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직무가치중심인사시스템

직무가치중심인사시스템. 2004 년 5 월. 발표자 : 오 영환 ( 경영학박사 ) 한국능률협회컨설턴트. Human Resource Management Trend. 직무중심의 인사시스템. 직능 자격형 인사시스템. 직무가치에 따른 보상 직무등급체계 전략과의 연계 강화. 연공서열형 인사시스템. 한국형 연봉제 직능자격의 승진 직급과 직책의 분리. 호봉제 평생직장 연공서열에 의한 보상. 연공급과 직무성과급의 차이점. 구분. 연공급. 직무성과급. 급여체계. 연공서열에 의한

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직무가치중심인사시스템

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Presentation Transcript

  1. 직무가치중심인사시스템 2004년 5월 발표자 : 오 영환(경영학박사) 한국능률협회컨설턴트

  2. Human Resource Management Trend 직무중심의 인사시스템 직능 자격형 인사시스템 • 직무가치에 따른 보상 • 직무등급체계 • 전략과의 연계 강화 연공서열형 인사시스템 • 한국형 연봉제 • 직능자격의 승진 • 직급과 직책의 분리 • 호봉제 • 평생직장 • 연공서열에 의한 보상

  3. 연공급과 직무성과급의 차이점 구분 연공급 직무성과급 급여체계 연공서열에 의한 직급별 호봉제 직무가치와 역량에 의한 직무등급 평가 인사고과와 업적평가 (차이점 모호) 역량평가와 업적평가의 명확한분리평가 및 분리운영 ◇ 역량평가결과 : 고정급 결정에활용 (승진기준) ◇ 업적평가 : 성과급에 활용 승진기준 연공서열 (근속년수 및 학력)중시 직무역량중시 노동시장여건반영 내부의 급여격차에 중점 노동시장의 급여수준에 중점 인건비운영 비탄력적 (고정적인 성격) 탄력적 (변동적인 성격)

  4. 직무가치란? • 직무가치란 조직내에서 수행하는 직무의 상대적인 가치로써 • 직무평가를 통하여 그 가치의 정도를 알 수 있다. • 또한 직무평가란 조직내에서 체계적이고 일관적인 방법을 • 사용해서 직무의 상대적인 가치를 제공하는 것이다. • 직무수행자에게 주어지는 전반적인 업무, 요구사항에 따라 • 직무의 중요도 순위가 결정된다 • 직무평가는 공정하고 체계적인 구조(Grading Systme)를 • 제공한다.

  5. 직무급(Job-based Pay)의 결정과정 가. 직무분석(Job analysis)에 의해 불필요한 작업을 제거하고 표준적인 작업방법에 따라 대표직무을 설정한다. 나. 확립된 직무의 상대적 가치를 서열법,분류법,요소비교법,점수법 등의 직무평가(Job evaluation)에 의해 서열을 매겨 직무 구분을 설정한다. 다. 서열이 매겨진 직무의 등급마다 단일 임률 혹은 범위임률을 설정한다. 라. 개개인의 급여는 종사하고 있는 직무, 직무등급, 임률이라는 과정을 거쳐 결정된다.

  6. 대표 직무의 선정 연구개발 생산 영업 물류 경리 인사 매니저 감독자 전문가 기술자 관리자 기능공 직공

  7. 1. The Hay Guide Chart- Profile Method 자료:A handbook of remuneration strategy & Practice : reward management, Michael Armstrong & Helen Murlis, Kogan Pagelimited 1994

  8. Hay Guide Chart Profile Method + Input Process Output “Know-How” “Problem-solving” “Accountability” • Freedom to Act • Magnitude • Impact • Technical Know-How • Breadth of Management • Human Relation Skill • Freedom to Think • Thinking Challenge

  9. Hay Point 산출 Source : Milcovich, Compensation 159 – 160 P

  10. Short Profiles Research & Development Staff/Support Line Fundamental research Applied Research Personnel IR Production Maintenance Legal Sales Line Supervision Finance/Accounts Development Marketing Planning Buying Design Computer Development Computer Operations P4 P3 P2 P1 Level A1 A2 A3 A4 Problem Solving Orientation Accountability Orientation AS<PS : P직무(문제해결지향적직무) AS>PS : A직무(성과지향적직무)

  11. 2. Watson Wyatt : The Employee Points Factor Comparison Method(EPFC) 자료:A handbook of remuneration strategy & Practice : reward management, Michael Armstrong & Helen Murlis, Kogan Pagelimited 1994

  12. 1. 지식

  13. 2. 기술

  14. 3. Saville and Holdsworth : 직무평가의 SHL식 접근방법 자료:A handbook of remuneration strategy & Practice : reward management, Michael Armstrong & Helen Murlis, Kogan Pagelimited 1994

  15. 보상관리 프로세스 임금조사 (*) 임금정책 (시장임금) Pay Band 직무기술서 직무평가 (직무레벨) (직무레벨별 Pay Range) 개인별 급여수준 (Compa-ratio) 성과평가 개인별 연봉조정 (Base Salary)

  16. <직무급 형태> 가. 개별직무급(평점별 직무급) ◇ 직무별로 각각 다른 임금률이 정해져 있는 형태로 직무평가 결과로 산출된 1점당 단가를 곱하여 임금액을 산출 ◇ 직무의 수만큼 직무급이 존재하게 되며, 하나의 직무에 하나의 급여액이 적용되므로 임금계산이 간단하다(시간급 근로자에게 많이 적용) ◇ 개별직무급(예)

  17. 나. 단일직무급 ◇ 각 직무의 상대적 가치를 비교 평가한 직무평가 평점을 일정한 간격을 기준으로 여러 등급으로 분류하고 각 등급마다 문자 그대로 단일의 임금률을 부여하는 형태(예를들어 1등급은 3만달러, 2등급은 5만달러 등 동일직무 혹은 동일직급에는 하나의 직무급밖에 없는 형태) ◇단일직무급은 보통 기능의 폭이 좁은 직무에 적용 ◇ 임금의 폭이 없기 때문에 개인의 능력차. 업적차. 숙련도 등을 반영할 수 없는 결점이 있음 ◇ 단일직무급(예)

  18. 다. 범위직무급 ◇ 동일등급내의 직무에 대해서도 각 개인의 성과의 차이에 따라 임금액에 일정한 범위 내에서 승급을 인정함으로써 근로자들의 사기를 앙양시키기 위하여 널리 보급 ◇ 직무내용이 정형화되어 있지 않은 일반직,기술직,관리직이나 동일직무라 하더라도 개인의 성과의 차,숙련의 차에 따라 생산량에 큰 영향을 미치는 직무에 적용 ◇ 범위직무급(예)

  19. 직무급의 최근 변화방향 ◇ 직무급 임금체계에 대한 개선책으로 역량급 임금체계에 대한 관심 증대

  20. 가.직무급 운영방식의 조정(브로드밴딩 제도 : Broad Banding System) ◇ 등급의 범위 폭을 넓히면서 동시에 등급의 수를 줄이는 것 (직무등급을 소수의 밴드화) ◇ 밴드 내에서 인력을 자유로이 배치전환 할 수 있도록 함 ◇ 직무이외에도 그 사람이 가진 기술이나 지식 등 능력이 임금결정에 큰 영향 미침 나. 직무급에서 기술.역량급으로 이행(Skill. Competency Pay) ◇ 개인간의 기본급 차이를 결정하는 주된 기준을 직무에서 기술 및 역량을 이행시키는 추세 (기술급 : Skill-based Pay, 역량급 : Competency-based Pay)

  21. 직급사례1

  22. < 사례 2 : K사 > ◇ Pay Band내 연봉수준을 상. 중. 하(연봉액 상위부터 순차적으로 20%, 60%, 20%)로 구분하여 개인별 능력평가 결과에 따라 차등 인상 ◇ 팀장 상반기 20%(능력평가), 하반기20%(능력평가), 팀평가 60% ◇ 팀원 상반기 45%(능력평가), 하반기45%(능력평가), 팀평가10% ◇ 등급할당 : 직무등급별로 A10%, B20%, C40%, D20%, E10%

  23. Manager Career M3 Strategic Manager 평가등급 A B C D D Professional Career M2 Senior Manager Pay Level 인원 10% 20% 40% 20% 10% 상 8% 5% 2% - - P4 Master P4 Team Leader M1 Manager 중 13% 8% 5% 2% - 하 18% 13% 8% 5% 2% Assistant Career P3 Specialist P3 Senior Officer A1 Supervisor P2 Officer A2 Senior Assistant P1 Analyst A3 Assistant A4 Junior Assistant ◇ 인상율 Matrix < 사례 3 : R사 > 직무 Grade체계

  24. < 사례 4 > 직무등급 생산 및 기술 전문직 경영관리 연구개발 업무경험에 따라 순차적으로 숙련도의 형성과 다기능화가 요구됨 업무경험에 따라 순차적으로 특정분야의 전문지식 및 기술개발이 요구됨 조직단위 기능, 역할, 성과를 관리하고 책임업무경험 따라 순차적으로 전반적인 회사 경영에 참여 업무경험에 따라 사내외적으로 인정 받는 연구개발지식과 기술개발이 요구됨

  25. < 사례 5 : P사 > ◇입사시 해당 직무별로 연봉범위 내에서 당사자간의 합의에 의해 결정

  26. 사례6 F P1 T1 P.R P2 T2 P1 M1 S.R P3 T3 P2 M2 R P4 T4 P3 Researcher Track Technician Track Professional Track Managerial Track Sales Track

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