PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA UNIDAD DE ESTUDIOS SOLIDARIOS

1. PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA UNIDAD DE ESTUDIOS SOLIDARIOS CURSO VIRTUAL " MOTIVACIÓN Y ETICA EMPRESARIAL " FEDEOXY LEONARDO ARIZA RAMIREZ laariza@javeriana.edu.co

2. PARTE I Motivación

3. La Motivación como un factor que influye en la comunicación • Motivación Es hacer un mayor esfuerzo por lograr las metas organizacionales condicionando el esfuerzo a la satisfacción de las necesidades personales y profesionales.

4. Sin Visión

5. Visión

6. Expectativas Necesidades Impulsos Factores Entorno Y Cultura Conducta Esfuerzo Desempeño Resultados Personalidad Equidad Refuerzo y aprendizaje Objetivos Diseño

7. Ciclo Motivacional Necesidad Deseo Inconformidad Causa Estímulo Incentivo Equilibrio interno Comportamiento Acción Tensión Satisfacción Frustración

8. Definición Motivación Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos Supuestos: • El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón • La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente • La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado • La motivación refuerzala persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro

9. Motivación y Desempeño Elementos Individuales Habilidades • Habilidades • Conocimiento del trabajo • Actitudes • Emociones y afectos • Valores y creencias • Necesidades Conductas motivadas Proceso Motivational • Dirección focalizada: ¿Qué hacer? • Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere? • Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera? • Persistencia: mantenimiento y duración del esfuerzo Atención Intensidad Estímulo y y Dirección Persistencia Desempeño Contexto del trabajo • Ambiente físico • Diseño del puesto • Recompensa y feddback • Apoyo de la supervisión • Coaching • Normas sociales • Cultura organizational Condiciones

10. Motivacion I Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacción

11. Teorías de las Necesidades Necesidades: Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro Teoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo. Teoría de Alderfer: La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior

12. Impulsos motivacionales (McClelland) • Logro: Alcanzar metas - Avanzar • Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros • Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades • Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas

13. Impulsos motivacionales (McClelland) Logro Competencia Afiliación Poder

14. Maslow Autodesarrollo Reconocimiento De Pertenencia y Afecto De Seguridad Fisiológicas o Básicas

15. Maslow • Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. • El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. • A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. • Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. • Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

16. Alderfer Relación Crecimiento Existencia

17. Enfoques de diseño del puesto • Enfoque mecanicista:Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño. • Enfoque motivacional:Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo • Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes

18. Herzberg • La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) • La insatisfacción en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales).

19. Modelo de Herzberg No SatisfacciónSatisfacción Puestos que no Puestos estimulan- ofrecen suficiente tes, con desafío yreconocimiento al responsabilidad, esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente poco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienen bajo desarrollo reales posibilida- des de crecimiento Factores Motivadores

20. Modelo de Herzberg Factores Higiénicos • No Insatisfacción • Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: • Supervisión técnica • Salarios • Relaciones laborales • Condiciones de trabajo • Insatisfacción • Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a: • Supervisión técnica • Salarios • Relaciones laborales • Condiciones de trabajo

21. Relación entre Teorías Maslow (necesidades) Herzberg(factores) Alderfer(erc) McClelland (impulsos) Autorrealización Motivacionales: trabajo, crecimiento, responsabilidad, ascenso. Crecimiento Logro Estima/Status Logro y reconocimiento Poder Relación Pertenencia/Amor Calidad de relaciones laborales/personales Afiliación Seguridad Seguridad en el empleo Existencia Fisiológicas Políticas de empresa: condiciones de trabajo, remuneraciones

22. Motivación II Equidad, Expectativas y Establecimiento de objetivos

23. Equidad • Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales • Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas.

24. Remuneración • Valor motivacional del dinero • No importa el valor absoluto • Remuneración Base: factor higiénico • Remuneración personalizada: factor motivacional • Comparación equidad interna • competitividad externa

25. Incentivos Grupales Individuales • Jornales • Vendedores • Ejecutivos • Productividad • Profit Sharing • Gain Sharing Ventajas: • Esfuerzo Desempeño Meta • Costo variable • Estimula a quienes generan logro

26. Expectativas • Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento). • Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos. • Factores que influyen en la expectativa: • Autoestima • Autoeficacia • Exitos previos en la tarea • Ayuda recibida del supervisor o subordinados • Información necesaria para completar la tarea • Buenos materiales y equipos para el trabajo

27. Expectativas Expectativa:Convencimiento de que haciendo un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de desempeño. Instrumentalidad:El desempeño produce una mejora de resultados. Valencia:El valor de la recompensa o resultado producido

28. Expectativas Vroom - Porter - Lawler Expectativa Desempeño Valor Esfuerzo Logro de 1er. Nivel (Mejora) Logro de 2° Nivel (Recompensa) Satisfacción Retroalimentación

29. ExpectativasImplicancias para la gerencia • Determina los resultados valiosos para la gente • Identifica los comportamientos que producen buenos resultados • Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño previstos • Relaciona los resultados esperados con los niveles de desempeño requeridos para alcanzarlos • Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores • Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas

30. ExpectativasImplicancias para la organización • Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperado • Contribuye al diseño de puestos con desafío • Relaciona las recompensas con el desempeño grupar fomentando la cooperación • Recompensa a los gerentes que fomentan, administran y mantienen las expectativos de logro • Facilita comprender las diferencias individuales para desarrollar los programas de motivación • Permite determinar los reales niveles de motivación de la gente a través de cuestionarios y entrevistas

31. D.P.O. • Sistema de Dirección Por Objetivos DPO incorpora la participación en la toma de decisiones, establecimiento de objetivos y feedback. • Los programas de DPO aumentan la productividad y la satisfacción de los empleados cuando existe un fuerte compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica.

32. ObjetivosLo que las personas se proponen alcanzar Direccionan la atención Regulan el esfuerzo Desempeño Son Motivantes porque… Aumentan la persistencia Fomentan el desarrollo de estrategias y planes de acción

33. Características de los objetivos Consensuados Agregan Valor Aceptados Medibles Desafiantes OBJETIVOS Monitoreados Claros Específicos

34. Mejora del Desempeño Feedback, recompensa y refuerzos positivos

35. Aplicaciones Pago por competencias Dirección por objetivos Modificación de la Conducta Involucración del Personal Pago Variable • Misión y Valores • Objetivos de la organización • Objetivos del área • Objetivos del grupo • Objetivos individuales • Identificar comportamientos relacionados • Medirlos • Identificar las desviaciones • Estrategia de intervención • Evaluar mejora • Participación y compromiso • Administra-ción participa-tiva • Participación representati va • Círculos de calidad • Participación accionaris • Destajo • Premios e incentivos • Comisiones • Reparto de utilidades • Participacion en las ganancias • Flexibilidad por habilidades intercambia bles • Mejorar las capacidades • Adquirir nuevas competencias • Desafío adicional de logro • Mejora comunicación y trabajo en equipo

36. Mejorar el ciclo de DesempeñoFeedback, Recompensa y Refuerzo Feedback instructivo adecuado y a tiempo • Resultados • Aprendizaje • Desarrollo personal • Estabilidad • Desempeño sostenido Habilidad Esfuerzo Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos

37. Feedback Respuesta que brinda información objetiva acerca del desempeño individual o colectivo Funciones del Feedback • Instruccional • Motivacional • Fuentes de Feedback • Trabajo • Propio • Otros

38. Feedback no tradicional • De abajo hacia arriba:Lossubordinados evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del superior. • 360 Grados:Evaluación específica (puede ser anónima), generado por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras personas interesadas en el desempeño.. • Discusión:Existen opiniones a favor y en contra de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?

39. Mejores prácticasCómo ajustar el desempeño laboral • Ajustar los comportamientos al proceso de cambio • Definir específicamente las nuevas pautas de comportamiento. • Dar feedback a todos sobre su desempeño. • Reforzar los comportamientos positivos. • Utilizar refuerzos significativos. • Programar los refuerzos para generar nuevos comportamientos • Recompensar al equipo (competencias), no a la competición • Construir el desempeño excelente • Recompensas acordes con el desempeño. • Jamás el desempeño excelente está garantizado.

40. PARTE II Etica Empresarial

41. ¿QUÉ ES ETICA? • Etimología: ETHOS: la manera de ser - carácter • Diferencia Ética / Moral: Mores: hábito, costumbre • Principales enfoques • ANTIGUOS (Sócrates, Platón, Aristóteles) • EDAD MEDIA (Santo Tomas) • MODERNOS ( Kant, Hobbes) • CONTEMPORANEOS (Singer, Adela Cortina, Fernando Savater, Tylor, McIntyre)

42. ¿QUÉ ES ETICA? Definición: Es la disciplina que estudia la calidad del actuar humano individual o colectivo, teniendo en cuenta lo más conveniente de acuerdo con su naturaleza y su adecuación a principios, valores y normas universales. “Es el arte de saber vivir” de acertar con lo que nos conviene” (Savater)

43. La ética más allá de la responsabilidad social • “En verdad, pienso que las empresas donde se desprecian a los hombres, y que tienen como única meta los resultados financieros, están condenadas a desaparecer. • Los hombres que son los clientes, los proveedores, los colaboradores, los dirigentes, los accionarios, deben ser respetados, y uno de los roles del jefe de empresa consiste en que ninguno sea olvidado, que ninguno tenga la preferencia en detrimento de los otros” (André Mulliez, fundador de las exitosas compañías Nord Entreprendie, Réseau Entreprendie y Chemins d’ Humanité).

44. ¿QUÉ ES ETICA APLICADA? • Bioética • Ética Ambiental • Ética profesional • Ética empresarial • Ética de los negocios Es la disciplina que estudia la calidad del actuar humano en un determinado campo del saber o del actuar

45. ¿QUÉ ES ETICA EMPRESARIAL? Es la disciplina que estudia la calidad del actuar humano en el campo empresarial. Busca esclarecer los dilemas éticos que se presentan en la vida de las empresas y aportar criterios para la toma de decisiones.

46. ETICA EMPRESARIAL • Busca formar sujetos responsables y virtuosos dispuestos a responder por sus actos y elevar la dignidad de aquellos que colaboran con él dentro de la empresa; participando, en la mejora de la calidad de vida de los hombres de su sociedad.

47. ETICA EMPRESARIAL • El bien de una empresa supone mucho más que una buena posición en el mercado o altos ingresos al cierre del año fiscal; de hecho, dependerá en primera instancia de la calidad de vida de las familias de los asociados, de sus trabajadores y la manera como todos, buscarán retribuir dicho bien a la sociedad.

48. La ética más allá de la responsabilidad social • La ética encuentra su raízen Homero quien designó con ella “la habitación, el hogar, la morada de hombres y animales”; es decir, el espacio donde se concentra la vida y donde se distingue el proceder de hombres y bestias. • Aristóteles, se refirió al “modo de ser” o “carácter” que define al hombre, sus costumbres y sus disposiciones ante la vida. • El carácter para Aristóteles comprendía el dominio de los impulsos biológicos mediante el uso de la razón y la inteligencia. • La ética hace referencia: • a la naturaleza humana, • su racionalidad, • la vida virtuosa, • la búsqueda del bien, • la práctica de la rectitud, • la templanza del carácter • y el acoplamiento de la conducta a las normas religiosas, jurídicas y políticas que rigen en una sociedad que tiene como base el bien común.

49. La ética más allá de la responsabilidad social • El hombre está “obligado” a responder por las necesidades económicas y políticas que su vida social le demanden para garantizar la soberanía y el cumplimiento de los derechos y obligaciones de los demás. • Deben estar ligadas directamente a la ética: • Las leyes generales de producción, • circulación, • distribución • y consumo de bienes, que repercutan directa y en alto grado en la formación moral de los individuos de una comunidad en específica.

50. La ética más allá de la responsabilidad social • La ética empresarial busca formar sujetos responsables y virtuosos dispuestos a responder por sus actos y elevar la dignidad de aquellos que colaboran con él dentro de la empresa; participando, en la mejora de la calidad de vida de los hombres de su sociedad. • Los fundamentos de la ética empresarial: • se encuentran en el papel que debe jugar la persona humana para su realización espiritual y profesional, así como los de su colectividad; • su axiología, al partir de la centralidad de la persona rescata los grandes bienes del hombre, es decir, sus valores ontológicos y trascendentes: • la prudencia, la justicia, • la fortaleza, la templanza, • la libertad, la honradez la formación, • la unión, la promoción social y la actitud de servicio;