知識分享 (Knowledge Share)

1. 知識分享(Knowledge Share) 報告者：余珈薰、薛卜稱 授課教師：蕭佳純教授

2. 本章大綱 • 組織知識分享的基本概念 • 組織知識分享的主要問題與困難 • 組織知識分享的主要管道與方法 • 組織知識分享的主要影響因素 • 組織知識分享的衡量指標：KSEI

3. 前 言 • 知識分享與知識移轉是組織知識管理議題中最重要、也是最困難的一個。組織內的個人知識必須透過「分享」才能外化、產生綜效，透過「移轉」才能傳遞給所有需要的員工而可以有效地執行工作，亦即所謂的「適時、適地的將正確知識傳遞給正確的人」。因此，從管理面來看，知識不應該僅是靜態的存量管理，更應該注重的是動態的流量管理觀念。

4. 組織知識分享的基本概念 組織知識的分享定義 • 是指組織的員工或內外部團隊在組織內或跨組織間，彼此透過各種管道(例如：討論、會議網路、知識庫)交換、討論知識，其目的在透過知識的交流，擴大知識的利用價值並產生知識的綜效。

5. 組織知識的分享定義 • Tan & Margaret (1994) • 知識分享行為是一種交換，透過有效率的溝通，最後這種相互了解將會促成組織目標的達成 • Ipe(2003) • 認為知識分享意指個體根據接收者的需求，透過有效的語言，文字等溝通方式，自願將所擁有的知識傳送出去，進而促使接收者擁有該項知識。

6. 組織知識分享的原因 一、知識的本質面 • 1.知識與一般資產不同，愈是分享就愈能發揮價值。 • 2.知識分享能產生綜效。 • 3.知識的分享會讓其績效成指數的成長， • K=（I + P）S • K = Knowledge, I = Information + Technology,  P = People, S = Share • 4.透過分享可將個人內隱知識外化為組織知識

7. 組織知識分享的原因 二、組織的績效面 • 1.知識不分享會造成重複開發的浪費。 • 2.知識不分享會造成重蹈覆轍的損失成本。 三、外部環境的需求面 • 1.跨國產業全球化組織之形成。 • 2.網路型組織、專業分工團隊的形成。

8. 組織知識分享主要問題與困難 • 一、知識的權力觀點： • 1.知識就是權力的問題 • 2.酬償制度的問題 • 3.工作安全感的問題

9. 知識分享主要問題與困難 二、員工的信心與能力觀點： • 1.認知的問題：員工不知道本身具有組織需要的重要知識。 • 2.信心的問題：員工對本身的知識沒信心。 • 3.外化的問題：許多知識無法以言語描述。 • 4.資源與機會的問題：員工本身沒有資源，沒時間、沒設備、沒機會執行知識分享。

10. 知識分享主要問題與困難 • 三、員工的態度觀點： • 1.自我中心過重。 • 2.太過驕傲。 • 3.自我價值的保護。 • 4.不信任。

11. 知識分享主要問題與困難 四、組織文化的觀點：阻礙知識分享的組織文化 • 1.封閉儲藏型的組織。 • 2.非此處發明症候型的組織：崇尚個人英雄、崇尚創新、恥於模仿。 • 3.孤立無法溝通型的組織：缺乏共同的語言、缺乏共同的文化規範。。 • 4.買書型的組織：不清楚內隱知識的存在價值、只重視外在的知識管理設備。

12. 知識分享主要困難

13. 知識分享的主要障礙因素~實證研究

14. 知識分享障礙 • Leonard and Sensiper (1998) 在研究組織內隱知識的創造與分享時，發現有多重的障礙阻隔了組織內隱知識的分享，主要的障礙有 • 組織對知識分享缺乏獎勵與成員自利的心理 • 不平等的參與地位 (inequality in status among participants) • 距離 (distance)

15. 知識分享障礙 • Ruggles (1997) 認為既然大家都了解知識分享具有極大的效果，那麼為什麼看不到組織內的知識分享蓬勃發展呢？他認為有三個主要的障礙使成員間的知識無法分享 • 時間的距離 (Temporal distance) • 空間的距離 (Physical distance/space) • 社會的距離 (Social distance)

16. 組織知識分享主要管道 • 一、正式的機制 • 1.正式的網路(Formal Network)：是指組織透過管理系統由上而下傳遞、指示，或由下而上彙整、呈送與工作、任務相關的正式資訊與知識。 • 2.師徒制傳承的傳遞與分享 • 3.知識庫的建立 • 4.知識展覽會與知識論壇：由組織來主導，在特定的時間與場所，對於其領域的重要知識，召集相關知識來源團隊與需求單位，大家共同聚在一起，自由交流分享知識，此為較結構化的知識交流場合，但仍有很大的自由空間。

17. 組織知識分享主要管道 • 二、非正式的機制 • 1.知識網路(或稱實務社群)：是指組織內由興趣、專長相同的員工所自行組成，以「知識分享為目的」之實務社群(Practice Community)，成員們經常自動地透過Intranet來討論分享某一特定領域的專長知識。 • 2.非正式場所：茶水間、餐廳、員工休息室、走道等不期而遇的對話。

18. 知識分享主要複製與傳遞模式 • 中央集權的知識複製與自主性的知識網路之差異：

19. 知識分享步驟 • Hendricks進一步的說明知識分享的兩個步驟 • 知識擁有者將知識外化 (Externalization)：在多數情況，鼓勵知識擁有者將知識以某些方式外化，就會產生知識分享的活動。 • 知識分享將這些知識擁有者外化的知識加以內化 (Internalization) 的行為，為強調這種行為的角色，接收知識的一方不單只是被動的行為而已，其尚需「重建」這些被外化的知識並加以內化。

20. 組織知識分享的主要影響因素 —影響知識分享的TBP模式

21. 影響知識分享能力與信心的主要因素 • 共同的背景 • 分享的基礎建設 • 個人資源的充裕度 • 個人的能力

22. 組織知識分享的衡量指標：KSEI • Liebowitz & Chen（2001）發展出專門衡量知識分享的指標，稱為知識分享效率指標（Knowledge Sharing Effectiveness Inventory, KSEI）。 • KSEI包含4大構面共25個衡量項目，分為5級： • A級：76~100分（至少有13個很同意，12個同意） • B級：50~75分（至少25個同意） • C級：0~49分（至少25個普通） • D級：-50~-1分（至少25個不同意） • E級：-100~-51分（至少25個非常不同意）

23. KSEI衡量指標（1/2）

24. KSEI衡量指標（2/2）

25. 相關文獻 • 論文名稱：花蓮縣國民小學教師知識分享需求與知識分享行為之相關研究 • 研究生：張勝強 • 研究方法：問卷調查法 • 校院名稱：東華大學 • 論文出版年：2011

26. 研究架構

27. 研究結果摘要 一、國民小學教師知識分享需求呈現需求度高的現況，其中知識接受的需求程度比知識傳遞的需求高。 二、國民小學教師知識分享行為呈現發生頻率高的現況，其中以班級經營發生頻率最高，重大議題發生頻率為最低。 三、無論教師所服務的學校區域、規模，或是教師個人的背景變項，對其知識分享需求均無影響。 四、教師個人背景變項中的最高學歷及教師所屬學校規模，對知識分享行為具影響力。 五、國小教師知識分享需求與知識分享行為具有顯著正相關。

28. 知識分享實例 台積電的知識分享 分享風氣：高階主管帶頭看新書，分享知識的風氣散布在台積電每個樓層。最高領導者張忠謀，也隨時與同仁知識共享，台積電發言人黃彥群也常在午餐時間與同仁分享他剛學習到的新知。這種分享的風氣帶動了全體員工的學習意願以及參與感。 工作教戰手冊：分享工作經驗，避免犯錯。 善用資訊科技：客戶也可把他對台積電的抱怨直接鍵入電腦，透過網際網路登錄台積電的資料庫，即時互 動。 藉由討論、分享，將每個人的工作經驗以電腦儲存，使得台積電的新人很快就可以踏著前人的汗水前進。

29. 知識分享平台 新北市自強國中知識分享網站 http://163.20.37.4/teacher/default.aspx facebook https://www.facebook.com/ mobile01 http://www.mobile01.com/ 南台科技大學知識分享平台 http://eshare.stust.edu.tw/NewUpload 維基百科 http://zh.wikipedia.org/zh-tw/Wikipedia:%E9%A6%96%E9%A1%B5 珊瑚小站 http://coralbbs.twbbs.org/cgi-bin/leobbs.cgi

30. 思考問題 • 領域會議如何融入知識分享的概念？ • 知識分享的哪種形式最容易被接受與使用？