slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
CASE: Seeing the Forest and the Trees Module Human Resource – Organization Behaviour PowerPoint Presentation
Download Presentation
CASE: Seeing the Forest and the Trees Module Human Resource – Organization Behaviour

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 22

CASE: Seeing the Forest and the Trees Module Human Resource – Organization Behaviour - PowerPoint PPT Presentation


  • 134 Views
  • Uploaded on

CASE: Seeing the Forest and the Trees Module Human Resource – Organization Behaviour Part: Paradigm Phases and Practice Bandung, 20 April 2009. Group 2: Mahardika – Bengris. Agenda Case facts Permasalahan Analisa dan referensi teori Point diskusi Solusi dan rekomendasi.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'CASE: Seeing the Forest and the Trees Module Human Resource – Organization Behaviour' - lou


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

CASE:

Seeing the Forest and the TreesModule Human Resource – Organization Behaviour

Part: Paradigm Phases and Practice

Bandung, 20 April 2009

Group 2: Mahardika – Bengris

slide2
Agenda

Case facts

Permasalahan

Analisa dan referensi teori

Point diskusi

Solusi dan rekomendasi

case facts
Forest products Company (FPC) merupakan anak perusahaan Weyerhaeuser Corp di Seattle,USA

FPC bergerak di bidang kayu potong (lumber) yang digunakan untuk bahan bangunan rumah

Weyerhaeuser didirikan oleh Frederick Weyerhaeuser pada tahun 1858 yang merupakan imigran asal Jerman

Perubahan pasar persaingan baik domestik maupun global dan perubahan tren bisnis lumbar dari perusahaan mill skala besar ke skala kecil serta krisis perumahan pada awal 1980-an yang mendera pasar di AS sehingga banyak lumbar mill skala besar menjual mesin-mesinnya ke lumbar mill skala kecil dengan harga murah

Hal diatas membuat perusahaan mill menjadi market-oriented dan low cost operation

Case Facts

MUNCULNYA PERSAINGAN

YANG MAKIN KETAT

slide4
Keluar dari bisnis ini bukan merupakan pilihan yang baik.

Charley Bingham, CEO FPC, disarankan untuk cepat melakukan sesuatu demi menyelamatkan perusahaan dari krisis

Bersama beberapa manajer puncak, mereka memutuskan untuk melakukan massive reorganization yang diikuti dengan perubahan radikal dalam strategi usaha

Menurut Bingham: ”Kira-kira 80% sales tahun 1982 ditandai oleh penjualan produk sebagai komoditas, tetapi pada 1995 kita mesti mengubahnya.”

Perusahaan induk pun memutuskan desentralisasi secara dramatis, dengan diberikannya hak kuasa penuh kepada FPC untuk menjalankan bisnisnya sendiri

Berdasarkan putusan perusahaan induk, Bingham dan timnya merasa perlu membentuk organisasi yang mampu dalam bertindak dan merespon pasar seperti para pesaingnya

Case Facts

slide5
Kemudian mereka akan menciptakan 200 profit center dengan tiap center diberikan tanggung jawab penuh (own bottom line).

Nyatanya, kemampuan perusahaan dalam implementasi strategi baru tersebut malah dihambat oleh moral yang buruk dan sikap pesimis para middle manager bahkan meragukan kemampuan sendiri dalam menjalankan profit center

Menurut pandangan Horace Parker, direktur eksekutif development FPC, mesti ada transformasi total organisasi yang meliputi:

corporate culture,

knowledge base,

skill levels,

style of leadership,

dan team orientation kepada seluruh karyawan

Case Facts

slide6
Umum:

Perubahan persaingan bisnis yang semakin kompetitif

Diputuskan untuk transformasi desentralisasi berupa profit centre FPC

Keraguan mereka akan kemampuanya untuk mencapai sukses

Diperlukan perubahan besar2an bagi sejumlah karyawan 18.000 orang diseluruh USA mengenai: budaya, pengetahuan, keahlian, kepemimpinan, team orientasi harus dirubah.

Core:

Horace sebagai CEO FPC merasa bingung untuk memulai langkah dalam mentransformasi total perusahaannya mengingat FPC merupakan perusahaan besar dengan 18 ribu karyawan di seluruh AS dan hambatan berupa mental buruk dan sikap pesimis dari para karyawan dan manajernya

Permasalahan

slide7
Apa business objective yang harus digunakan Horace untuk menfokuskan aktivitasnya

Apa objective dari pengembangan manajemen dan executive-nya?

Bagaimana dia harus menyampaikan implikasi dari objective ini kepada pengembangan manajemen dan executive-nya?

Sebagai tambahan terhadap pengembangan manajemen dan executive, apa yang perlu dirubah pada organisasi untuk mendukung tranformasi?

Point diskusi

paradigma
Melihat situasi persaingan yang ada, perusahaan ini membutuhkan Paradigma baru untuk menghadapi tantangan yang ada:

Crisis Phase

C

Problem solved

B

Rules Clarification

Problem Solving Phase

A

Time

Paradigma

Terlambat

Sebaiknya paradigma baru

Perlu diterapkan pada titik B ini

Jangan sampai dititik C (terlambat)

Karena masih sukses

Resistansi tinggi

perubahan paradigma
Paradigma baru harus dilihat dalam kontek jangka panjang. Harus mempunyai:

Courageous (punya keberanian)

Intuitive Judgment (faith)

Commitment to long term

Paradigman baru dibutuhkan untuk mensolusikan masalah yang tidak bisa disolusikan dengan paradigma lama.

“Step outside our boundary to have break through”, make fundamental change  shift paradigm

pass the impossibility question (tanya hal apa yang tidak bisa dilakukan dengan system yang ada)

develop paradigm practice

openness and humility (no body perfect/know everything)

Perubahan paradigma
process of strategic management
Process of Strategic Management
  • Kompetitif dengan efisiensi operasi dan fleksibilitas terhadap perlanggan
  • Desentraliasi
  • Kemandirian sebagai profit centre
  • Perubahan paradigma
  • Finansial
  • Human
  • Culture
  • Strukture
  • Decision making
  • Past strategy &
  • performance
  • Work systems
  • Pesaing lebih efisien
  • Standar perlindungan
  • Pasar menuntut qualitas
  • Pasar global

Membalikkan

Target revenue

Analisis

corporate strategies turnaround or retrenchment
Referensi Teori

Downsizing or streamlining organization in cost-cutting attempt to adjust to competitive environment

Few opportunities and many environmental threats

Important to develop HR practices to manage “survivors”

Analysis

Melihat kondisi perusahaan ini, perlu ada proses streamlining organisasi merespon ancaman dan peluang yang ada serta meningkatkan HR untuk dapat berjuang dan menang

Corporate Strategies:Turnaround or Retrenchment
business unit strategies
Cost Leadership

Increases in efficiency and cutting of costs, then passing savings to consumer

Assumes price elasticity in demand for products or services is high

Assumes that customers are more price sensitive than brand loyal

HR strategy focuses on short-term performance measures of results and promoting efficiency through job specialization and cross-training

Differentiation

In order to demand a premium price from consumers

Attempting to distinguish organizational products or services from other competitors or

Creating perceptionof difference

Organization offers employees incentives and compensation for creativity

HR strategy focuses on external hiring of unique individuals, and on retaining creative employees

Focus

Business attempts to satisfy needs of only a particular group or narrow market segment (niche)

Strategic intent is to gain consumer loyalty of neglected groups of consumers

Strategic HR issue is ensuring employee awareness of uniqueness of market segment

Thorough employee training and focus on customer satisfaction are critical factors

Hiring members of target segment who are empathetic to customers in target segment

Business unit strategies
hr and shareholder value relationship
HR and Shareholder Value Relationship

S

T

R

A

T

E

G

Y

H

R

S

Y

S

T

E

M

S

Employee

Skills

Employee motivation

Job design &

Work structure

Productivity

Creativity

Discretionary effort

Improved

Operating

Performance

P

R

O

F

I

T

S

&

G

R

O

W

T

H

MARKET

VALUE

Source: Becker, Huselid, Pickus & Spratt (1997)

hrm and performance
HRM and Performance

HRM

Strategy

Differentiation

(innovation)

Focus

(Quality)

Cost

(cost reduction)

HRM Practices

Selection

Training

Appraisal

Rewards

Job design

Involvement

Status

Security

HRM

Outcomes

Commitment

Quality

Flexibility

Behaviour Outcomes

Effort / Motivation

Co-operation

Involvement

Organisational citizenship

Performance Outcomes

High:

Productivity

Quality

Innovation

Low:

Absence

Labour

turnover

Conflict

Customer Complaints

Financial Outcomes

Profits

ROI

Source: Guest (1997)

performance
Performance

P = f ( A, M, O)

A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)

M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)

O = Opportunity

Adapted from Appelboom c.s. (2000)

slide17
Dalam setiap perubahan environment bisnis harus diikuti dengan perubahan internal (paradigma). Urgensi perubahan harus disadari oleh seluruh jajaran dan harus dimulai dari level management.

Dalam situasi tuntutan perubahan radikal dan menyeluruh meliputi aspek budaya, kepemimpinan, keahlian dan sosialisasi team. Maka dapat dilakukan melalui proses perubahan paradigman melalui training.

Perubahan paradigman harus memberikan perubahan fundamental, ada agent perubahan paradigma, melakukan perubahan sendiri dan evaluasi tahapan perubahan paradigma yang terjadi.

Pembentukan 200 profit centre perlu ditinjau karena akan mengakibatkan saling tumpang tindih/bersaing didalam mengambil pangsa pasar yang ada.

Analisa dan teori

analisa
Analisa

1.Business Objectives:

Sharp people: SDM yang berkemampuan baik: skill, knowledge, maupun competencies (Ability), memiliki motivasi tinggi dan optimistis (Motivation), serta adanya kesempatan yang diberikan yang sebaiknya dijawab dengan pelaksanaan tugas sebaik-baiknya (Opportunity).

Survive in the Market: melihat kondisi pasar dan pesaing maka perusahaan perlu melakukan langkah-langkah SDM strategis, spt: cost reduction, efisiensi, mengurangi jumlah karyawan dengan menyeleksi secara ketat sesuai kebutuhan perusahaan dan pasar, serta sistem training&development yang dapat menciptakan SDM berkualitas yang dapat membawa perusahaan untuk dapat bersaing, memiliki Competitive Advantage, dan jangka panjang Sustainable Competitive Advantage.

Customer-based: PFC sebaiknya mengubah orientasi yang selama ini production-based menjadi customer-based yang selalu memenuhi permintaan pelanggan.

Profit Center: PFC sebaiknya membangun profit center yang mandiri dan kuat

analisa1
Analisa

2. Objective pengembangan manajemen dan eksekutif:

SDM: PFC sebaiknya menciptakan SDM yang tangguh dan memiliki motivasi tinggi serta optimisme sehingga diharapkan sebagai aset dasar perusahaan dalam bertahan, bersaing, dan memenangkan persaingan.

Business: PFC sebagai salah satu perusahaan pengolahan kayu terbesar di AS hendaknya selalu memperhatikan keseimbangan antara strategi bisnis dan dampak lingkungan dari bisnisnya tersebut sehingga diharapkan FPC dianggap sebagai perusahaan ramah lingkungan bukan RAjin MenjaMAH lingkungan.

Customer: Sebagai follow up dari point business, FPC sebaiknya menawarkan produk kepada customer yang ramah lingkungan, harga bersaing, dan tentu saja kualitas terbaik yang disesuaikan dengan kebutuhan customer.

Financial: kondisi pasar dan persaingan ketat menyebabkan FPC sebaiknya melakukan cost reduction&efisiensi tanpa mengabaikan kualitas produk.

slide20
Budaya:

Mengembangan sebuah budaya yang dinamis dan mandiri dan melihat dunia luar secara terbuka (global perspective).

Me-linkkan peran setiap unit dalam mendukung kemandirian unit kerja secara bisnis (bottom line).

Skill dan knowledge

Keahlian managerial serta pengetahuan bisnis global harus dikembangkan untuk melihat prospek yang lebih luas kedepan (tidak terbatas kepada legacy skill dan knowledge), tetapi dapat melihat potensi peningkatan potensi knowledge kedepan yang dibutuhkan sesuai dengan pasar.

Style leadership

Jenis leadership transformational-situational dapat diterapkan agar fleksible terhadap tuntutan dinamika bisnis serta adaptif terhadap variasi dari tipe karyawa yang ada.

Orientasi team

Orientasi dapat dilakukan secara bertahap mulai dari proses penjelasan secara terbuka dari management mengenai permintaan komitment dukungan long term, kekuatan intuisi dan keberanian melakukan break through

Proses training melalui “creative team building” serta dilanjutkan pembentukan paradigm shift pada implementasinya (pioneer dan shetter).

Solusi

slide21
Business objective yang harus digunakan Horace untuk menfokuskan aktivitasnya:

Survive in market, customer based, profit centre (comprehensif capability; independent company)

Objective pengembangan manajemen dan executive:

Business global, customer, financial dan leadership

Menyampaikan implikasi dari objective ini kepada pengembangan manajemen dan executive-nya?

Memberikan pengertian mengenai urgensi dari perubahan paradigma ini, tantangan pasar…change or die!

Melalui training management dan executive

Yang perlu dirubah pada organisasi untuk mendukung tranformasi:

Membentuk unit team paradigm shift yang mengelola proses transformasi paradigm, mendorong melalui agent dan memonitornya.

Rekomendasi