saradnja i konflikti n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Saradnja i konflikti PowerPoint Presentation
Download Presentation
Saradnja i konflikti

Loading in 2 Seconds...

  share
play fullscreen
1 / 96
Download Presentation

Saradnja i konflikti - PowerPoint PPT Presentation

lucian-pierce
156 Views
Download Presentation

Saradnja i konflikti

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Saradnja i konflikti

  2. SARADNJA Prosocijalno ponašanje: ponašanje organizacionog građanstva Dobrovoljno, ne nalazi se u zvaničnim opisima radnih mesta Učtivost, predusretljivost, savesnost. Uvećava prijatnost radnog okruženja i povećava motivaciju, učinak i efikasnost

  3. Organizaciono građanstvo se povećava kada se organizacija ponaša fer prema svojim zaposlenima Pojam organizacione pravde: izuzetan značaj za motivaciju Socijalizacija zaposlenih: doček, upoznavanje,informisanje, uvođenje u posao, upućivanje u mogućnosti napredovanja, dodatne edukacije itd. “Po jutru se poznaje dan” Ni ličnost ni poznavanje psihologije neće mnogo pomoći ako konkretni menadžer nije organizaciono podstaknut da razvije saradnju u timu ili organizaciji

  4. KONFLIKTI POJAM I VRSTE KONFLIKATA Pojam konflikta najčešće se odnosi na sukob interesa (potreba, motiva, želja) i sukob vrednosti 1. U ličnosti 2. U grupi 3. Među grupama

  5. Reč konflikt je latinskog porekla i znači “sukobljavanje” Asocira na borbu, rat, antagonizam, neprijateljstvo. Konflikti nisu obavezno nešto loše: izlazak iz zone bezbednosti, rutine, konfora, stagnacije. Gubitak dotadašnje „skupe“ stabilnosti može biti poželjan. Prilika da se iznese na videlo ono što opterećuje odnos, da se eliminišu izvori nesloge, da se redefinišu osnovi novog sklada, da se uspostavi bolja ravnoteža. U tom smislu, konflikt može da omogući regulaciju, evoluciju i prilagođavanje odnosa.

  6. Konflikt može da predstavlja pokretački i dinamički element društvenih odnosa i jedini put dolaženja do promena. • Ali može i da dovede do kidanja veza i da izaziva velike pometnje i patnje. • Ne treba izbegavati konflikt po svaku cenu jer se time izbegava čitav deo stvarnosti • Niti se treba ušančiti u konfliktu jer to znači živeti u napetosti, agresivnosti i samodestrukciji.

  7. Konflikt se smatra normalnim kad ostaje omeđen razlozima koji su ga izazvali. • Ali kada se prelije na ostale sfere života, postane opsesija i kontaminira druge aktivnosti, može se nazvati patološkim.

  8. Forme konflikta • Konflikt može biti otvoren (sudski procesi, ratovi, otvoreni sukobi mišljenja) • Može da bude skriven ili latentan: ne izražavaju se otvoreno neslaganje ili negativna osećanja, ali je antagonizam sve vreme prisutan. • Npr. želja da se nekome naudi može da podmuklo tinja iza kurtoaznih pa i nežnih manira.

  9. Konflikt može da bude: • strukturalan ili stalan: npr, između većine i opozicije u parlamentu ili • situacioni: privremeni nesporazum ili neslaganje.

  10. Univerzalnost i nužnost konflikta • U svim epohama i svim društvima prisutni konflikti: neminovnost koja proizlazi iz kolektivnog života. • Postojanje drugog je samo po sebi ograničenje sopstvenog uticaja, moći i prostora.

  11. Loše, negativno, destruktivno, nije sam konflikt nego ponašanje u konfliktu. • Ne zaboraviti ni u sukobima ideja da je čovek “desetina glava i devet desetina stomak” ili, “svest je samo vrh ledenog brega čija je potopljena masa podsvest”

  12. Funkcije konflikta • Neki sociolozi (Kont, Dirkem) su konflikt smatrali ometajućim, destruktivnim elementom društvenog sistema i preprekom preko potrebnoj harmoniji međuljudskih odnosa. • Drugi (Marks, Zimel) u konfliktu vide pokretački i dinamizujući element društvenih odnosa, jedini put prema promeni, i to iz dva glavna razloga: • 1. ući u konflikt sa drugim (pojedincem, grupom, nacijom...) znači priznati njegovo postojanje i postojanje različitih životnih i misaonih sistema. • 2. izlazak iz konflikta podrazumeva postupke pregovaranja i dogovaranja koji omogućavaju strukturama, normama i odnosima da evoluiraju.

  13. Na nivou individue, konflikt igra značajnu ulogu u procesu razvoja i sazrevanja. • Intrapsihički konflikti: doprinos psihoanalize • Psihoanaliza smatra da je psihološki konflikt sastavni deo izgradnje ličnosti i njenog sazrevanja. • Konflikti između želja i zabrana, između nagona i savesti, između suprotnih želja i motiva itd.

  14. Kada nastaje konflikt? Kad se sukobljavaju razne želje, različite alternative Kad se sudaraju razne škole, mišljenja, razni stilovi i maniri ponašanja. Kad za želju da se dobije nešto ne postoje odgovorajuće mogućnosti

  15. Vrste konflikta • 1. konflikti interesa • 2. konflikti moći • 3. konflikti identiteta • 4. teritorijalni konflikti • 5. konflikti odnosa • 6. kognitivni konflikti • 7.afektivni konflikti • 8. kulturološki konflikti

  16. 1. Konflikti interesa: rivalstvo oko posedovanja ili prava na upotrebu nekog dobra (materijalna ili simbolička dobra, resursi, itd.) • 2. Konflikti moći: delimično proizlaze iz sukoba interesa. Svako teži da utiče na druge u pravcu sopstvenih interesa i da izbegne njihov pritisak; da poveća svoju moć i izbegne dominaciju drugog. Asimetrični odnosi.

  17. 3. Konflikti identiteta: borba za priznanje; svako teži da navede drugog da prizna njegovo postojanje i biće. To je glavni pokretač svake komunikacije i rituala interakcije. • Moć drugog da ignoriše, odbaci ili omalovaži moj identitet ugrožava moj integritet i povređuje moje dostojanstvo i samopoštovanje. • Borba za odbranu omalovaženog, poniženog identiteta je najkrupniji uzrok sukoba.

  18. 4. Teritorijalni konflikti: čovek je teritorijalna životinja. • Teritorija = lični prostor koji se brani od upada i invazije. Tu spadaju i predmeti koji nam pripadaju (radni sto, pisma, četkica za zube, soba...) • Simbolički: sve što smatramo da je naše intimno – privatni život, osećanja, misli, „tajni vrt“. • Odbrana vlastite intime, teritorije i dobara od nametljivosti, intruzije i otimanja ima važnu ulogu u interpersonalnim komunikacijama. Mnogi sukobi nastaju zbog stvarnih ili pretpostavljenih „teritorijalnih“ prekršaja ili straha od njih

  19. 5. Konflikt odnosa: svi navedeni sukobi jesu relacioni sukobi, ali uzrok nekih konflikata je definisanje ili upravljanje odnosom. • Da bi jedan odnos bio skladan, potrebno je da postoji konsenzus između njegovih aktera o definiciji odnosa (da li je egalitarni, hijerarhijski, profesionalni, prijateljski, drugarski, seksualni...). • Neslaganje ili nesporazum oko definisanja odnosa je izvor sukoba, jer svaka strana hoće da nametne onoj drugoj sopstvenu definiciju.

  20. 6. Kognitivni (saznajni) konflikti: odnose se na različite percepcije i predstave o stvarnosti. • Česte situacije u kojima se borimo da nametnemo svoju „istinu“: čest uzrok nasilja • Sukobi mišljenja, vrednosti, ideološki, verski, politički uskobi. • Nasilni, jer vrednosti do kojih nam je stalo su konstitutivni deo našeg identiteta: napad na naše vrednosti doživljavamo kao pretnju po samo naše biće

  21. 7. Afektivni (emocionalni) konflikti: jednako česti kao i kognitivni. • Strah od drugog ili privlačnost, ljubav ili mržnja, ljubomora, zavist, sujeta i sl. izazivaju violentne sukobe: rivalstvo među braćom i sestrama, „bračne scene“, svađe između prijatelja. • Veća osetljivost kad je veća bliskost.

  22. Afektivni konflikti se često opravdavaju razlozima koji treba da im daju legitimitet (realan ili zamišljen). • Ljuta sam na majku „zato što me guši“ ili „zato što je oduvek više volela mog brata“; ljubomoran sam „zato što sam zaljubljen“ itd. • Afektivni konflikti se održavaju neprekidnim procesom samoopravdanja koji služi potkrepljenju optužbe i legitimiteta sopstvene pozicije.

  23. Afektivni konflikti su česti, gotovo svakodnevni a pošto posebno pogađaju, i pošto se na njih puno misli lako postaju invazivni i destruktivni. • Utoliko pre što je jedna emocija retko kad izolovana (npr., ljubomora ili strah su često obojeni agresivnošću) i što često izvire i iz nekih dubljih frustracija: zavist proističe često iz vlastitih neuspeha; zlostavljanje podređenih može da izvire iz sopstvene slabosti i td.

  24. 8. Kulturološki konflikti: kulturni „sudari“, stereotipi i predrasude, rasizam, ksenofobija, odbijanje različitosti. • Kulturološki konflikti su istovremeno: • Identitetski konflikti • Kognitivni konflikti( konflikti vrednosti, normi i pogleda na svet). • Teritorijalni konflikti („stranci koji nam uzimaju posao“) • Afektivni konflikti (strah, agresija)

  25. Navedenih 8 vrsti konflikata se u stvarnosti stalno prožimaju. • Ali je veoma važno prepoznati, u svakom konfliktu, njegove dominantne motive i unutrašnju logiku, da bi se adekvatno rešili.

  26. Strukture konflikta Svaki konflikt ima svoju strukturu i po tome se razlikuju 3 grupe konflikata: 1) Konflikt izbora u uslovima obilja 2) Konflikt izbora najmanjeg zla 3) Konflikt suprotnog shvatanja

  27. 1) Konflikt izbora u uslovima obilja Konflikt dva (ili više) podjednako poželjna i privlačna cilja, ili alternativa. Primer: ponuđena su mi dva radna mesta Prvo potpuno odgovara mojim sposobnostima i donosi veći prihod Drugo nije tako unosno ali sam o tako nečem oduvek maštao

  28. 2) Konflikt izbora najmanjeg zla Mučan konflikt koji se sastoji u izboru između dve ili više varijanti, od kojih je svaka nepoželjna, svaka izziva određeni otpor Primer ponude 2 radna mesta Jedno, baviti se poslom koji ne volim Poznajem dobro posao, ali moram da putujem svaki dan ili ne volim klimu koja vlada u toj organizaciji

  29. 3) Konflikt suprotnog shvatanja Konflikt nastaje zbog suprotnog shvatanja jedne iste situacije X dobija ponudu koja mu omogućava da napravi karijeru, ali u drugom gradu. Ponuda ga privlači i prihvatio bi je Njegova žena se kategorički protivi, ne želi da se preseli u drugo mesto. Izbor: da ostane na dosadašnjem radnom mestu i da živi sa porodicom ili da ode, ali da bude odvojen od porodice tokom radne nedelje

  30. Karakteristični tipovi unutarličnih sukoba (Levin): 1. Kad je neizbežno da se zadovolji 1 od 2 neprivlačna cilja (najmanje zlo) 2. Kad se bira između 2 jednako atraktivna cilja (izbor u uslovima obilja) 3. Kad je neophodno prihvatanje cilja koji je istovremeno i privlačan i neprivlačan (ambivalencija – npr. unapređenje ali gubitak kolegijalnosti i prisnosti)

  31. Primeri unutarličnih konflikata: Ostati pošten ili doći do više novca Odnositi se prema drugima ljudski ili se pridržavati naloga agresivnih šefova Više zarađivati uz rizik po zdravlje (privatni život, itd) Prihvatiti više mesto uz rizik otuđenja od dotadašnjih kolega Zalagati se više na poslu za neznatnu veći prihod ili čuvati energiju za dodatne poslove

  32. Ključne dimenzije konflikta (Grinberg i Baron): 1.Distribucija-briga za sopstvene rezultate 2.Integracija-briga i za rezultate drugih

  33. Konflikti su deo života Konflikt nije nešto što obavezno povređuje čast i dostojanstvo učesnika u njemu. Nečiji problem nije nečija slabost ili krivica Pomoć saradniku: cilj razgovora je pružanje pomoći radi “samopomoći”. Uz vašu podršku, saradnik će sam da rešava svoj problem. Ni u kom slučaju ne treba uzimati na sebe njegov problem i vraćati mu gotovo rešenje. To bi značilo “ ti si suviše glup i čak ne možeš rešiti sopstvene probleme. Ja ću ti pokazati kako se to radi!”

  34. Stilovi rešavanja konflikata * KOMPROMIS -odražava umeren stepen brige i za sopstvene interese i za interese drugih * TAKMIČENJE -stil rešavanja konflikta koji uključuje visok stepen brige za vlastite interese i nizak stepen brige za interese drugih * IZBEGAVANJE -odražava nizak stepen brige za svoje i za interese drugih * PRILAGOĐAVANJE -visok stepen zainteresovanosti za rezultate drugih i nizak stepen brige za vlastite rezultate * SARADNJA -visoka zainteresovanost na nivou obe dimenzije

  35. Podela konflikata 1. DESTRUKTIVNI:oni koji manje ili više intenzivno i trajno ometaju uspešno funkcionisanje grupe, tima i organizacije 2. KONSTRUKTIVNI:kada dolazi do uočavanja problema, novih ideja za njihovo rešavanje , do promene strukture uticaja,do novih ljudi na nekim pozicijama

  36. U destruktivnom konfliktu – sukobljene pojedince i grupe karakteriše pojačana agresivnost i negativan emocionalni naboj Nalaze manje kvalitetna rešenja ili ih uopšte ne nalaze Karakteriše ih neefikasnost jer energiju vezuju više za sukob, a manje za rešavanje zadataka. Fokus nije na problemu, na temi, nego se prenosi na lični plan.

  37. Konstruktivni konflikt rezultira pozitivnim pomacima Ne dozvoljava “razvodnjavanje” odgovornosti Poželjni konflikti (umesto “guranja pod tepih”) ako se javljaju u optimalnoj meri, odnosno ako se ne dozvoli da eskaliraju

  38. Nastavak podele konflikata 1. REALISTIČNI:rezultat stvarnih suprotnosti – treba ih rešavati jer stvarno egzistiraju i vrše uticaj na ponašanje grupe 2. NEREALISTIČKI :oni koji ne izviru iz stvarnih suprotnosti (proizilaze iz nerazumevanja, nesporazuma, pogrešnih tumačenja, nebitnih povoda)

  39. UZROCI NASTANKA KONFLIKTA U TIMU Faktori koji doprinose nastajanju konflikata: 1. Organizacioni faktori 2. Faktori ličnosti 3. Međuljudski odnosi Lični izvori konflikata: 1. Razlike u strukturi ličnosti članova tima 2. Razlike koje se među članovima tima javljaju u pogledu njihovih stavova i interesa vezanih za pojave i ciljeve koji su bitni za tim

  40. Psihološke karakteristike u okviru kojih se razlike među članovima tima mogu pojaviti kao izvor sukoba: 1. Osobine od kojih zavisi koliko su pojedinci u timu u stanju da obave delegirane zadatke 2. Osobine od kojih zavisi kako će se ponašati dok obavljaju te zadatke (dominantni, agresivni, nesigurni, apatični...) 3. Osobine koje pokazuju šta ih pokreće da se angažuju u timu (potrebe, interesi, motivi, vrednosne otijentacije...)

  41. Drugim rečima, više će do konflikta dovesti razlike u stavovima i mišljenjima, koje o tim okolnostima imaju članovi tima nego same te okolnosti. Iz svega ovoga sledi, da sve ono što spada u socijalno-psihološke karakteristike članova tima, pogotovu njegovog šefa, spada u primarne izvore konflikata

  42. -Izvori konflikata u timu(Grinberg i Baron): 1. Stalna prizma (povređenost koja traje već godinama - hronična) 2. Pripisivanje grešaka drugima i “krađa” zasluga 3. Greške u komunikaciji -nedovoljna jasnost i zbunjenost -neprimerene, destruktivne kritike 4. Nepoverenje 5. Lične karakteristike -

  43. Najbitniji izvor antagonizma u timu-loš način komuniciranja šefa sa članovima tima “Podeli pa vladaj” Makavijelistički orijentisani menadžer koji protiv moralno i intelektualno nesalomljivog pojedinca pokreće sve one submisivne ljude u timu koji su, radi očuvanja svoje pozicije šefovog štićenika, spremni na odstranjivanje pojedinca koji se ne potčinjava To im se vraća kao bumerang

  44. NAČINI REŠAVANJA KONFLIKATA Otkloniti uzroke Upravljati konfliktom Brojni načini: 1. Rasprava 2. Kompromis 3. Intervencija treće strane, posredovanje 4. Uvođenje nadređenih ciljeva oko kojih može da se postigne saglasnost (nije se videla šuma od drveća) 5. Razvijanje interpersonalnih veština

  45. Metode za upravljanje konfliktom: 1. UBLAŽAVANJE-ublažava se i drži pod kontrolom time što se pronalazi zajednički interes 2. KOMPROMIS-kontroliše se tako što svaka strana prihvata sporazum da malo gubi i malo dobija 3. KONFRONTACIJA (suočenje) -cilj je da se problem iznese i prevede u fazu jasne konfrontacije kako bi se sagledale njegove odlike, odnosno kako bi se moglo upravljati njime

  46. 4. POVLAČENJE-stišavanje intenzivnih sukoba,utiče se pomoću zahteva sukobljenim stranama da se neko vreme povuku (“spustiti loptu”,da se uzdrže od otvorenih međusobnih napada 5. PRISILJAVANJE-kad se stranama u konfliktu preti i kad ih se prisiljava da se ponašaju na određeni način

  47. Pravila koja će se suprotstaviti nastanku ozbiljnih konflikata Poštovati se međusobno Slušati, bez prekidanja Pokazati da se shvata uloga drugoga Dozvoliti drugom da objasni – videti kako drugi shvata konflikt, kako se pri tom oseća Jasno formulisati predmet razmatranja

  48. Utvrđivati zajedničke tačke gledišta Objasniti šta vas razjedinjava, u čemu se razlikujete Posle toga ponovo opisati sadržaj konflikta Tražiti zajedničko rešenje Doneti zajedničko saopštenje

  49. Greške s teškim posledicama kod razmatranja konflikta • Isticati sopstveni promašaj kao grešku drugoga; • Ne iskazati u potpunosti svoje potrebe (a posle se žaliti što nisu uvažene); • Defanzivni stav (prelazak u odbranu ili kontranapad) • Rukovoditi se u ponašanju isključivo taktičkim razlozima; • Skrivati se iza “poslovne neophodnosti” • Nastojati na priznanju svoje vlasti • Aktivirati poznavanja ranjivih mesta sagovornika (“pritisak na bolno mesto”) • Isticati stare uvrede, nepravde (“koferi” i “vagoni”) • Ići na “pobedu”, odnosno na poraz sagovornika

  50. Može se “dobiti”, “pobediti” i s takvim greškama, ali će to biti lažna i samo trenutna pobeda (Pirova pobeda). Konflikt će se, kao mnogoglava hidra, pojaviti na drugom mestu. Koji će “gubitnik” biti stvarno motivisan da radi za pobednika?