkzoekende • CAO heeft juridisch twee delen • Plichten van de werkgever (vervat in hoofdstuk III) • Bindend • Rechter kan sanctioneren (maar gebeurt zeer weinig) • Enkele gedragsregels (vervat in hoofdstuk IV) • Zeer uitzonderlijk in wetgeving want normaliter is wetgeving steeds normatief en niet moreel van aard • Geen sanctionering

11. CAO nr. 38: de plichten DISCRIMINATIE Vanaf 1 oktober 2002 is het in Vlaanderen verboden om direct of indirect te verwijzen naar • geslacht • een zogenaamd ras, • huidskleur, • afstamming, • nationale of etnische afkomst, • seksuele geaardheid, • burgerlijke stand, • geboorte, • fortuin, • leeftijd • geloof, • levensbeschouwing, • huidige of toekomstige gezondheidstoestand, • een handicap of • een fysieke eigenschap • in voorwaarden of criteria voor arbeidsbemiddeling • in werkaanbiedingen of advertenties voor betrekkingen • in toegangsvoorwaarden, de selectie of de selectiecriteria voor betrekkingen of • in de voorwaarden of criteria inzake beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleidingen en loopbaanbegeleiding

12. CAO nr. 38: de plichten • Werkgevers met ten minste 20 werknemers in dienst, dienen de VDAB van elke vacature die in de pers wordt bekend gemaakt in te lichten. • Elke werkgever heeft verplichtingen: • de kosten dragen van examens en onderzoeken • een bewijsschrift overhandigen met vermelding van datum en uur en desgevallend de reden waarom hij niet in dienst wordt genomen bij een sollicitant onderworpen aan de werklozencontrole • stukken zoals diploma's, getuigschriften, foto's... gedurende een redelijke termijn ter beschikking van de sollicitant houden bij afwijzing • gezegelde en voor eensluidend verklaarde afschriften van diploma's, ... slechts na afloop van de selectieprocedure vragen

13. CAO nr. 38: de gedragsregels • Gedragsregels • de werkgever moet aan de sollicitant voldoende informatie geven over de arbeidsplaats (aard van de functie en de vereisten ervoor, de tewerkstellingsplaats) en het verloop van de selectie; • eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer; • de vertrouwelijke behandeling van de gegevens; • de plichten van de sollicitant (die moet te goeder trouw meewerken); • de duur van de selectieprocedure mag een redelijke termijn niet overschrijden; • proefarbeid bij selectie mag niet langer duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen (over de limieten van de test – zie later); • verplaatsingskosten voor de sollicitant moeten zoveel mogelijk worden beperkt; • publicitaire werkaanbiedingen zijn niet toegelaten.

14. Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen THEMATISCH OVERZICHT • Werving: de bescherming van de werkzoekende (CAO nr. 38) • Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren: de precontractuele aansprakelijkheid • Discriminatieverbod in de arbeidsverhoudingen

16. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren • De “volwaardige toestemming” is een bestaansvereiste van de arbeidsovereenkomst. • Dwaling en bedrog vormen daar een inbreuk op.

17. De toestemming • Beide partijen hebben de wil om een AO te sluiten • WAT NIET: • Werkaanbod • Werkaanvraag • Plaatsen van een advertentie • Ingaan op een advertentie • Eenvoudige besprekingen => Behoren tot de precontractuele fase omdat zij niet als wederkerig worden beschouwd. Pas als er wederkerigheid is, is er toestemming en dus AO.

18. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren TOESTEMMEN? • Onderhandelen over een mogelijk AO vergt vertrouwen • De goede trouw verplicht de partijen dan ook om elkaar de nodige informatie te verschaffen die nuttig is om de arbeidsovereenkomst aan te gaan • De grenzen zijn: • de informatieverstrekker moet weten of behoort te weten dat de andere partij aan de betrokken inlichting belang hecht • de andere partij is niet reeds op de hoogte van de informatie en kan het ook niet zijn • de verstrekker van de informatie moet zelf op de hoogte zijn van de gevraagde informatie • de gevraagde mededeling mag niet tot de privacy behoren • de gevraagde inlichtingen mogen niet tot gevolg hebben dat zij niet tot een aanwerving zouden leiden in strijd met de wet

19. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren VOORBEELDEN VAN DEZE GRENZEN • Het verzwijgen van universitaire diploma’s • Het verzwijgen van vroegere tewerkstellingen • Het verzwijgen van een strafrechtelijke veroordeling • De grenzen betreffen steeds de vraag of er “dwaling” of ”bedrog” in het spel is.

20. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren • Dwaling • Wat • Zich vergissen • Een verkeerde mening • Gevolg: • AO is nietig maar GEEN dringende reden • Relatieve nietigheid • Voorwaarde voor nietigheid: de identiteit van de andere partij is een determinante voor het al dan niet sluiten van de AO • Schadevergoeding naar billijkheid door de rechter • Voorbeelden • BRT is niet gelijk aan BrT • Werkgever die uitgaat van bepaalde fiscale verminderingen voor een bepaalde sollicitant en sollicitant gelooft het ook (vb. langdurig werkloze) • …

21. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren • Bedrog • Wat: het opzettelijk misleiden van de andere partij • Gevolg: Relatieve nietigheid (dus niet van rechtswege – automatisch) • Meestal: liegen of opzettelijk verzwijgen (in juridisch jargon: “kunstgrepen”) • Schadevergoeding naar billijkheid door de rechter • In sommige omstandigheden kan er ook om dringende reden worden ontslagen

22. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren • Regels voor de werknemer: • De werknemer moet uit eigen beweging aan zijn toekomstige werkgever persoonlijke gegevens die van belang zijn voor die arbeidsrelatie meedelen. • Voorbeeld: diploma’s, gerechtelijke gegevens, … • Doet hij dit bewust niet, dan kan dit verzwijgen als bedrieglijk beschouwd worden. • Nochtans zal een sollicitant niet moeten meedelen wat niet op een determinerende wijze relevant is voor de functie. • Voorbeeld: ziekte moet niet worden meegedeeld tenzij een veiligheidsgevaar.

23. Voorbeeld regels werknemers TEGEN VOLGENDE LES: LEES “Bedrog over diploma: dringende reden met schadevergoeding” Bron: Balans biblo TEKST BEHOORT TOT DE LEERSTOF

24. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren • Regels voor de werkgever: • Geen ongeoorloofde vragen stellen. Een leugenachtig antwoord op een ongeoorloofde vraag mag. • Bijvoorbeeld zwangerschap: • Geen inlichtingen die objectief irrelevant zijn voor de gesolliciteerde betrekking. • Geen wijzigingen doorvoeren aan het beloofde die strafrechtelijk gesanctioneerd zijn (bijvoorbeeld een deel van het loon uitbetalen in het zwart) • Geen essentiële elementen van de AO verzwijgen (bijvoorbeeld dat de handelshuur opgezegd is en dat de firma binnen het jaar de deuren sluit terwijl men een contract van onbepaalde duur aanbiedt)

25. ARBEIDSHOF te ANTWERPEN 9 februari 2004 Een werkgever is niet verplicht de solliciterende werknemer in te lichten over de aandelenstructuur van de vennootschap, noch over een eventueel reeds genomen beslissing tot overdracht van de aandelen door een aanderen onderneming. Dit is zeker het geval indien niet kan worden bewezen dat deze gegevens voor de sollicitant van doorslaggevend belang waren bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. TEKST BEHOORT TOT DE LEESMAP GEEN LEERSTOF Voorbeeld regels werkgevers

26. Leesmap TEGEN VOLGENDE LES: LEES “Is het achterhouden van informatie over strafrechtelijke veroordelingen bij een indienstneming een reden tot verbreking?” Bron: nieuwsbrief ontslag kluwer TEKST BEHOORT TOT DE LEERSTOF

27. Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen THEMATISCH OVERZICHT • Werving: de bescherming van de werkzoekende (CAO nr. 38) • Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren: de precontractuele aansprakelijkheid • Discriminatieverbod in de arbeidsverhoudingen

29. Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen • Evolutie van een aanwervingsvrijheid (cfr. de film Daens) naar een discriminatieverbod • De geschiedenis van een inflatie aan reglementering • Europees: • 1957: art. 119 EG-Verdrag • Richtlijn 1975/115 en 1976/2067 • 1997: art. 13 Verdrag van Amsterdam • Richtlijn 2000/43 en 2000/78, Richtlijn 2002/73 en 2006/54 • Belgisch • Art. 10 en 11 Grondwet • Wet 1978 • 1983: CAO nr. 38 • 1998: CAO nr. 38ter • Wet 1999 • Wet 2003 • Wetten 2007 • 2008: CAO nr. 95

30. ALGEMEEN OVERZICHT VAN DE TOEPASSING VAN HET GELIJKHEIDSBEGINSEL

31. Werving, selectie en het discriminatieverbod in arbeidsverhoudingen BELANGRIJK: Oorspronkelijk was het gelijkheidsbeginsel: verticaal: tussen de overheid en de burgers. Er is een horizontalisering van het gelijkheidsbeginsel gekomen: verbod van discriminatie op grond van • Nationaliteit • Geslacht (I) • (Zogenaamd) ras, (huidskleur, afkomst of nationale of) etnische afstamming (I) • Godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid (I) • Burgerlijke staat, geboorte, vermogen, (politieke overtuiging, taal), huidige of toekomstige gezondheidstoestand, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst (II)

32. Het gelijkheidsbeginsel • Van toepassing in: • Arbeidsbetrekkingen: • Toegang tot de arbeid • Arbeidsvoorwaarden • Ontslagregelingen • Lidmaatschap werknemers- of werkgeversorganisatie • Rechtvaardiging directe discriminatie: • II: objectief: • Legitieme doelstelling • Middelen passend • Middelen noodzakelijk • I: wezenlijke en bepalende beroepsvereiste: • Aard activiteiten/context: wezenlijk en bepalend & • Legitieme doelstelling en evenredig • Rechtvaardiging indirecte discriminatie: • Objectief : zie II • Handicap: geen redelijke aanpassingen mogelijk

33. Schets actuele reglementering • Algemene rechtvaardigingsgronden: • Positieve actie: voorwaarden: • Kennelijke ongelijkheid • Wegwerken ongelijkheid is doelstelling • Tijdelijk • Andermans rechten niet onnodig beperken • Onderscheid opgelegd door of krachtens wet, maar Grondwet, EU, internationaal recht! • Specifieke rechtvaardigingsgrond: • direct onderscheid leeftijd geen discriminatie als: • Objectief en redelijk gerechtvaardig • Legitiem doel, inz. Werkgelegenheid en arbeidsmarkt • Passend en noodzakelijk • Geloof of levensbeschouwing: tendensondernemingen: activiteit/context: wezenlijke, gerechtvaardigde en legitieme beroepsvereiste

34. Schets actuele reglementering • Rechtsbescherming: • Nietigheid • Bescherming bij met redenen omklede klacht of rechtsvordering: werkgever mag geen nadelige maatregel treffen • Bij discriminatie: schadevergoeding: forfaitair 3 of 6 maanden, of €650 of €1300 • Stakingsvordering • Verschuiving bewijslast

35. Voorbeeld: Rassendiscriminatie bij aanwerving • Zaak Feryn LEESMAP zie teksten TOLEDO GEEN LEERSTOF