slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. PowerPoint Presentation
Download Presentation
‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i.

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 10

‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. - PowerPoint PPT Presentation


  • 107 Views
  • Uploaded on

Langer doorwerken: Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg?. ‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. Atrium Medisch Centrum Parkstad. Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichten bron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009. Vraag:

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i.' - lovey


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Langer doorwerken:

Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg?

‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg

31 maart 2010

Hans Bodt, Manager HRM a.i.

Atrium Medisch Centrum Parkstad

arbeidsmarkt in de gezondheidszorg vooruitzichten bron arbeid in zorg en welzijn prismant 2009
Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009
  • Vraag:
    • Korte termijn: geen grote tekorten, mits huidige inspanningen voor werving en opleidingen op peil blijven
    • Lange termijn: groei van circa 2% per jaar
    • Regionale verschillen: Limburg relatief sterke groei
    • Verwachte krapte versus groei werkloosheid als gevolg van economische crisis
arbeidsmarkt in de gezondheidszorg vooruitzichten bron arbeid in zorg en welzijn prismant 20091
Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009
  • Aanbod:
    • Lichte daling in uitstroom voortgezet onderwijs
    • Geen groei meer te verwachten in participatiegraad van vrouwen
    • Stijging in deeltijdfactor is niet te verwachten
    • Geen vergroting van aanbod te verwachten door stijging salarisniveau
    • Leeftijdsopbouw: aantal 50 plussers neemt toe tot 38% bij pensioen op 65 jarige leeftijd, en ruim boven de 40% bij pensioen op 67 jarige leeftijd
    • Toekomstige werknemer heeft andere waardeoriëntaties: mobieler, meer belang aan werk-privé combinatie en flexibeler
arbeidsmarkt in de gezondheidszorg conclusies
Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: conclusies
  • Korte termijn:
    • Geen krapte
    • Uitbreiding onderwijscapaciteit is gewenst
    • Regionale monitoring arbeidsmarkt
  • Lange termijn:
    • Vraag blijft stijgen
    • Afnemende belangstelling voor de zorgsector
    • Toename aandeel ouderen
    • Verschuiving naar andere waardeoriëntaties
    • Aangepast HRM beleid t.a.v. ‘duurzaam doorwerken’ is vereist
gevolgen van economische crisis
Gevolgen van economische crisis
  • Meer behoefte aan (om)scholing
  • Verzakelijking van het management
  • Personeelsreductie (overhead)
  • Binden van personeel
  • Automatisering / robotisering
levensfasebeleid sturen op in door en uitstroom
Levensfasebeleid: Sturen op in-, door- en uitstroom
  • Levensfasebeleid steunt op 3 pijlers:
    • Optimaal gebruik van instrumenten
    • Sturen op personeelsopbouw
    • Sturen op brede en duurzame inzetbaarheid van medewerkers
  • Cyclus: ‘Sturen op resultaat en ontwikkeling’
cyclus sturen op resultaat en ontwikkeling
Cyclus “Sturen op resultaat en ontwikkeling”
  • Inbedding in reorganisatie
  • 2010: start cyclus
  • In combinatie met:

- Loopbaanbeleid

- MD programma

sturen op resultaat en ontwikkeling
Sturen op Resultaat en Ontwikkeling
  • Een samenhangend HRM-model, dat aansluit bij deze ontwikkelingen en de mens en organisatie prikkelt om het beste uit zichzelf te halen.
  • doelen behalen van medewerker en organisatie
  • bevorderen brede en duurzame inzetbaarheid
  • sturen op resultaten en beheersing van de kwaliteit
  • structureel aandacht aan het functioneren én presteren van medewerkers
  • samenhangend systeem van beoordelen en ontwikkelen
  • ontwikkeling stimuleren, maar niet beoordelen op competenties en ontwikkeling