مقدمه:

1. بسم الله الرحمن الرحیمموضوع : مدل های رهبری( رهبری تیمی – معنوی)استاد: جناب آقای دکتر حیدریدانشجو: محسن محسنی پورواحد تهران مرکز

2. مقدمه: • شاید ظهور سازمانها به نخستین دوران حضور انسان برروی زمین با هدف شکار دسته جمعی و مهاجرت قبايل ، شکل گرفته باشند. تصور مي شود بحث رهبری و ارتباطات بین اعضای گروه نیز از همان زمان وجود داشته است. • در فرآينديكصد ساله نظريههايسازماني، سازمان ها از تئوريكلاسيك به تئورينئوكلاسيك، مكتب روابط انساني، نظريهسيستمي و اقتضايي آغاز كردند تا جاييكهدانشگر در مقابل كارگر، رهبر در مقابل مدير ، پيروان در مقابل زيردستان، منابع اطلاعاتي در مقابل منابع فيزيكي، علاقه داران در مقابل سهام داران، مديريتفرامليتي در مقابل مديريتسازماني مطرح گرديد . • سازمانهايفرامدرن متفاوت با سازمان هاي مدرن به ويژه در مباحث رهبريشكلميگيرند و ضرورت اتخاذ شيوههاي سازگار فراعقلايي و بكارگيريالگوهاي انسان محور در رهبري ایجاد میشود. رهبريچنينسازمانهايي با آنچه كه در ادبياتبسياروسيع و قديميرهبري آمده ، متفاوت خواهد بود.

3. تعاريفرهبری: • در تعاریف مدرن، رهبری عبارتست از فرایند نفوذ در دیگران و برانگيختن آنان برايهمكاري با يكديگر در جهت تحقق اهداف سازماني. • گروهی رهبری را تاثیرگذاری بر افراد در انجام وظایف شان با میل و علاقه توصیف کرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیر دستان تعریف نموده اند (تنن بام، 1961). • در تعریف دیگر با تأکید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است (الوانی ،1372 ). • رهبری عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد است که در آن یک نفر می‌کوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد ( ایوان سوچ، 1977). • به اعتقاد جرج ار تری (1969) رهبری عبارت است از عمل تأثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند. • تعریفی دیگر از رهبری در کتاب مدیریت نوشته استونر (1995):“ فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه و اعضای سازمان ” (پارسائیان، اعرابی, 1375 ). • هارولدکونتز و سریل ا دانل (1959) رهبری را نفوذ در مردم برای به تبعیت کشاندن آن ها و رسیدن به یک مقصود مشترک تعریف نموده اند.

4. تعاريفرهبری: • رهبری دید کلی مدیریت در انجام وظایف، کار کردهای تصمیم گیری، روش های ایجاد انگیزش و الگو های ارتباطی می‌باشد . پس از جنگ جهانی دوم، تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های مؤثر و مطلوب رهبری به عمل آمد ( اقتداری ، علی محمد ، 1363) . • رهبری عبارت است از فرایندی موثر که کمک می‌کند گروه ها و افراد به سمت هدف های تعیین شده تمایل یابند به خصوص آن که این هدف یک هدف مشترک عمومی هم باشد ( کونتز، 1986) . • « رهبری فرایندی است که می تواند توسط همه آموخته شود و برای همه قابل دسترسی است » (جاگو، 1982 ) .

5. سبكهای رهبر ي: • رهبری ترا کنشی • رهبری استبدادی • رهبری بوروکراتیک • رهبری فرهمند • رهبری دموکراتیک / مشارکتی • رهبری عدم مداخله • رهبری وظیفه گرا • رهبری مردم گرا – روابط گرا • رهبری خادم (خدمتگزار) • رهبری تحول گرا • رهبری معنوی • رهبری تیمی

6. رهبری تیمی : • در سازمانهای کنونی، تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی، انعطاف پذیری، تنوع فزاینده ی نیروی کار، تشکیلتیم های کاری، اعتماد و سهیم کردن کارکنان یا مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری، جایگزین ساختارهای قدیمی و خشکو کنترل های شدید گذشته است. • رهبران موفق یا اثر بخش، قدرت و مسئولیت را با کارکنان تقسیم می کنند و آنها را در این موارد سهیم می نمایند و نقش مربی را ایفا می کنند. این نوع رهبری، سبک رهبری تیمی است. • نخستین بار واژه رهبری تیمی توسط کیم ( 2003 ‏) ارایه شد. وی رهبری تیمی را «فرآیند نفوذ مشترک کارکنان در ابعاد مختلف شامل مشارکت کارکنان در شرایط کاری، تصمیم گیری و حل مساله» تعریف می کند.

7. تعریف رهبری تیمی : • رهبری تیمی «فرآیند نفوذ مشترک کارکنان در ابعاد مختلف شامل مشارکت کارکنان در شرایط کاری، تصمیم گیری و حل مساله میباشد» (کیم، 2003 ‏). • رهبری تیمی با اساس مختلفی مانند آزادی عمل کارکنان، تصمیم گیری تیمی، مدیریت باز، رهبری پراکنده و دموکراسی صنعتی نیز شناخته می شود و اصول کنترل کیفیت و مدیریت کیفیت جامع نیز زیر چتر رهبری تیمی قرار می گیرد (وستوالد، 2008‏). • رهبری تیمی، شرکت دادن افراد، کسب درون داد از آنان برای تصمیمات و حل تعارض برای اجرای تغییر می باشد. • چهار عامل منجر به مر گ بوروکراسی می گردد: تغییرات سریع و غیر منتظره، رشد سازمان ها، تنوع فزاینده و تغییر در رفتار مدیریتی. تغییر در رفتار مدیریتی شامل تغییر در مفهوم قدرت و حرکت از اجباری و تهدیدی به سمت همکاری و تشریک مساعی است. تغییرات فوق در رفتار مدیریتی، عرصه های کلیدی را برای آماده کردن سازمان ها به سمت رهبری تیمی فراهم کرد ( بنیس، 1990 ‏) .

8. ‏انواع رهبری تیمی: • بسیاری از پژوهشگران خاطر نشان کرده اند که رهبری تیمی مفموم واحدی ندارد.. • سومچ( 2005) پنج مؤلفه رهبری تیمی شامل: • حیطه تصمیم • درجه مشارکت • ساختار • هد ف مشارکت • دلیل منطقی برای این فرآیند • را ارایه داد. • هانک رهبری تیمی را به دو نوع • رسمی • غیر رسمی • تفکیک می کند: انواع رسمی شامل طرح پیشنهادات، کنترل کیفیت، تسهیم سود، صندوق ذخیره بازنثستگی، کمیته های مدیریت- نیروی کار و سیستم شکایات است.

9. ‏انواع رهبری تیمی: • کوتون، ولرات، فروگات، لنگنیک، هال و جنینکز رهبری ‏تیمی را در شش معیار طبقه بندی کردند: • ‏­مشارکت درتصمیمات کاری:کارکنان تاثیر معناداری در تصمیم گیری های مهم دارند. • ‏­مشارکت مشورتی:هنگامی که کارمند درون داد فراهم می کند، اما قدرت تصمیم کمی دارد. • ‏­مشارکت کوتاه مدت: هنگامی که مقررات موقتی به کارکنان اختیارات مشترک تصمیم گیری درحل مساله خاص و بهبود فرآیند مقررات نیروی کار را می دهد. • ‏­مشارکت غیررسمی: که شامل ساختار غیر رسمی برای تسهیل رهبری تیمی است و مدیران پذیرا در پیشنهادات هستند. • ‏­مالکیت کارمند:کارمند سهامدار شرکت است و در سود شرکت سهیم است. • ‏­مشارکت نمایندگی: کارکنان مستقیما مشارکت نمی کنند، اما نماینده رسمی در فرآیندهای تصمیم گیریهستند.

10. ‏انواع رهبری تیمی: • لدفورد (1994 ) بین انواع رهبری تیمی تمایز قائل می شود: • ­صندوقپیشنهادات: مستلزم ظرفیتی معین درکارکنان به منظور ارایه اطلاعات ‏و پیشنهادات است، اما نه توانایی برای تصمیم گیری. • ‏­کنترل کیفیت:در این نوع رهبری تیمی کارکنان، به ندرت اختیار اجرایی دارند. • ‏­درگیری شغل:به سیستم هایی اشاره دارد که اهمیت کمتری دارند، زیرا استقلال کارمند را ورای شرایط کاری روزانه مدنظر قرار می دهند. • ‏­پیشرفته ترین شکل رهبری تیمی، مشارکت بالا است: این شکل، هم درگیری در پیشنهاد و شغل را شامل می شود و هم کارکرد مدیریت علمی را اضافه می کند.

11. اجزاء رهبری تیمی: • اجزاء فرایند رهبری تیمی می تواند به سه بخش زیر دسته بندی شود (لاولروگالبرایت، 2001): • 1- گروه: • الف: همکاری بالقوه: این مدل فرض می کند که هر فرد در گروه دارای توان بالقوه رهبری است.تیمدارای توان همکاری بالقوه است. هرگاه با همیاری همراه باشد، آثار قابل توجهی بر بهره وری، کیفیت و نوآوری داشته باشد. • ب: موازنه وظایف و گروه: مهارت تسهیل فرایند گروه دشوارترین مهارت مدیریتی است. هر گاه تیمی بین مسائل، وظیفه و فرایند موازنه برقرار نکند شکست خواهد خورد. • ج) توسعه تیم:تیم ها با عملکرد بالا این مرحله را برای بهبود فرآیند با ارزش تلقی می کنند، یعنی فرصتی برای تجدید قوا پس از یک دوره کاری شدید. • د: همیاری: اعضای گروه را تحریک می کند تا برای رسیدن به این تجربه در محل کار، همکاری و اعتماد به نفس از خود نشان دهند. • ه: بهره هوشی جمعی:هوش جمعی نتیجه کاوش گری موثر تیمی است. گروه کمک می کنند تا مهمترین پرسشها و ابهامات خود را با صراحت بیان کنند.

12. اجزاء رهبری تیمی: • 2- محیط بیرونی: • ‏الف)نسیم تازه: نتایج رهبری تیمی قصد دارد خون تازه ای در کالبد گروههایی که در نقطه عطف قرار دارند و نیاز به تزریق الهام بخش و قصد صعود به درجات رفیع را در سر میپرورند، بدمد. • ‏ب) استعاره های سیستم:همان گونه که تیم سعی در توسعه و تدوین یک دیدگاه مشترک از یک شبکه روابط همکاری را دارد، لیکن بهترین دیدگاه همواره مورد مطالعه و نقد همه جانبه است. • ‏ج) تمرکز و تاکید:نتایج رهبری تیمی در حاشیه اتفاق نمی افتد. بلکه یادآور ساختار سازمانی، سلسله مراتب، دفتر کار و عنوان تصنعی می باشد. این امر به اعضای تیم اجازه می دهد تا بر قلب و روح افرادی که هر روز با یکدیگر مشغول به کار هستند، تاکید داشته باشند. • د) واقعی بودن: درچنین موقعیت و محیطی، اصالت و صداقت بیشتر تجلی می یابد و افراد قیافه های ساختگی را دور می ریزند و با یکدیگر واقعی می شوند.

13. اجزاء رهبری تیمی: 3- تجربی بودن: الف) خطر= فرصت: اشتباهات در دوره های چالش، برای سازمان هزینه ای ندارد و یاد گیری از این اشتباهات به شناخت عواملی منجر می شود که ریسک پذیری و آزادی را حمایت یا مانع خواهد شد. ‏ب) منحصر به فرد و باز:یک فرآیند باز، انعطاف پذیر و قابل تغییر امکان می دهد تا هر برنامه ای براساس نیازها، اهداف و ذهنیت افراد تیم طراحی شود. باز بودن به این معنی است که هیچ روش واحدی برای حل اختلاف ایجاد شده توسط تفاوت یبن وضعیت موجود و مطلوب وجود ندارد. ج) جو تغییر:مسائلی که پیشرفت گروه را تضعیف می کند، اغلب آشکار نیست و تا بهبود جو درونی، ظهور پیدا نمی کند. حمایت گسترده به یک هم تیمی که به اندازه کافی به دیگران اعتماد دارد تا خطر فیزیکی را بپذیرد، می تواند یک استعاره معنی دار برای پذیرش خطرات دیگر هنگام تغییر جو درونی در نظر گرفته شود. د) مشخص بودن: برنامه های نتایج رهبری تیمی به تیم ها اجازه می دهد تا واژه های کلی به رفتارهای تجربی تقسیم شود تا برای ایجاد تغییر هدفمند و معنی دار، آنها را مورد تاکید قرار داد. ه) سهیم شدن در سهام شرکت= مالکیت:تصمیم گیری که از مشارکت گسترده استقبال می کند، منجر به مالکیت و مسئولیت قوی می گردد. ‏و) روحیه و شوق پیشرفت:هر فرد نیروی فزاینده که تیم هنگام جشن گرفتن نقطه پیشرفت به دست می آورد را تشخیص می دهد.

14. نقش های رهبری تیمی: • ‏درگذشته دو نقش زیر در رهبری تیمی مطرح بود: • الف- رهبری درونی: اگر تیم های رهبری بخواهند مسئولیت ها را به عهده بگیرند و به نتایج دست یابند، باید ساختار درونی داشته باشند. نقش های رهبری در تیم ها شامل موارد زیر است: • رئیس: جلسات را اداره می کند. • هماهنگ کننده برنامه: نیازهای برنامه را از جلسات انتقال می دهد و ممکن است وظایف کاری را نیز تعیین کند. • ثبت کننده: فهرست میزان حضور و اضافه کاری و جدول مرخصی کارکنان را یادداشت می کند. • . ناظر هدف: نتایج عملکرد را اندازه گیری و اعلام می کند. • 5.هماهنگ کننده آموزش: فعالیتهای آموزشی را برای بهبود بخشیدن مهارت های تیم و استفاده از مهارتهای چند گانه در برنامه ارایه می دهد. • 6‏. رهبر تشویق کنند گانیاحركتدهنده:نقش این فرد بر اساس ایجاد انگیزه وحرکتدرگروهمیباشد.ویفردي خود انگيخته است و تمايل به برون دادها و نتيجهمحوري دارد و بركنترل مستمر دستاوردها و ایجاد تعهد اهتمام دارد.

15. نقش های رهبری تیمی: ب- رهبری بیرونی: افرادی از بیرون تیم کاری هستند که شامل کسانی است که تعامل مستقیم با تیم دارند. اما عضو تمام وقت نیستند. این کارکنان حمایتی، افراد زیر هستند: 1-‏مدیر خط مقدم (که ناظر سابق یا مدیر درسطح بالاتر است). 2- متخصص یا مربی که عهده دار تسهیل رشد گروه است. 3- متخصصان در سیستم های اطلاعاتی، تولید و کنترل کیفیت، تولید و طراحی فرآیند که اغلب تعامل واسطه ای با اعضای تیم دارند.

16. نقش های رهبری تیمی (تئوری جدید): امروزه موقعیت های سازمانی به طور گسترده تغییر می کنند و نقش های رهبری تیمی. تنها سه دسته می شوند: الف: مدیر: حتی بیشتر تیم های کاری خود گردان و خودکفا، زنجیره فرماندهی دارند. رابط اول و مستقیم در زنجیره تیم های کاری، خود مدیر است. بعضی اوقات، مدیر، هماهنگ کننده نیز نامیده می شود. ب: مربی: مربی یا تسهیل کننده ابتدا بر توسعه تیم متمرکز است. این نقش اغلب بیرون زنجیره فرماندهی واقعی تعیین می شود که مسئولیت اولیه هماهنگ کننده برنامه ی پاره وقت یا منابع انسانی حرفه ای است. مربی، مهارت های گروه را برای تجلی بلوغ تیم به اعضای تیم انتقال می دهد. ج: مشاور: تقریبا هر کس که با تیم سروکار داشته باشد و به اعضای تیم توجه کند. مشاور است. مشاوران، افرادی هستند که حمایت فنی مانند کنترل فرآیند و تولید، حمایت سیستم های اطلاعاتی، حفظ و نگهداری، آموزش مهارت ها، مدیریت منابع و مهندسی کیفیت را فراهم می کنند.

17. مدل عملکرد رهبری در اثربخشی تیم

18. مهارت های موردنیاز برای رهبر تیمی: • علاقه و توجه: برخی افراد ترجیح می دهند درمورد آنچه که انجام می دهند، صحبت کنند. • 2 ‏. تشخیص و افزایش استعداد دیگران: برخی افراد می ترسند که اگر دیگران را تربیت کنند، قدرت خود را از دست بدهند. • 3 . تشخیص و ضعف کار دیگران: برخی مردم از کمبودها و نقص های دیگران خشمگین می شوند، زیرا آنها نمی توانند نقاط قوت شان را تشخیص دهند وبا آنها کار کنند. • 4. ارتباطات، به خصوص گوش کردن، ما اغلب آ گاه می کنیم تا اینکه آگاه شویم. • 5. حل تعارض: رهبرنیازبه بخشیدن دیگران دارد. گاهی افراد نمیتوانند کار را به خوبی انجام دهند. • ‏6. خود کنترلی: کنترل خود، عادات، خشم و گرایشات خود خدمتی. • 7. مذاکره: این مورد موقعی دشوار است که ما قدرت تصمیم گیری و عمل به آن را داریم، اما مذاکره می کنیم. مذاکره برای: اهداف - دستورالعمل ها – منابع – پاسخگویی – پاداش – مصالحه و سازش

19. ابزارهای رهبری تیمی: • ابزارهای رهبری تیمی از نظر اسکونتریون (2005) موارد زیر می باشد: • رهبر نباید تیم ها را برای خاطر تیم شکل دهد. • باید وظیفه و روابط را برای هر تلاش تیمی مدنظر قراردهد. • باید به ارزیابی نیازها قبل از جریان ایجاد تیم بپردازد. • ‏4. باید از مدل اثربخشی تیمی برای اطمینان ازاینکهتمام عناصرتیمدرنظرگرفتهشده اند استفاده کند. • 5.باید هر تلاش ایجاد تیم را برای نیازهای تیم مناسب سازی کند. • 6. باید سازمان و سیستم هایش را برای سودمندی و حمایت از ایجاد تیم آماده کند. • 7.باید برای هر جلسه کل اعضا حاضر باشند. • 8. نباید ایجاد تیم را یک مرتبه بسازد. • 9. نباید تنها بر کار آموزی برای ایجاد تیم های اثر بخش تاکید کند. • 10. نباید انتظار بهبود مداوم و کامل تیم را در آیین موفقیت تیم داشته باشد.

22. رهبری معنوی: • ورودمفاهيميهمچون اخلاق،حقيقت،باوربهخدايانيروييبرتر،معناجوييدركار،نوعدوستي،و ... به پژوهشهاواقداماتمديريتيوكسبوكارهمهحكايتازظهورپارادايمجديدي دارند. • پارادايمجدیدمحيطكار،كهبرگرفتهازفيزيك كوانتوم،علومسايبرنتيك،نظريهآشوب،علومشناختي،مذاهبوآيينهايشرقيوغربي ميباشد،ودرواقععكسالعمليبهپارادايمخشكومكانيستيمدرناست،پارادايم معنويتميباشد. • نهضترهبريمعنوي،شاملالگوهای خدمتگزاری رهبری،مشاركتدادنكاركنانوتوانمندسازيآناناستوبر اساسفلسفهرهبريخدمتگزار،بنانهادهشدهاست. • تا کنون تحقیقات مختلفی در مورد ویژگیهای فیزیکی، ذهنی و عاطفی رهبران صورت گرفته، ولی موضوعی که در سالهای اخیر توجهات زیادی را به سوی خود جلب کرده است، ویژگی رهبران معنوی است و اینکه چگونه می توان با توسل جستن به معنویت، سلامت فردی و سازمانی را به ارمغان آورد. 

23. تعریف رهبری معنوی: • نوعيرهبريكهبرارائهخدمتبه ديگران،ديدگاهكلينسبتبهكار،توسعهفرديوتصميم گيريمشتركتاكيددارد(كاكابادسوكوزمين، 2002). • رهبرمعنويكسياستكهبااستفادهازارزشها،طرزتلقيهاورفتارهاييكهلازمهانگيزشدروني خودوديگراناست،بقايمعنوياعضايسازمانرافراهم میكند.هريكازرهبرانوپيروانسازمانازطريقديگرهمكاراناحساس ميكنندكهدارايشغلبااهميتومعنادارميباشند.رهبرمعنوي،اقدامبهايجادچشماندازيمشتركیميكند (فرايوويتوسيوسديلو، 2005). • رهبرانمعنويايمان،اشتياقونتايج كارخودشانرابروزميدهندكهجانوسليازاينسه چيزبهعنوانويژگيعمدهونمادرهبريمعنوييادميكند (بايشوپواسكول، 2006).

24. تعریف رهبری معنوی: • نوعيرهبريكهبرخدمتبه ديگران،ديدگاهكلنگرنسبتبهكار،توسعهفرديوتصميمگيريمشترك،تأكيددارد.در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کار خودشان را بروز میدهند. • اولينمسئوليترهبر،توصيف وتبيينواقعيتاستوآخرينآنسپاسازپيرواناستكهدرميانايندورهبربايديك خدمتگزارووامدارباشدكهماكسديپرياينراتحتعنوانرهبريمعنويبيان ميكند(بای شاپ&اسکول، 2001). • رهبرمعنويكسياستكهبااستفادهازارزشها،طرزتلقيهاورفتارهاييكه لازمهانگيزشدرونيخودوديگراناست،بقايمعنوياعضايسازمانرافراهمكند.

25. بقای معنوی سازمان • رهبر معنویبقاي معنوي اعضاي سازمان را در 3 مرحله زير انجام مي دهد: • در حالي كه هر يك از رهبران و پيروان سازمان از طريق ديگر همكاران احساس مي كنند كه داراي شغل با اهميت و معنادارمي باشند، رهبر معنوي، اقدام به ايجاد چشم اندازي مشترك مي كند. • بااستقرار فرهنگ سازماني / اجتماعي بر اساس ارزشهاي انساني موجب مي گردد كه كاركنان علاقه خاصي به خود و ديگران نشان دهند و از یکدیگربه خاطر شغلشان قدرداني به عمل آيد. • از طريق ايجاد حساسيت نسبت به خود و ديگران و ماوراء و طبيعت در افرادسازمان، آنها را نسبت به شغل و كار خود علاقمند مي كند وسپس باعث برانگيختن آنان نسبت به وظايف كاري خود مي شود و در نتيجه موجبات بقاي معنوي آنان را فراهم مي آورد.

26. رهبری معنوی: عناصر تشكيل دهنده رهبري معنوي رهبر معنوي، در واقع، بايد حائز توانايي هاي زير باشد و براي عملياتي كردن آن تلاش كند: ايجاد ارزش هاي مشترك، ايجاد چشم اندازي از آينده، ايجاد مقصد مشترك، توانمند كردن سايرين، نفوذ و تأثير در ديگران، بصيرت و بينش، خدمتگزار، تحول درخود، سازمان و ديگران.(عابدي جعفري و مرادي، 1385) ويژگي هاي رهبر معنوي براي رهبران معنوي، اين ويژگي ها را مي توان نام برد:تعريف اهداف الهي براي پيروان، توسل به خداوند، كار بر اساس فرامين الهي.(عابدي جعفري و مرادي، 1385)

27. ابعاد رهبري معنوي: • نظريهرهبريمعنويبراساس مدلانگيزشدرونيتوسعهيافتهاستكهتركيبيازچشم انداز،ايمانبهتحققهدف،عشقبهنوعدوستي،معناداري دركار،عضويت،تعهدسازمانيوبازخوردعملكردرهبرميباشد(فراي،2003). • هدف رهبری معنوي توجه به نيازهاي اساسي پيروان مي باشد تا موجبات بقاي معنوي و توانمندسازي آنان را فراهم آورد. بدین ترتیب ابعادرهبری معنویعبارتند از: • چشمانداز • تعهدسازماني • عضويت • عشقبه نوعدوستي • ايمان • معناداري • بازخوردعملكرد

28. الگوي علّي رهبري معنوي: • نظريه رهبري معنوي، نظريه اي علّي براي تحول سازماني و ايجاد سازماني يادگيرنده وداراي محرك دروني است. • نظريه رهبري معنوي بر اساس الگوي انگيزش دروني توسعه يافته است كه تركيبي از چشم انداز ايمان به تحقق هدف، نوع دوستي و بقاي معنوياست. • هدف رهبر معنوي، توجه به نيازهاي اساسي پيروان است تا موجبات بقاي معنوي آنان را فراهم آورد. اوموجب مي شود كه كاركنان معناي واقعي شغل خود را درك كنند و به شغلي كه دارند، اهميت بدهند. همچنين، به آنها اين احساس دست مي دهد كه شغلشان از نظر سازمان و ساير همكاران نيز اهميت دارد. (عابدي جعفري و مرادي، 1385) • رهبرمعنويباويژگيهايمنحصربهفردخود،چشماندازيازآينده سازمان،ايجادوبهگونهايدركاركناننفوذميكندكهآنانبهتحققچشماندازسازمان ايمانآورند؛بهاينترتيب،انگيزهدرونيكاركنانرابرايتلاشبيشترافزايشميدهد. اوبارواجفرهنگنوعدوستي،موجب ميشودافراد،توجهعميقيبهخودوزندگيگذشتهخودكنندوروابطخوبيباديگرانبرقرار نمايند (نرگسيان، 1386).

29. منابع: • خائف اللهی، احمدعلی، بهرام میرزایی آرش، منقی، پیمان.(1389). مولفه های رهبری معنوی در سازمان. تدبیر، شماره 217، 33-29 • گيوريان، حسين، ديندارفركوش، فیروز، چرميان، احمد.(1390).تبيينرهبريمعنوي و رابطه ي متقابل رهبر – پيرو، فصلنامه مديريت، شماره 24، 79-70 • مختارپور، مرضیه، سیادت، سیدعلی.(1387). رهبری تیمی: اجزاء، نقش ها و ابزارها. میثاق مدیران، شماره 35، 72-66. • مختارپور، مرضیه.(1390). راهکارهای بهبود گسترش دایره اعتماد و آگاهی. توسعه مدیریت، شماره 90، 23-27. • مختارپور، مرضیه، سیادت، سیدعلی.(1388). رهبری تیمی درسازمان: براساس نقش سازمانی و فرهنگ ملی. اندیشه مدیریت، سال سوم شماره 1، 219-191. • نرگسیان، عباس.(1386). رهبری معنوی درسازمان های معاصر. تدبیر، شماره 189، 32-29 • Rabinowitz, Phill.(2012).Styles of Leadership,Orienting Ideas in Leadership, http://ctb.ku.edu/en/tablecontents/sub_section_main_1122.aspx