psy2402 organisasjonspsykologi ii konflikth ndtering i norsk arbeidsliv n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
PSY2402 - Organisasjonspsykologi II: Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv PowerPoint Presentation
Download Presentation
PSY2402 - Organisasjonspsykologi II: Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 25

PSY2402 - Organisasjonspsykologi II: Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv - PowerPoint PPT Presentation


  • 314 Views
  • Uploaded on

PSY2402 - Organisasjonspsykologi II: Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv . Eksamen: 24. oktober kl. 09:00 (3 timer) Forelesninger: Hver tirsdag 22.8. – 17.10 (9 forel) Eksamensoppgaver: Utkast legges ut på internett

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'PSY2402 - Organisasjonspsykologi II: Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv' - lam


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
psy2402 organisasjonspsykologi ii konflikth ndtering i norsk arbeidsliv
PSY2402 - Organisasjonspsykologi II: Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv
  • Eksamen: 24. oktober kl. 09:00 (3 timer)
  • Forelesninger: Hver tirsdag 22.8. – 17.10 (9 forel)
  • Eksamensoppgaver: Utkast legges ut på internett
  • Forelesninger: Utvalgte kapitler fra pensumbok Deutsch, M. & Coleman, P.T: The handbook of conflict resolution. Theory and practice., 2000. Jossey-Bass, San Fransisco. 650 sider.
  • Kap 1, 3, 4, 6, 8, 11, 17, 18 og 26
generelt om konflikter
Generelt om konflikter
  • Hva er en konflikt?
  • Hvorfor er psykologer opptatt av konflikter?
  • Hvilke teorier finnes som forklarer konflikter?
  • Hvorledes håndteres konflikter i arbeidslivet generelt og i norsk arbeidsliv spesielt?
  • Hvordan kan vi forebygge konflikter?
  • Er konflikter hensiktsmessig for å fremme kreativitet, konkurranse og vekst innen arbeidslivet?
hva er en konflikt
Hva er en konflikt
  • En konflikt kan oppfattes som en opplevd eller reell interessemotsetning mellom to eller flere mennesker som i forhold til en bestemt tidsperiode skal arbeide sammen for å nå et felles mål om hvor konsekvensene er

redusert arbeidsmessig, sosial og personlig funksjonsevne

en konflikt
En konflikt

kan defineres som en prosess som starter når en part oppfatter at en annen part opptrer eller begynner å opptre negativt i forhold til noe som den første part er opptatt av.

Robbins (2005)

hvorfor er psykologer opptatt av konflikter
Hvorfor er psykologer opptatt av konflikter?
  • Konflikter opptar stor del av arbeidstiden (ca 20 % av tiden til ledere og mellomledere)
  • Produksjonsevne og kreativitet begrenses
  • Negative helsemessige konsekvenser kan bli betydelige (stress, angst, depresjon, utbrenthet, utstøting, trakassering, mobbing, selvmord)
  • Hindrer personlig vekst og utvikling
  • Reduserer utvikling av den personlige integritet og verdighet, jfr arbeidsmiljøloven § 4-3 (lovdata.no)
konfliktteorier
Konfliktteorier
  • Teorier som vektlegger forhold i individet, intra-psykiske konflikter (Freuds teori om konflikt mellom instansene id – ego – superego)
  • Teorier som vektlegger forhold mellom individ og miljø (Kurt Lewins felt-teori, Deutsch & Coleman)
  • Teorier som vektlegger forhold mellom sosiale systemer og kulturer; religion versus vitenskap, religionskonflikter, politiske, makt, o.a. (antropologiske)
konflikth ndtering
Konflikthåndtering
  • Tradisjonelt syn (→ 1945): konflikter er uhensiktsmessig og resultat av dårlig kommunikasjon, manglende åpenhet og tillit, og mangelfull evne hos ledere til å imøtekomme de ansattes behov og ambisjoner
  • Mellommenneskelige relasjoner (1945 – 1975): konflikter er naturlig og vil inntre i alle grupper og organisasjoner
  • Interaksjonistisk syn (1975 →):konflikter er nødvendig for å fremme kreativitet, tilpasningsevne, utvikling og forandringsvilje (omorganisering)
konflikth ndtering i norge
Konflikthåndtering i Norge
  • Teori om konflikthåndtering i norsk arbeidsliv er formulert i Arbeidsmiljøloven (1977/2006) og i utfyllende forskrifter og veiledninger
  • Konflikter skal løses på den enkelte arbeidsplass på lavest mulig nivå gjennom forpliktende samarbeid mellom partene, hvor partene er forpliktet til å medvirke og hvor dette fortrinnsvis skal skje før en konflikt utvikler seg i betydelig omfang (forebygging, proaktiv virksomhet)
hvordan forebygges konflikter
Hvordan forebygges konflikter?
  • Kommunikasjonstrening
  • Forpliktende samarbeid
  • Medvirkning
  • Utvikling av regler for å håndtere misforståelse og uenighet før vanskene opptrer
  • Regelmessig kontakt mellom partene, før konflikten inntrer (jfr konflikttrening i nyinngåtte ekteskap)
er konflikter n dvendig i arbeidslivet
Er konflikter nødvendig i arbeidslivet?
  • Historisk utvikling siden den industrielle revolusjon (dampmaskin, elektrisitet, maskiner, informasjonsteknologi) har vist at teknologiske nyvinninger er premissleverandør for mellommenneskelige relasjoner på arbeidsplassen.
  • Fremtidig arbeid vil i sterkere grad preges av mellommenneskelige relasjoner og tilpasning mellom mennesker med forskjellig bakgrunn og interesser
  • Mellommenneskelige relasjoner gir grobunn for konflikter
deutch teori om samarbeid og konkurranse kap 1
Deutch teori om samarbeid og konkurranse, kap. 1
  • Utviklet 1949, 1973, 1985
  • En konstruktiv prosess – bestående av effektiv samarbeid for å løse problemer.

Teorien har to grunnideer:

  • målavhengighet (interdependence among goals of the people involved in a given situation)
  • handlingstyper (type of actions taken by the people involved)
m lavhenighet
Målavhenighet:
  • positiv (sannsynligheten for at hver av deltagerne skal ha positivt utkomme er positivt)
  • negativ (negativ korrelasjon mellom to personers målutkomme)
handlingskategorier
Handlingskategorier:
  • effektive handlinger (øker sannsynligheten for å oppnå mål)
  • forkludrende (bungling) handlinger (forverrer sannsynligheten for å oppnå mål)

Foruten de to dikotome akser:

  • positiv – negativ avhengighet i måloppnåelse (mulige asymmetrier)
  • effektive – ineffektive handlinger

omfattes tre grunnleggende sosialpsykologiske prosesser:

  • substituability (tilfredsstillelsepotensiale)
  • Attitudes (holdninger)
  • Inductiability (tilslutningsmulighet, aksept)
substitutability
SUBSTITUTABILITY
  • hvordan en persons adferd kan tilfredsstille en annen persons intensjoner.
  • Negativ substitutabilitet innebærer aktiv benektelse og forsøk på å motvirke effektene av en annen persons aktiviteter
attituder holdninger
ATTITUDER (HOLDNINGER)
  • refererer til predisposisjoner til å reagere med vurderinger, fremmende eller hemmende, til aspekter ved en persons miljø eller selv
  • Gjennom naturlig seleksjon har individer lært å reagere positivt på stimuleringer som er fordelaktig for dem og negativt på stimuleringer som er skadelig.
grunnregelen
GRUNNREGELEN:
  • Den grunnleggende holdeningen ved samarbeid er: vi har fordel av hverandre, vi arbeider for hverandre.
  • Konkurranse innebærer negative holdninger: vi er mot hverandre, du er ute etter å skade meg
inducibilitet
INDUCIBILITET -

viser til forberedthet til å akseptere en annen persons innflytelse til å gjøre hva han eller hun ønsker.

  • Negativ inducibilitet henviser til tendens til å hindre eller motarbeide at andre ønsker å fullføre sin aktivitet.
  • Vi ønsker gjerne å hjelpe noen hvor deres adferd er hensiktsmessig for oss, men ønsker ikke å bistå noen hvor deres adferd er skadegjørende for oss (komplementære aspekt ved substitutabilitet og inducibilitet)
samarbeid og konkurranse
Samarbeid og konkurranse

Effekter av samarbeid i motsetning til konkurranse:

  • Effektiv kommunikasjon
  • Vennlighet, hjelpfullhet og få hindringer
  • Koordinering, arbeidsfordeling, fokus på arbeidsoppgaver
  • Følelse av enighet med de øvrige
  • Villighet til å øke andres makt
  • Oppfatter konfliktfylte interesser som gjensidige problemer som må løses gjennom kollektiv innsats
konkurranse kjennetegnes ved
Konkurranse kjennetegnes ved:
  • Kommunikasjonen hindres
  • Obstruksjoner og manglende bistand i felles oppgaver
  • Manglende fordeling av arbeidsoppgaver
  • Gjentatt oppfatning av uenighet
  • De konfliktfylte parter søker å vinne egen makt
  • Den kompetitive prosessen kjennetegnes ved at partene oppfatter at løsningen finnes ved at den ene vinner frem (vinn – eller forsvinn)
deutschs grunnleggende lov om sosiale relasjoner
Deutschs grunnleggende lov om sosiale relasjoner:

Den karakteristiske prosessen og effektene som fremkalles av en gitt type sosial relasjon synes også å fremkalle denne type sosiale relasjoner

Forenklet: Den sosiale relasjonen blir slik du selv opptrer. Du er selv premissleverandør for hvorledes relasjonen utvikles. ”Smil til andre – og andre smiler til deg.”

Jfr. Også ”kjærlighetsbudet”.

(kausalitets-betraktning, jfr kausalitet i arbeidslivssammenheng)

implikasjoner fra samarbeids teorien for forst konflikter
Implikasjoner fra samarbeids-teorien for å forstå konflikter:
  • Betydningen av å være motivert for samarbeid
  • ’Reframing’, positiv omskriving av situasjoner
  • Samarbeids-normer, regler for hensiktsmessig samarbeid
  • Verdier som ligger til grunn for konstruktiv konfliktløsning
samarbeidsnormer
SAMARBEIDSNORMER
  • Identifiser felles grunnlag og felles interesser
  • Unngå angrep på person, fokus på handlinger
  • Forsøk å forstå den annen parts perspektiv
  • Bygg på den andre parts ideer, aksepter fult ut deres eksistens
  • Påpek den andre parts positive bidrag
  • Ta ansvar for uheldige konsekvenser
  • Dersom den annen part skader deg, vær villig til tilgivelse
  • Vis ansvar for den andre parts legitime behov
  • Gi den andre makt/ressurser til å bidra effektivt i prosessen
  • Vær ærlig
  • Oppretthold høy moralsk integritet gjennom konflikten
verdier som ligger til grunn for konstruktiv konfliktl sning
VERDIER SOM LIGGER TIL GRUNN FOR KONSTRUKTIV KONFLIKTLØSNING
  • Gjensidighet - Reciprocitet
  • Menneskelig Likhet – Human Equality
  • Fellesskap – Shared Community
  • Feilbarhet - Fallibility
  • Ikkevold – nonviolence
implikasjoner for h ndtering av konflikter
Implikasjoner for håndtering av konflikter
  • holdninger
  • normer
  • verdier
  • kunnskap: teori om samarbeid
  • ferdigheter: praktisk konfliktarbeid
implikasjoner for trening
IMPLIKASJONER FOR TRENING
  • Sosial kontekst for læringen
  • sosial kontekst for å anvende det lærte
  • innholdet i selve treningen
  • den ’refleksive’/reflekterte praktiker jfr. Argyris & Schön: uttalte teorier og bruksverdier