slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
prowadzący: Beata Molska – Human Resources Manager ING Commercial Finance Polska S.A.

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 48

prowadzący: Beata Molska – Human Resources Manager ING Commercial Finance Polska S.A. - PowerPoint PPT Presentation


  • 87 Views
  • Uploaded on

STRATEGIA GENERALNA FIRMY JAKO NADRZĘDNY CEL KOMLEKSOWEGO ROZWOJU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A. prowadzący: Beata Molska – Human Resources Manager ING Commercial Finance Polska S.A.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' prowadzący: Beata Molska – Human Resources Manager ING Commercial Finance Polska S.A.' - lois-nieves


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

STRATEGIA GENERALNA FIRMY JAKO NADRZĘDNY CEL KOMLEKSOWEGO ROZWOJU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A.

prowadzący:

Beata Molska – Human Resources ManagerING Commercial Finance Polska S.A.

Marzena Mielecka –Kierownik Projektu BIGRAM S.A - Dział Rozwoju i Ocen

Sebastian Trzaska – Dyrektor ds. Merytorycznych Anacco Centrum Szkoleń i Doradztwa Personalnego

Warszawa, 16 kwietnia 2007

agenda
Agenda
  • Przedstawienie prelegentów i specyfiki branży
  • Kompleksowe działania HR w dziedzinie kształtowania kultury organizacji i rozwijania kluczowych kompetencji – zbieżnych z celami strategicznymi organizacji (MBO)

- system szkoleń i coachingu

- wdrożenie oceny pracowniczej i jej korelacja z płacą zasadniczą

- optymalizacja procesów rekrutacji

- „zestrajanie interesów” firmy z motywacją pracowników dzięki badaniu postaw

  • Narzędzia psychometryczne służące do oceny i rozwoju kompetencji Profile XTTM, Checkpoint 360OTM – praktyczne zastosowanie
  • Nowoczesny system premiowania oparty na banku premii – wdrożenie Systemu Zarządzania przez Cele
  • Podsumowanie – sesja pytań i odpowiedzi
o ing commercial finance polska s a
O ING Commercial Finance Polska S.A.
  • najstarsza firma faktoringowa w Polsce – rok założenia 1994
  • marzec 2006 – zmiana nazwy z Handlowy-Heller S.A. na ING Commercial Finance Polska S.A.
  • jako część Grupy ING – jednej z największych instytucji finansowych na świecie - łączymy w sobie międzynarodowe doświadczenie oraz doskonałą znajomość lokalnego rynku.
co to jest faktoring
Co to jest faktoring?

Faktoring - szybkie finansowanie niewymagalnych faktur (należności) z możliwością ich ubezpieczenia i windykacji oraz kompleksowe zarządzanie portfelem należności

Faktoring to:

  • szybkie finansowanie
  • kompleksowe zarządzanie należnościami
  • zabezpieczenie przed ryzykiem
dla kogo faktoring
Dla kogo faktoring?

Faktoring to najlepsze rozwiązanie dla firm, które:

  • dynamicznie się rozwijają i mają duże zapotrzebowanie na środki obrotowe,
  • realizują sprzedaż z odroczonym terminem płatności (czyli najpierw dostawa towaru/usługi, a dopiero później płatność),
  • napotykają na opóźnienia w płatnościach przez Odbiorców (Odbiorcy nie płacą w terminach wskazanych na wystawianych fakturach),
  • chcą zabezpieczyć się przed ryzykiem niewypłacalności Odbiorcy,
  • chcą zlecić zarządzanie należnościami wyspecjalizowanej firmie (np. w celu zmniejszenia pracochłonności i obniżki kosztów),
  • prowadzą działalność charakteryzującą się sezonowymi wahaniami sprzedaży (duże różnice w poziomie sprzedaży w skali roku).
korzy ci z faktoringu
Korzyści z faktoringu
  • poprawa płynności finansowej
  • kompleksowe zarządzanie należnościami
  • poprawa współpracy z Odbiorcami:
  • poprawa współpracy z Dostawcami
  • podniesienie bezpieczeństwa sprzedaży i zminimalizowanie ryzyka związanego ze stratami za niezapłacone faktury
  • obniżenie kosztów
produkty ing commercial finance polska s a
Produkty ING Commercial Finance Polska S.A.

ING Commercial Finance Polska S.A. oferuje pełen zakres produktów faktoringowych:

  • faktoring krajowy bez przejęcia ryzyka
  • faktoring krajowy z przejęciem ryzyka
  • faktoring eksportowy
  • faktoring obsługowy (bez finansowania)
  • faktoring międzynarodowy
  • gwarancja płatności
  • windykacja należności (jako usługa dodatkowa)
pozycja na rynku
Pozycja na rynku

ING Commercial Finance Polska od wielu lat znajduje się w czołówce firm faktoringowych w Polsce.

Obecnie posiada około 25% udziału w rynku wśród firm z Polskiego Związku Faktorów (PZF).

Źródło: PZF

wyniki finansowe obroty
Wyniki finansowe - obroty

Z roku na rok ING Commercial Finance Polska notuje wysoki i stabilny wzrost w każdym kwartale.

misja
Misja
  • finansujemy bezpieczny rozwój Naszych Klientów
  • pomagamy Im w utrzymaniu płynności finansowej i zarządzaniu należnościami
  • naszą ofertę dostosowujemy do zmieniających się potrzeb Klientów
  • jakość naszych usług jest zawsze na najwyższym poziomie
g wne za o enia strategii personalnej w ing commercial finance polska s a
Główne założenia strategii personalnej w ING Commercial Finance Polska S.A.
  • „firma przyjazna pracownikom” – stworzenie przyjaznego środowiska i warunków pracy poprzez kształtowanie kultury organizacji opartej na otwartej komunikacji i zaufaniu
  • powiązanie płac zasadniczych z wynikiem oceny pracowniczej i aktualnych raportów płac rynkowych w branży
  • wdrożenie MBO i modelu partycypacji w ustalaniu celów – premiowanie aktywności i pomysłów służących strategicznym celom firmy
  • umożliwienie rozwoju (system szkoleń i coachingu) i stworzenie warunków do pełnego wykorzystania potencjału twórczego pracowników na rzecz organizacji (przekazywanie uprawnień, wzbogacenie poszczególnych stanowisk)
  • rozwijanie kluczowych kompetencji i umiejętności poprzez „zestrojenie” celów strategicznych organizacji z motywacją pracowników
  • optymalizacja procesów rekrutacji poprzez zastosowanie nowoczesnego narzędzia oceny Profile XTTM, dopasowanie kandydata do wartości i kultury organizacji
  • upowszechnianie zasad oraz wartości organizacji i całej grupy poprzez imprezy integracyjne (team building), program adaptacyjny INTRO, szkolenia miękkie
  • strategiczna rola Działu HR – partner i doradca Zarządu
ing commercial finance polska s a warto ci i zasady zbie ne z grup ing
ING Commercial Finance Polska S.A.-wartości i zasady zbieżne z grupą ING
  • zobowiązujemy się do uczciwości w postępowaniu
  • dążymy do osiągnięcia ponadprzeciętnej rentowności
  • jesteśmy otwarci i przystępni
  • promujemy trwały rozwój i przestrzegamy praw człowieka
  • wzajemnie się szanujemy
  • wspieramy lokalne społeczności w których działamy
kluczowe kompetencje rozwijane na kilku poziomach
Kluczowe kompetencjerozwijane na kilku poziomach
  • nastawienie na współpracę – zaangażowanie w budowanie zespołów projektowych i wykorzystanie efektu synergii
  • pozytywna postawa – elastyczność wobec zmian, optymizm
  • koncentracja na Kliencie – znajomość rynku i potrzeb Klientów, wysoka jakość obsługi, dbałość o relacje
  • zaangażowanie w działania i efektywna realizacja celów biznesowych
  • kreatywność i wpływ – umiejętność konsekwentnego wdrażania własnych pomysłów zbieżnych z celami strategicznymi firmy
  • przywództwo i rozwijanie innych – zbudowanie zaufania i autorytetu, delegowanie zadań, coaching, rozwijanie innych
slide14
System szkoleń w ING Commercial

Finance dostosowany jest do:

potrzeb indywidualnych pracownika

stanowiska, które zajmuje lub będzie zajmował pracownik

analiza na podstawie:

  • opisu stanowiska
  • wytyczonej ścieżki rozwoju
  • informacji zgłaszanych przez bezpośredniego przełożonego

analiza na podstawie:

  • oceny kompetencji Profile XTTM
  • corocznej oceny pracowniczej - sekcja rozwoju
  • ewidencji już odbytych szkoleń
  • informacji zgłaszanych bezpośrednio przez pracownika
kierowanie pracownika na szkolenia wewn trzne
Kierowanie pracownika na szkolenia wewnętrzne
  • Publikacja katalogu planowanych szkoleń wraz z programem i terminami
  • Wypełnienie specjalnej karty zgłoszeniowej przez pracownika i uzyskanie zgody przełożonego na szkolenie w danym terminie
  • Przesłanie zgłoszeń do Koordynatora Szkoleń w Dziale HR
  • Ocena zasadności zgłoszenia (na podstawie ewidencji przebytych szkoleń, oceny pracowniczej, aktualnych kompetencji – Profile XTTM i rodzaju zajmowanego stanowiska, ścieżki planowanego rozwoju)
  • Skierowanie pracownika na dane szkolenie lub propozycja innego, bardziej dopasowanego szkolenia
kierowanie pracownik w na szkolenia otwarte
Kierowanie pracowników na szkolenia otwarte
  • Przedstawienie propozycji szkolenia przez pracownika bezpośredniemu przełożonemu - wniosek
  • Zgłoszenie propozycji do Działu HR (Koordynatora szkoleń) - przy akceptacji przełożonego – ocena zasadności szkolenia
  • Porównanie przez Dział HR ofert szkoleniowych na rynku w zakresie tematyki ww. szkolenia i podjęcie negocjacji ceny lub przetargu
  • Wybór optymalnej oferty w ramach dostępnego budżetu szkoleniowego i jej rekomendacja
  • Akceptacja cenowej i merytorycznej oferty szkolenia przez Członka Zarządu
  • Skierowanie pracownika na szkolenie otwarte
dob r szkole z umiej tno ci mi kkich
Zarządzanie sprzedażą i coaching

Trening asertywności

Zarządzanie zespołem

Profesjonalna rekrutacja/ocena pracownicza

Komunikacja interpersonalna od podstaw

Trening NLP - psychologia wpływu społecznego i skutecznej perswazji

„Szef idealny” warsztaty rozwijające kompetencje menedżerskie

Trening kreatywności i twórczegorozwiązywania problemów

Negocjacje i rozwiązywanie konfliktów

Zarządzanie czasem

Trening pozytywnego myślenia i optymizmu

Budowanie długofalowych relacji z Klientem

Sprzedaż krok po kroku

Trudne sytuacje w obsłudze klienta firmowego

Jak sobie radzić ze stresem w pracy

Dobór szkoleń z umiejętności miękkich

rozwijające umiejętności interpersonalne

rozwijające umiejętności menedżerskie

inne

rozwijające umiejętności sprzedażowe i obsługę klienta

szkolenia specjalistyczne i produktowe
Faktoring w INGComFin

INTRO

Zaawansowana analiza finansowa

Zasady oceny ryzyka Klienta w ING ComFin

INTRO

Ocena ryzyka finansowania przedsiębiorstwa

(BŚ)

Akademia MSR i inne

Windykacja w

ING ComFin

INTRO

Międzynarodowe standardy Rachunkowości MSR/MSSF(BDO)

Faktorlink – obsługa klienta

Praktyczna obsługa systemu – szkolenie poprzez coaching przy stanowisku pracy

Podatki – dochodowy i VAT

Controlling - zarządzanie kosztami i rentownością

Faktorlink- rozliczenia

Szkolenia specjalistyczne i produktowe

szkolenia dla księgowości, działu kontrolingu

coaching rozwojowy kompetencyjny i epizodyczny
Coaching rozwojowy, kompetencyjny i epizodyczny
  • indywidualny coaching rozwojowy dla kadry managerskiej prowadzony przez konsultanta zewnętrznego na bazie analizy kompetencji managerskich CheckPoint 360OTM oraz ustaleń przeprowadzonych podczas wywiadów i badania potrzeb
  • coaching epizodyczny dla pracowników prowadzony przez bezpośrednich przełożonych po uprzednim przeszkoleniu
  • wykorzystanie raportów coachingowych powstałych na bazie oceny kompetencji Profile XTTM do jak najlepszego zarządzania pracownikami
  • coaching kaskadowy – możliwy dzięki aktywnemu zaangażowaniu trenerów wewnętrznych z Działu HR - rozpowszechnienie wartości i pożądanych standardów zachowań (program adaptacyjny INTRO, szkolenia miękkie) - nauka świadomej autoanalizy i korekty swoich zachowań na wszystkich szczeblach organizacji
dostosowanie narz dzi zarz dzania do rodzaju motywacji pracownik w
Dostosowanie narzędzi zarządzania do rodzaju motywacji pracowników
  • pogłębione wywiady z pracownikami i managerami, badanie postaw i rodzaju motywacji do pracy, kształcenie managerów pod kątem dostosowywania stylów przywództwa do sytuacji/różnic indywidualnych pracowników
  • oddziaływanie na motywację zewnętrzną i poprzez zestaw skutecznych narzędzi i bodźców (szczególnie istotne dla handlowców i pracowników niższego szczebla w organizacji) – ocena pracownicza skorelowana z systemem podwyżek, system premiowy i prowizyjny, rozbudowany system bonusów i świadczeń rzeczowych
  • oddziaływanie na motywację wewnętrzną przejawiającą się chęcią angażowania się w rozwijające działania podnoszące kompetencje (obserwowaną głównie u wysokiej klasy specjalistów, kadry managerskiej doceniającej atrakcyjność pracy i stanowiska) – przekazywanie uprawnień, wzbogacanie poszczególnych stanowisk, zmiany w strukturze organizacji umożliwiające awans najlepszych zgodne z celami biznesowymi firmy, możliwość rozwoju w strukturach międzynarodowych w grupie
rekrutacja pracownik w w organizacji rosn cej
Rekrutacja pracowników w organizacji rosnącej
  • optymalizacja procesu rekrutacji - ogłoszenia na portalach internetowych, włączenie do procesu telefonicznych rozmów rekrutacyjnych i narzędzi on-line
  • szkolenie kadry managerskiej dot. profesjonalnej rekrutacji oraz angażowanie przy wywiadzie sprawdzającym kompetencje merytoryczne
  • korzystanie z pomocy zewnętrznych agencji doradztwa personalnego i „head hunterów” przy doborze na kluczowe stanowiska managerskie
  • stosowanie wnikliwych wywiadów psychologicznych i wieloetapowego systemu rekrutacji w celu zminimalizowania błędów rekrutacyjnych
  • sprawdzenia kandydata pod kątem jasno sprecyzowanych kryteriów w opisie stanowiska oraz profilu osobowościowym sporządzonym przy pomocy narzędzia Profile XTTM - korzystanie z raportów rekrutacyjnych
  • rozpoczynanie procesu niemal każdej rekrutacji od analizy wewnętrznych zasobów (informacja dla pracowników o naborze)
  • wykorzystanie rekomendacji od samych pracowników
slide23
PROFILE XT™ oraz CheckPoint 360OTM

ING Commercial Finance S.A. od 2006 roku korzysta z dwóch rozwiązań w zakresie oceny kompetencji wdrożonych przez BIGRAM S.A.

Profile XT™, to zaawansowany technologicznie, system oceny potencjału kandydatów i pracowników.Zadaniem Profile XT™ jest ułatwienie możliwie jak najlepszego dopasowania do stanowiska.

CheckPoint 360O™, to system oceny zwrotnej8 uniwersalnych kompetencji menedżerskich i 16 zestawów umiejętności, służący rozwojowi najważniejszych obszarów zarządzania.

slide24
PROFILE XT™

Profile XT™, jako instrumentarium psychometryczne jest owocem ponad 25 lat doświadczeń i badań.

Wraz z polskimi ekspertami w zakresie psychologii i psychometrii zadbaliśmy o to, aby dostarczało ono wyników dostosowanych do polskich norm i środowiska pracy. 

slide25
PROFILE XT™

Informacje uzyskiwane przy pomocy Profile XT™:

  • znajdują praktyczne zastosowanie podczas zatrudniania pracowników (pozwalając uniknąć błędów rekrutacyjnych)
  • są pomocne w coachingu
  • ułatwiają badanie potrzeb szkoleniowych
  • wspomagają planowanie ścieżek kariery
  • oraz stanowią pomoc dla przełożonych w ustaleniu optymalnego podejścia w kontaktach z podwładnymi
slide26
PROFILE XT™

Czy kandydat/pracownik ma umiejętności, które pozwolą mu na efektywne wykonywanie danej pracy? – profil stylu myślenia

Jak będzie wykonywać daną pracę? – profil cech behawioralnych

Czy będzie zainteresowany wykonywaniem pracy? – profil zainteresowań zawodowych

slide27
PROFILE XT™

Profile XT™ pozwala na precyzyjne łączenie osób z rodzajem wykonywanych zadań.

Dane kandydata lub pracownika uzyskane w ramach badania Profile XT™ porównywane są z tzw. Profilami Dopasowania do Stanowiska, co pozwala na stwierdzenie, czy dana osoba odpowiada oczekiwaniom związanym z danym stanowiskiem pracy (raport analizy stanowiska).

Profile mogą być budowane w oparciu o opinie ekspertów (Kwestionariusz Analizy Stanowiska), porównanie wyników najlepszych pracowników (min. 3) lub kombinację tych dwóch metod.

slide28
PROFILE XT™

Profil STYLU MYŚLENIA obejmuje:

wskaźnik uczenia się

zasób słownictwa

myślenie werbalne

umiejętności liczbowe

myślenie liczbowe

slide29
PROFILE XT™

Profil CECH BEHAWIORALNYCH obejmuje:

poziom energii

asertywność

towarzyskość

podporządkowanie

postawa

podejmowanie decyzji

dopasowanie się

samodzielność

obiektywna ocena

slide30
PROFILE XT™

Profil ZAINTERESOWAŃ ZAWODOWYCH obejmuje:

przedsiębiorczość

kwestie finansowo-administracyjne

wspieranie ludzi

zainteresowania kreatywne

zainteresowania techniczne

zainteresowania mechaniczne

slide31
PROFILE XT™

RAPORT REKRUTACYJNY– dostarcza oceny kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych, mierząc jednocześnie ich dopasowanie do danego stanowiska; raport proponuje także pytania rekrutacyjne, które można wykorzystać, aby upewnić się, czy i w jakim stopniu dany kandydat pasuje do stanowiska, które miałby objąć

slide32
PROFILE XT™

RAPORT COACHINGOWY– przewodnik menedżera,

dzięki któremu może on

pomagać zarządzanym

przez siebie osobom

w osiąganiu

lepszych wyników;

raport zawiera sugestie

dotyczące rozwoju

efektywności pracowników;

pozwala menedżerom

rozwijać swoje

umiejętności przywódcze

slide33
PROFILE XT™ w ING Commercial Finance Polska S.A.

Budowanie profili stanowisk

Szkolenie z zakresu rekrutacji z użyciem Profile XTTM

Szkolenie dla administratora Systemu Oceny

Badanie pracowników oraz kandydatów

Wykorzystanie raportów w procesie rekrutacji i selekcji, rozpoznawania potrzeb szkoleniowych, planowania ścieżek kariery.

slide34
CheckPoint 360OTM

CheckPoint 360O™- to system oceny zwrotnej kompetencji, dzięki któremu menedżerowie mogą dowiedzieć się, co o wynikach ich pracy sądzą osoby z ich najbliższego otoczenia:

przełożeni

podwładni

+ samoocena

współpracownicy - równi rangą

slide35
CheckPoint 360OTM

komunikacja – umiejętność słuchania innych, przetwarzania informacji oraz skutecznego komunikowania się

przywództwo – zdolność wzbudzania zaufania, wyznaczania kierunku i delegowania odpowiedzialności

zdolność adaptacji – dostosowywanie się do okoliczności i kreatywne myślenie

relacje z innymi– budowanie osobistych relacji i ułatwianie zespołowi osiągnięcie sukcesu

slide36
CheckPoint 360OTM

zarządzanie zadaniami – predyspozycje do efektywnej i kompetentnej pracy

efektywne działanie – zdolność do podejmowania działań i osiągania wyników

rozwijanie innych – wspieranie rozwoju indywidualnych uzdolnień i skuteczne motywowanie

rozwój osobisty – wykazywanie się zaangażowaniem i dążenie do podnoszenia własnych kwalifikacji

slide37
CheckPoint 360OTM

CheckPoint 360O™ wspomaga system oceny i rozwoju kadry menedżerskiej, dostarczając kompleksowej diagnozy kompetencji, które są kluczowe dla dynamicznie rozwijającej się organizacji.

Dzięki czytelnemu raportowi CheckPoint 360O™ oraz sesji informacji wskazuje na obszary, które są mocną stroną danego menedżera oraz kompetencje i umiejętności, które wymagają poprawy. Tym samym jest efektywnym narzędziem wspierającym analizę potrzeb szkoleniowych w obszarze umiejętności miękkich dla kadry menedżerskiej.

slide38
CheckPoint 360OTM w ING Commercial Finance Polska S.A.

Badanie kompetencji kadry menedżerskiej

Rozmowy feedbackowe – koncentracja na rozwoju

Wykorzystanie wyników w procesie rozwoju (szkolenia, coaching) „miękkich” umiejętności menedżerskich

system premiowania
System premiowania

Projekt

Premiowanie MBO oparte na banku premii

www.anacco.pl

system premiowania za o enia projektu
System premiowania – założenia projektu
  • system ściśle powiązany z realizacją celów biznesowych
  • przełożenie celów strategicznych na indywidualne zadania pracowników
  • indywidualna i kompleksowa ocena pracownika
  • system ciągłej motywacji
system premiowania model systemu
System premiowania – model systemu

Cele biznesowe

System przeliczania

funduszu

Fundusz premiowania

Ocena indywidualna

pracownika

System przeliczania

Premii – bank premii

Premia pracownika

system premiowania poziom cel w biznesowych
System premiowania – poziom celów biznesowych
  • fundusz premiowania o dynamicznym charakterze
  • poziom realizacji celów biznesowych wyznacza poziom funduszu premiowania
  • dokładna korelacja i przeliczenie wartości systemu
system premiowania prze o enie cel w
System premiowania – przełożenie celów
  • mapa procesów
  • ustalenie centrów odpowiedzialności
  • ustalenie miejsc skupienia procesów kluczowych
  • ustalenie zasad pomiaru realizacji celów
  • ustalenie wskaźników opisujących cele
  • identyfikacja procesów i zasad ich oceny wskaźnikowej
  • określenie odpowiedzialności poszczególnych stanowisk pracy
  • budowa indywidualnych kart oceny
system premiowania karta premiowania
System premiowania – karta premiowania
  • indywidualne zadania
  • określone parametry pomiaru zadań
  • opisane wskaźniki
  • wartości oczekiwane
  • waga w ocenie dla poszczególnych zadań
  • wartość zadań plus system mnożników dla handlowców
system premiowania warto premii
System premiowania – wartość premii
  • określenie grupy uprawnionej i poziomu uprawnienia
  • określone wielkości funduszu premiowego
  • ustalenie poziomu realizacji zadań indywidualnych
  • system oceny i komunikacji celów – komunikacja systemowa
  • przeliczenie oceny na wartość premii
  • system banku premii
  • wyliczenie wartości do wypłaty
  • ustalenie zadań premiowych i zasad oceny  nowy cykl premiowania
system premiowania bank premii
System premiowania – bank premii
  • system rozliczania premii w kilku okresach
  • częściowa wypłata premii za kilka następujących po sobie okresów
  • system ciągłej motywacji
  • bieżąca uwaga na zadaniach
  • niwelacja wahania wartości premii
  • system lojalnościowy

Fragment systemu - przykład

system premiowania warto ci systemu
System premiowania – wartości systemu
  • pełne powiązanie i rozumienie strategii i celów organizacji
  • praca zespołowa w projektach – doskonalenie systemu MBO
  • doskonalenie kompetencji w kierunku realizacji biznesu
  • rozumienie zadań i czytelny system pomiaru i oceny
  • rozumienie wartości i priorytetów
  • ciągła motywacja i komunikacji w organizacji
  • system integracji celów pracownika i organizacji
  • premiowanie jest systemem zarządzania, komunikacji, kreowania postaw, a potem systemem wynagradzania
ad