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Come cambiano il lavoro e i lavoratori (quali domande per la psicologia?)

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Come cambiano il lavoro e i lavoratori (quali domande per la psicologia?). Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum- Università di Bologna. Quali principali obiettivi di apprendimento di questa lezione?. 1. Conoscenza essenziale dei contesti entro cui si costruiscono le condotte lavorative

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come cambiano il lavoro e i lavoratori quali domande per la psicologia

Come cambiano il lavoro e i lavoratori(quali domande per la psicologia?)

Guido Sarchielli

Alma Mater Studiorum- Università di Bologna

quali principali obiettivi di apprendimento di questa lezione
Quali principali obiettivi di apprendimento di questa lezione?
  • 1. Conoscenza essenziale dei contesti entro cui si costruiscono le condotte lavorative
  • 2. Conoscenza di alcune caratteristiche dell’offerta di lavoro (cambiamenti nella forza lavoro)
  • 3. Identificazione dei principali problemi di natura psicosociale intesi come ambiti di studio e di interventopsicologico
i caratteristiche dei lavoratori tendenze in atto ed effetti di interesse psicosociale
I. Caratteristiche dei lavoratori: tendenze in atto ed effetti di interesse psicosociale
  • 1) CENNI SU TREND QUANTITATIVI
  • Ripartizione per settori: circa il 62% nel terziario, il 35% nel settore industriale, il 3% nell’agricoltura
  • Tasso medio di disoccupazione poco sotto al 10%
  • Elevati tassi di disoccupazione giovanile (soprattutto nel sud)
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Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
  • Rischio di “sottoutilizzo delle risorse”
  • Tensioni individuali ed “effetti di scoraggiamento” (vari esiti psicologici diretti e indiretti della disoccupazione e inoccupazione)
  • Tensioni collettive
  • Modifiche dei significati dell’esperienza lavorativa, della formazione, dell’impegno sociale, ecc.
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2) ETA’

Difficoltà d’inserimento nella fascia giovanile (fino a 32 anni)

Decrementi della fascia d’età sopra i 55 anni (effetti delle incentivazioni all’uscita precoce negli anni ‘90; conseguenze sul sistema di welfare)

Inversione delle strategie di politica sociale, economica e pensionistica nell’ambito dell’E.U.

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Espansione dei middle-aged (stime di aumento della fascia centrale e tra 45 e 59 anni)
  • Innalzamento dell’età di pensionamento (già in atto forme di incentivo alla “permanenza lavorativa”, sollecitate dalla U.E.- gli “over 50”)
  • Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
  • Riduzione di posizioni di responsabilità e competizione di status
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Esigenza di cambiamenti nella gestione delle risorse umane
  • Modifica dei sistemi motivazionali e premianti
  • Ricerca di alternative da parte del lavoratore maturo, professionalmente qualificato [strategie organizzative tipo bridge employment]
  • Emergenza di conflitti intergenerazionali
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3) LIVELLI DI ISTRUZIONE
  • Tendenziale crescita (in Italia, con presenza comunque ancora dominante di bassi/medio-bassi livelli di istruzione)
  • Nette differenze nell’inserimento socio-professionale in funzione dell’età e delle “filiere formative” pre-universitarie (ad esempio, apprendistato come canale di completamento dell’obbligo formativo)
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Variazione del work entry level( cioè dei tipi di competenze richieste in ingresso) e difficoltà di riutilizzo di lavoratori poco scolarizzati
  • Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
  • Segmentazione sociale in base all’istruzione
  • Possibili conflitti intergenerazionali
  • Cambiamento di atteggiamenti e attese nei confronti del lavoro [inflazione delle aspettative]
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Differenti gradi di attrattività del lavoro (e delle organizzazioni)
  • Esigenze di modifica del sistema premiante e di gestione delle persone (dall’ingresso, alla formazione, al disegno della carriera, ecc.)
  • Il problema del commitment nelle organizzazioni di lavoro
  • Effetti socialidel ritardato ingresso lavorativo (famiglia, figli, tipi di consumo….)
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4) FEMMINILIZZAZIONE
  • Tendenziale aumento degli ingressi lavorativi di donne (in Italia, comunque, ancora molto al di sotto della media europea)
  • Correzioni parziali della normativa sul lavoro in favore delle lavoratrici
  • Persistenza di differenze di status, salariali, di prestigio delle professioni “femminilizzate”, ecc.
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Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
  • Il fenomeno della “dual career” (e il problema della “conciliazione dei tempi”)
  • Fattori specifici di stress(incertezze e ostacoli alla carriera, rapporti di genere inadeguati, prevaricazioni, ecc.)
  • Stereotipi sessisti e il problema dell’harrassment
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5) GRUPPI DI MINORANZA
  • Crescente presenza di gruppi etnici, religiosi, immigrati, ecc.
  • Ulteriore segmentazione dei mercati del lavoro locale (bad e good jobs)
  • Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
  • Centralità dell’integrazione sociale e culturale (ruolo della socializzazione e sue difficoltà)
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Rischi di conflitti espliciti o latenti
  • Importanza della comprensione dei confini di gruppo e delle relazioni di gruppo nelle organizzazioni
  • Possibile ruolo del management delle diversità
  • Affirmative action programs con connotazioni psicosociali e psicopedagogiche
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6) DISABILI
  • Diritti lavorativi delle persone con disabilità

Possibilità di integrazione lavorativa non assistenziale

Possibilità di passaggio a forme di lavoro compatibili con le risorse e le capacità residue

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Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
  • Esigenza di processi mirati di inserimento, formazione, valutazione delle prestazioni
  • Esigenza di una efficace analisi dei compiti e delle potenzialità individuali
  • Programmi di azione positiva (management delle diversità)
ii cambiamenti dei contesti lavorativi tendenze in atto ed effetti psicosociali
II. Cambiamenti dei contesti lavorativi: tendenze in atto ed effetti psicosociali
  • 1) DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI
  • Possibili effetti di rilevanza psicosociale
  • a) Disuguaglianze di opportunità tra i lavoratori nel gestire la situazione e i possibili rientri lavorativi (si vedano i fattori di differenziazione citati in precedenza)
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b) Atteggiamenti di sfiducia e job shock (insicurezza, prospettiva futura incerta, ecc.)

c) La “sindrome dei sopravissuti”

d) Conflitti sociali latenti o espliciti

e) Effetti organizzativi (outsourcing, decentramento produttivo, organizzazioni piatte, ecc.)

f) Valorizzazione di competenze pregiate e nuovo ruolo della formazione degli adulti/continua

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2) FUSIONI E INCORPORAZIONI
  • Possibili effetti di rilevanza psicosociale:

a) Trasformazione rapida di stili di gestione e di comportamento

b) Il problema delle diverse “culture organizzative” compresenti

c) Rilevanza dei climi psicosociali nei processi di cambiamento e delle risorse soggettive delle persone

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3) NUOVI COMPITI E RUOLI LAVORATIVI
  • Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
  • a) cambiamento delle esigenze e delle richieste (impegni cognitivi, relazionali, incertezza, instabilità, cooperazione, decision-making, ecc.)
  • b) rilevanza dell’analisi del lavoro (delle condotte lavorative)
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4) SISTEMI DI COMPETENZE
  • Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

a) esigenza crescente di “profili professionalizzati”

b) esigenza di una specifica integrazione tra competenze cognitive e sociali e competenze tecniche specialistiche

c) centralità dei processi di formazione (base/specialistica/continua)

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5) TIPI DI RELAZIONI DI LAVORO
  • Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

a) contratti “tipici” e “atipici”: le differenti forme di flessibilità

b) effetti psicosociali della precarietà lavorativa (ad esempio, sull’identità personale e lavorativa, le motivazioni e il coinvolgimento, i progetti futuri, ecc.)

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6) QUALITA’ DELLA VITA LAVORATIVA
  • Possibili effetti di rilevanza psicosociale:

a) Ricerca di nuovi equilibri tra efficienza ed efficacia (come valutiamo la qualità della vita lavorativa?)

b) Pericoli e rischi lavorativi (con particolare attenzione a quelli di natura psicosociale)

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III. Le conoscenze psicologiche possono essere di aiuto nella comprensione di questi cambiamenti?
  • I tipi di cambiamento esaminati concorrono a costruire contesti lavorativi caratterizzati da un tendenziale aumento:
  • - dei processi di differenziazione (risorse, aspettative, significati attribuiti al lavoro, ecc.)
  • - dei gradi di eterogeneità dei percorsi professionali
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- dei tipi di richieste/esigenze lavorative
  • - dei tipi di strategia di risposta personale/collettiva
  • - dei livelli di complessità e di incertezza delle esperienze (ad esempio, work/family balance)
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La psicologia (del lavoro e dell’organizzazione) può assumere l’importanza di questi fenomeni e può ridefinire il proprio dominio di conoscenzae di interventoriconoscendo e affrontando almeno queste tre sfide poste dai cambiamenti in atto:
  • ai lavoratori
  • alle organizzazioni
  • ma anche alle istituzioni (agenzie di formazione/socializzazione, del welfare, ecc.)
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1) LA SPINTA ALL’EFFICIENZA
  • Reinterpretazione e integrazione del significato dell’efficienza.
  • Attenzione ai sistemi di competenza
  • Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio:
  • apprendimento dall’esperienza, metodi di formazione continua, motivazioni e coinvolgimento, fattori sociali e tecnici di modulazione delle condotte, errori e affidabilità, progettazione del lavoro, valutazione delle prestazioni, ecc.
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2) QUALITA’ E BENESSERE
  • Reinterpretazione obiettivi, regole, valori e culture, stili di comportamento nei loro effetti sulle sulle dimensioni relazionali dell’esperienza lavorativa
  • Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio:
  • teorie e metodologie di gestione delle risorse umane, sviluppo delle carriere, modelli di leadership, costruzione di team, cooperazione e comunicazione, modelli di implementazione delle nuove tecnologie, “Climi” e culture organizzative, ecc.
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3) GESTIONE DELLE DIVERSITA’
  • Analisi e interpretazione dei processi di “personalizzazione del lavoro”
  • Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio ed intervento come, ad esempio:
  • “contratto psicologico”, “cittadinanza organizzativa” (OCB), differenze individuali, valori e credenze, forme di adattamento, conseguenze della flessibilità, relazioni interpersonali e collettive, sistemi di gestione delle persone e dei gruppi, ecc.
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E in quanto osservatori, esperti o operatori cosa ricaviamo dall’analisi dei cambiamenti presentati?
  • 1. Alcuni orientamenti valutativi di carattere generale sui trends osservati
  • 2. Una presa d’atto di specifici processi di differenziazione della domanda e dell’offerta (segmentazione, bad e good jobs)
  • 3. Il riconoscimento di esigenze specifiche dei contesti lavorativi
  • 4. Il riconoscimento della complessità delle risposte/strategie lavorative
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5. Il riconoscimento dell’aumento dei processi di differenziazione della forza lavoro (traducibili anche in diseguaglianze di opportunità)
  • 6. La messa in evidenza:
  • A) dell’esigenza di “risorse pregiate” (cognitive, relazionali, ecc.)
  • B) della rilevanza del rapportopersona-organizzazione (personalizzazione: opportunità e rischi)
  • C) di risposte differenziali alla flessibilità occupazionale
  • D) della centralità e continuità della formazione come fattore strategico anche per la persona
per approfondire
PER APPROFONDIRE
  • Fraccaroli, F., Sarchielli, G. (2002), E’ tempo di lavoro? Per una psicologia dei tempi lavorativi, Bologna, CLUEB
  • Guichard, J. Huteau, M. (2003), Psicologia dell’orientamento professionale, Milano Cortina (prima parte)
  • Sarchielli G. (2008), Psicologia del lavoro, Bologna , Il Mulino, (Cap. I)
  • Sennett R. (1999), L’uomo flessibile. Conseguenze del nuovo capitalismo sulla vita personale, Milano, Feltrinelli
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Gospel, H. (2003) Quality of working life: A review of changes in work organization, condition of employment and work-life arrangements. Conditions of Work and Employment Series, n°1, International Labour Office, (scaricabile da: http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/1cws.pdfOeij P., & Wiezer N. (2002) New work organization, working conditions and quality of work: towards the flexible firm? European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions (scaricabile da: http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF0274EN.pdf
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