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專題討論

資料來源：張峯銘（ 2002 ）。薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究 - 以鍋爐製造業為例研究。 國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。. 專題討論. 指導老師：黃峰蕙 教授 姓 名：張艾琦 M97Y0102 蔡英伶 M97Y0105. 薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究 - 以鍋爐製造業為例研究. 國立中山大學 人力資源管理研究所 碩士論文 指導教授：余德成 博士 研 究 生：張峯銘. 個人 - 組織契合度對工作績效之影響 - 以職場品質為調節變項.

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Presentation Transcript

  1. 資料來源：張峯銘（2002）。薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究-以鍋爐製造業為例研究。資料來源：張峯銘（2002）。薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究-以鍋爐製造業為例研究。 國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。 專題討論 指導老師：黃峰蕙 教授 姓 名：張艾琦 M97Y0102 蔡英伶 M97Y0105

  2. 薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究-以鍋爐製造業為例研究薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究-以鍋爐製造業為例研究 國立中山大學 人力資源管理研究所 碩士論文 指導教授：余德成 博士 研 究 生：張峯銘

  3. 個人-組織契合度對工作績效之影響-以職場品質為調節變項個人-組織契合度對工作績效之影響-以職場品質為調節變項

  4. 個人傳統性－現代性心理特徵、對組織承諾的影響－以職場關係品質為中介變項個人傳統性－現代性心理特徵、對組織承諾的影響－以職場關係品質為中介變項

  5. 研究背景與動機 • 就人力資源管理領域而言，薪資制度對於企業員工是最直接相關的組織制度，若有好的薪資制度則可吸引優秀員工。 • 影響工作績效的因素畢竟不只個人因素，組織結構、管理系統，甚至組織的種種外部因素(均可能影響個別員工的工作績效)。

  6. 研究背景與動機 • 考量鍋爐相關製造業人力資源管理之發展，由於多屬於中小型企業所以常忽略人力資源管理及薪資制度制定確實的周延性考量。 • 薪資制度、工作績效是勞資雙方皆重視的議題，勞方最重視是薪資制度的好壞，而就資方而言降低成本創造利潤才是企業生存之道，因此其重視的是員工的工作績效高低。故員工薪資制度認知對工作績效影響之探討，為本研究主要目的。

  7. 文獻探討- 工作績效

  8. 文獻探討-工作績效兩構面之定義 余德成(1996)： • 1.任務績效(task performance)： 工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作範圍以內的活動所表現的熟練度，可以透過個人直接執行技術性程序或間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。

  9. 文獻探討-工作績效兩構面之定義 • 2.脈絡績效(contextual performance)： 工作者對任務活動以外，而對組織效能有貢獻的其他活動所表現的熟練度。當個人面對組織技術核心的運作有關的一般性社會與心理環境時，根據自由心證方式所採取的合作與幫助別人、團隊，甚至整個組織的行為或活動，都是脈絡績效的表現範圍。 • 因此，脈絡績效的衡量包括自願執行非正式規定活動、堅持完成任務、合作並幫助別人，以及在非正式場合自動贊同、支持與防衛組織目標的熱誠。

  10. 文獻探討- 薪資制度 • Balkin & Gomez Mejia(1987)認為薪資制度是組織分配與轉換組織資源給員工，以換取他們的工作。 • Hughes & Kapoor(1989)認為薪資制度是一個組織用以決定其員工薪酬的政策與策略。 • Milkovich & Newman(1993)表示薪資政策是形成薪資制度的基礎，而薪資制度設計與管理的目標即是要達成報償目標。

  11. 文獻探討- 薪資制度 • 黃英忠(1997)認為，薪資制度包含薪資體系、薪資結構與薪資給付等三項。

  12. 文獻探討- 組織承諾 • Grusky(1966) 組織承諾是整個系統中成員的關係本質。 • Kanter(1968)組織承諾是個人對組織奉獻心立即對組織盡忠的意願，而持續工作的承諾，是因個人考慮到其對組織的投資與犧牲，使他覺得離開組織的代價過高，而難以離開組織。

  13. 文獻探討- 組織承諾 • Salancike(1977)組織承諾係指個人受制於他自己過去行為所產生的一種信念，以支持這些行為及其對組織的投入。 • Angle & Perry(1981)組織承諾是個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的人，會比較願意為組織奉獻心力。

  14. 文獻探討- 組織承諾構面定義 • Meyer & Allen(1991) 認為所謂組織承諾是連結員工與組織的心理狀態，而將承諾區分三要素： - 1.情感性承諾：員工心裡上或情感上對組織有所認同，並珍惜與組織的關係。 - 2.持續性承諾：員工基於功利性考量而願意繼續留在組織中。 - 3.道德性承諾：員工堅信對組織忠誠是一種必要而需絕對遵守的價值觀。

  15. 研究架構

  16. 抽樣對象與方法 • 本研究係透過中華民國台灣省鍋爐協會以加入其團體會員中從事鍋爐製造相關企業為問卷發放對象，企業數約在20家左右，企業規模20~300人範圍內，調查企業分佈於台灣北、中、南部。 • 本次問卷之回收總計有8家企業之問卷，問卷調查時間自90年11月20日至90年12月15日止。

  17. 問卷設計 • 薪資制度的衡量採用馬樹榮(2001)所發展出之薪資制度知覺問卷題14題。 • 問卷採用李克特(Likert)五點式量表，勾選1表示非常不同意，勾選2表示不同意，勾選3表示普通，勾選4表示同意，勾選5表示非常同意。

  18. 問卷設計 • 組織承諾的衡量是採用Meyer, Allen, & Smith (1993)對三個組織承諾變項的測量，問卷題目共計18 題。 • 本量表計分方式採用Likert五點計分法，依「非常不同意」至「非常同意」之選項，分別給予1至5分，分數愈高代表該題組織承諾愈高。

  19. 問卷設計 • 任務績效的衡量採用余德成(1996)所翻譯之中文化量表，該構面題目共計有8題。 • 脈絡績效的衡量採用Motowidlo & Van Scotter(1994)所發展的量表，該構面題目共計有16題。 • 本量表計分方式採用Likert五點計分法，依「非常高」至「非常低」之選項，分別給予1至5分，分數愈高代表該題工作績效愈高。

  20. 問卷分析結果 • 信度分析 • 因素分析 • 描述性統計分析 • 相關性分析

  21. 結 論 • 薪資制度會直接影響組織承諾，工作績效除受到薪資制度的影響外，也受到來自組織承諾的直接影響，且兩者皆屬正向影響。 • 管理者在設計薪資制度時，應考慮員工的薪資制度認知性高低對工作績效會有直接影響外，也應注意可能造成人員依附於組織的傾向及其相對強度的因素，增進員工的情感性承諾及道德性承諾認知性，減少對組織產生持續性承諾。

  22. 結 論 • 組織內若充滿對組織認同性高、忠誠度高的員工，應可引發產生良好的工作表現，促進員工的工作績效，如此有良好的薪資制度將促使員工對認同組織間接促進員工工作績效的提昇。

  23. 評 論 • 未普遍性對鍋爐製造業做調查。 • 問卷發放之數量比例，未做詳細說明。 • 問卷回收率偏低，僅59.5%。 • 薪資制度量表係採用馬樹榮(2000)初步發展出之量表，其實證性尚不夠成熟，致使所呈現出來之效果略有影響，建議後續研究者可參考其他量表做整合後做測量，或用於其他產業。

  24. 與論文的關係及有何幫助？ • 本論文整理出許多與組織承諾、工作績效相關之文獻對於論文文獻整理，有莫大的幫助。

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