管理学

1. 管理学 大连海事大学交通运输管理学院

2. 第六章 激 励

3. 学习目标 • 掌握经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设 • 掌握激励的本质及激励的过程 • 重点掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德弗的ERG理论 • 重点掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论和目标设定理论 • 掌握行为改造型理论：强化理论、归因理论和挫折理论 • 了解当代激励理论的整合 • 了解激励的原则和方法

4. 激励概述 • 人性假设 • “经济人”假设（Economic man） 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要。 • 麦格雷戈（D.M.McGregor）的 X 理论： • 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； • 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； • 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； • 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； • 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。 ？ 基于这种假设应采取的管理方式

5. 激励概述 • 人性假设 • “社会人”假设（Social man） 人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的需要 。 • 该假设认为： • 社会交往的需要是人们行为的主要动机； • 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能从工作中的社会关系上寻求安慰； • 工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取的管理措施和给与的经济诱因更有影响； • 员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。 ？ 基于这种假设应采取的管理方式

6. 激励概述 • 人性假设 • “自我实现人”假设（Self-actualizing man） 人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。 • 麦格雷戈（D.M.McGregor）的 Y 理论： • 工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然； • 外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段； • 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的； • 普通人在适当条件下，不仅学会接受职责，而且还学会谋求职责； • 大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智； • 现代工业化社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。 ？ 基于这种假设应采取的管理方式

7. 激励概述 • 人性假设 • “复杂人”假设（Complex man） 人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。 • 根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、个人三者做最佳的配合，其基本观点是： • 人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感； • 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； • 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的； • 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。 ？ 基于这种假设应采取的管理方式

8. 激励概述

9. 改善环境 Ⅱ Ⅰ Ⅲ 目 标 刺 激 （内外诱因） 个体需求 （欲求） 动 机（行为动力） 行 为 激励过程 激励概述 • 激励与激励过程 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

10. 需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 期望理论 公平理论 目标设定理论 强化理论 归因理论 挫折理论 激励理论 • 内容型激励理论 从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为。 • 过程型激励理论 研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程。 • 行为改造型激励理论 从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为。

11. 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 Abraham H. Maslow 1904-1970 • 五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。 • 一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用。 • 人的需要存在个体差异性。

13. 激励理论 内容型激励理论 • 人的需要有两个层次：即生物学的需求和其他的需要，而且只有当生物学上的需要得到适当满足的时候，其他的需要才会显露出来。 • 在较高层次，其需要的迫切程度是因人而异的：某些人的社会需要占支配地位，而另一些的自我实现需要最为强烈。 对需求层次提出的质询 Edward Lawler and Lloyd J. Suttle • 随着管理人员在组织中逐渐晋升，他们的生理需求和安全需求在重要程度上出现逐渐减少的倾向，而他们的归属需要、尊重需要和自我实现需要则有增强的趋势。 • 需要层次逐渐上升是由于管理人员职位晋升的结果，并不是因为低层次的需要已经得到了满足。 Douglas T.Hall and Khalil Nougaim

14. 麦克利兰的成就需要理论 激励理论 内容型激励理论 麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch） 麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并发现高成就需要者有三个主要特点： • 喜欢能够让其独立解决问题的工作环境 ; • 在选择目标时会回避难度过高的目标 ; • 喜欢能立即给予反馈的任务 麦克利兰的推断:最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。

15. 阿尔德弗的ERG理论 激励理论 内容型激励理论 生存（Existence)――关系(Relatedness)――成长(Growth)理论 • 人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需要层次论的不同。(人的工作目的:生计+归属+价值实现) • 需要满足沿层级上升过程： • 满足——上进模式； • 挫折——退步模式。 • 各个员工的需要结构和强度是各不相同的。

17. 赫茨伯格的双因素理论 激励理论 内容型激励理论 • 赫茨伯格（Fredrick Herzberg）依据在匹兹堡地区200多名工程技术人员和会计人员的访问调查发现： • 不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。 激励因素 没有满意 满意 保健因素 不满意 没有不满意 • 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。 不表扬不授权 没有满意 （无激励因素） 给予赞赏、发展的机会满意 （有激励因素） • 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而不能激励员工。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素的满足。 光干活无报酬 不满意 （无保健因素） 工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）

18. 激励理论 内容型激励理论 几种需求理论的比较

20. IBM的薪酬制度 • 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 • 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 • 其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全 • 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等 • 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。 • 基本月薪——对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 • 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 • 春节奖金——让员工过一个好年 • 休假津贴——为员工报销休假的费用 • 浮动奖金——当公司完成既定效益目标时发出 • 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 • 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题

21. Expectancy Theory: 期望理论 激励理论 过程型激励理论 • 美国心理学家弗鲁姆，1964年，《工作与激励》 • 期望理论的观点： • 人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的。 Victor Vroom • 激励力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 • 公式： M=V×E • M（motivation）：激励力量 • V（valence）：效价 • E（expectancy）：期望值 A B C 目标 奖励 努力 绩效 效 价 员工相信这报酬是他所需要的 （需求判断） 期 望 员工相信通过努力能完成任务 （可能性） 手 段 员工相信一定的绩效水平可获得组织奖赏的程度 （吸引力） 这件事我能做吗？ 做得好能得到什么？ 我重视这个报酬吗？ 某公司经理承诺，完成年度销售额50万以上的员工，有机会去海南旅游一次。

22. Equity Theory: 公平理论 比较过程 OA OB — — I A I B O A OB — > — I A I B OA OB — = — I A I B OA OB — < — I A I B 激励理论 过程型激励理论 当事人A O — I 当事人B（AP） O — I • 美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出“报酬公平理论”。 感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平 公平 主要观点： 决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响激励的是一个人的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率的比较。 减少贡献或 要求增加报酬 工作满意 行为继续 增加贡献 要求减少报酬 采取某种方式进行自我安慰：比上不足比下有余， 无法改变时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、离职等行为 减少业绩、罢工、旷工等相威胁要求增加工资报酬，或者怠工、泡病号、推卸工作责任减少劳动投入。 采取一定的行动去别人的收支情况：请客、自己拿不到，干脆谁也别拿，谁拿得多，谁去干 式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等 I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等

23. Goal-setting Theory : 目标设定理论 激励理论 过程型激励理论 美国艾德·洛克（Ed Locke）和加里·莱瑟姆（Gary Latham）提出。 主要观点为： 明确、困难的目标会比模糊的、容易的目标导致更高的工作绩效； 目标设定理论适用于那些接受目标并作出承诺的人； 反馈、目标承诺、自我效能、民族文化影响着目标—绩效的关系。 • 目标公开化 • 个体为内控类型 • 自我设置目标 自我效能感 自发的反馈 具体的 承诺实现目标 动 机 （为达到目标 而工作的愿望） 更高的绩效水平 以及目标的实现 目 标 被个体接受 困难的 民族文化 • 参与设置目标的过程

24. Reinforcement Theory: 强化理论 激励理论 行为型激励理论 美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner） 强化的类型： • 通过强化物，能使管理者期望的行为发生概率增大； • （1）行为带来愉快和满足； • （2）行为较少或消除不快和厌恶； 主要观点为： 行为主义理论——操作性条件反射理论。 如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的需要，这种行为出现的频率就会增加，这就称为强化刺激。当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。 正强化 积极强化 强化 负强化 消极强化 • 通过强化物，能使管理者期望行为发生概率减少； 惩罚 自然消退

25. Attribution Theory: 归因理论 激励理论 行为型激励理论 海德认为人有二种强烈动机：一是形成对周围环境一贯性理解的需要；二是控制环境的需要。而要满足这两个需求，人们必须有能力预测他人将如何行动。因此海德指出，每个人都试图解释别人的行为，并都具有针对他人行为的理论。 关于知觉者推断和解释他人和自己行为原因的社会心理学理论。 由美国心理学家海德（Heideor）首先提出，后由美国斯坦福大学的罗斯（L.ross）等人加以发展。 环境原因如他人、奖惩、运气、工作难易等；个人原因如人格、动机、情绪、态度、能力、努力等。 归因理论认为，对人们行为判断取决于对给定行为进行归因：环境或者把个人。如果归于环境，行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，行动者就要对其行为结果负责。 内因 外因 不稳定 稳定 可控 不可控 维纳的归因理论 凯利的归因理论

26. Frustration Theory: 挫折理论 激励理论 行为型激励理论 是心理学家道蓝德(Dollard)“挫折一攻击”假说等心理学理论的集合。主要研究阻碍人发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、遭受挫折后的表现以及应对挫折的办法。 挫折理论认为人受挫后的行为表现是：攻击、退化、固执和妥协。 如何减轻或消除人们受挫感与消极行为

27. 激励理论 • 高成就 • 动机需要 • 绩效评估 公平性比较 • 标准 • 能力 工作设计 工作设计 • 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 • 目标绩效 主导需要 • 评估系统 • 强化 • 目标导 • 向行为 当代激励理论的整合

28. 激励的原则与方法 激励的原则 • 以人为本 • 目标结合 • 物质激励能够与精神激励相结合 • 正激励与负激励相结合 • 合理性 • 时效性 • 公平

29. 激励的原则与方法 激励的方法 • 物质激励 • 精神激励 • 榜样激励 • 荣誉激励 • 情感激励 • 目标激励 • …………

30. 激励小故事 有一个富翁，特别喜欢吃烤鸭，于是重金聘请了一个大名鼎鼎的烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名不虚传，烤出的鸭皮脆肉滑，香喷可口。但富翁是个出了名的刻薄鬼，即使天天吃到美味可口的烤鸭，但从来没有说一句赞美的话。 不知怎么的，大厨师后来烤出的鸭，都只有一条腿。富翁觉得很奇怪，但碍于身份不便过问。但过了很久，烤出的鸭还是一只腿。富翁实在忍不住了，就问厨师“你烤的鸭怎么只有一条腿，那一条腿跑到哪里去了？”厨师说“哎呀！你不知道，这些鸭子都只有一条腿，不信，我带你去看看。” 富翁当然不相信，就跟着厨师到后院去看。这时因天气炎热，所有的鸭子都缩了一条腿在树荫下站着休息。厨师说“你看，鸭子都只有一条腿”。 富翁气不过，马上用巴掌使劲地拍了几下，鸭子受到惊吓，都伸出另一条腿，纷纷躲避。富翁说“你看，鸭子不是有两条腿吗？” 厨师答道“是的，如你早鼓掌的话，鸭子早就是两条腿了”。

31. 案例分析 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要。但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……

32. 案例分析 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着： 罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 思考题： 1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 2、 根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？为什么？ 如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工？

33. 内容回顾

34. The End