Mentorok képzése, kompetenciafejlesztés

1. Mentorok képzése, kompetenciafejlesztés Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentorok

2. A fejlesztés kontextusa2012.12.10., 2. dia Forrás: Orosz Andrea: Az intézményférőhely kiváltási program és annak támogató folyamata Az intézményférőhely kiváltási program alapelvei és annak támogató folyamata A program célcsoportja és céljai Az intézményférőhely kiváltás megvalósításának szerepei és feladatai A mentorhálózat kiépítése A mentorhálózatban megjelenített értékek A mentorhálózat rendszere

3. A fejlesztési rendszer2012.12.10., 3. dia A fejlesztés kompetenciarendszere: Tudás >> törvények, európai sztenderdek, elhangzott előadások, tréninganyagok http://www.hozzaferes.hu/tamop-545-111/mentorhalozat/mentorkepzes.html Készség, képesség >> adottak, a kiválasztott mentorok eddigi tapasztalatai, referenciái alapján Attitűd >> a hozzáállás fejlesztése az értékek tudatosítása, láthatóvá tétele és működtetése alapján

4. Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor SZEREP – FELELŐSSÉG - HATÁSKÖR2012.12.10., 4. dia „Intézményvezetőhöz tartozik, döntési jogköre nincs. Vezetői coaching-ot biztosító szakember. Együttműködik a stratégiai szakmai és a szervezet átalakítási kulcsmentorral.”

5. Segíti a vezetőt a céllal kapcsolatos érzelmi viszonyulás kialakításában, illetve megtartásában; a kérdezés művésze; hangosan gondolkodtató; probléma definiálás, tisztázás, elemzés támogatója; döntéstámogató; támogat a döntési lehetőségek körének kibővítésében; bizalom személy; támogatja a vezetőt abban, hogy minél rugalmasabb viselkedésre legyen képes; • támogató környezetet alakít és a külső negatív hatások eliminálásán munkálkodik (azaz védője, lelki „body guardja” a vezetőnek); • a MIÉRT változtatunk kérdésre segít választ találni, a MIT és HOGYAN kérdések mellett; • tudásfrissítő; • ötletbedobó; • motiváló, lelkesítő; • friss tudás közvetítője, mert a vezetőnek nincs ideje azt megszerezni Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor SZEREP2012.12.10., 5. dia

6. Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor FELELŐSSÉG2012.12.10., 6. dia motivált, elkötelezett – ismeri a személyes érintettségét meggyőződésbeli és intenzív hisz az ügyben és a vezetőben hisz abban, hogy ez a változás mindenkinek jót hoz folyamatos készülés, elemzés, gondolkodás, tervezés, újratervezés megtervezettség jellemzi munkáját önreflektív rugalmas - az aktuális kihívásokra reagál: tervez felülvizsgál, módosít • együttműködő • folyamat elemző • helyzetelemző, a helyi adottságokra és lehetőségekre alapozva dolgozik • reális • a lassan siess elvén dolgozó – alkalmazkodik a vezető tempójához, nem akar azonnal elérni mindent, de nem hagyja a hárítást és lassúságot sem • számítani lehet rá, megbízható • jelen van • ha valamit nem tud bevallja, de utánanéz, átgondolja

7. Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor KOMPETENCIA HATÁROK2012.12.10., 7. dia Képes felismerni saját korlátait. Észreveszi és vállalja, ha valakinek nem tud megfelelő támogatást nyújtani; nem mond megoldásokat; nem bonyolódik bele a vezető személyes problémáiba; nem szól bele a többi mentor hatáskörébe tartozó területekbe, ügyekbe; nem akar mindent tudni, csak a vezetőre fókuszál elfogadja és elfogadtatja a vezetővel, hogy nem mindent tudó és megoldó; felismeri, ha érintett és érzelmileg involválódik illetve sebezhetővé válik; nem bratyizik a vezetővel; nyíltan felvállalja, ha elakad a folyamat követésében; nyitott a másoktól való segítségkérésre - folyamatkísérés, szupervízió.

8. Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor CÉLOK2012.12.10., 8. dia A vezetőt támogató coach célja, hogy a vezetőt képessé tegye a változások kezelésére és menedzselésére, a folyamat céljainak megvalósítására, és támogassa vezetői személyisége fejlődésében.

9. Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor FELADATOK - KIHÍVÁSOK2012.12.10., 9. dia A vezetőnek magának át kell esnie egy szemléletváltási folyamaton ehhez új tudások elsajátítására is szüksége lesz eredményességet kell elérnie a szervezeti és infrastrukturális átalakulásban egyedi megoldások, struktúrák kialakítása szükséges, melyben az egymással versengő vagy ellentétes (egyéni és szervezeti) érdekek összeegyeztethetővé válnak. A vezetőt képessé kell tenni, hogy az intézményen belüli egzisztenciális bizonytalanságot kezelni tudja. teret kell teremtenie a szervezeti és egyéni változásnak (a kölcsönösség, a partnerség, személyközpontúság megközelítésével) az átalakítással a helyi közösségekben a társas kapcsolatok, a helyi társadalom változását kell előidéznie. A coach legfőbb eszköze a személyes jelenléte mint emberi lény. Jelenléte az ügyfélhez kapcsolódik, aki szintén emberi lényként van a kiváltás folyamatában.

10. KÚT MODELL2012.12.10., 10. dia KÚT – KEZDEMÉNYEZŐ, ÚJÍTÓ, TÁMOGATÓ TEAM K Kezdeményező hozunk infót, kezdeményezzük a megállást, rátekintést Ú Újító konzultálunk, találkozunk egymással, korrekció, innováció, tanulás T Támogató

11. Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor EGYÜTTMŰKÖDÉS2012.12.10., 11. dia HOGYAN fogunk együttműködni a folyamatban? Támogató, követő, tanuló innovatív csoportként A KÚT-modell alkalmazásával KIKKEL fogunk együttműködni a folyamatban? (információ begyűjtése) a coachee-tól magamtól (coach) a többi coach-tól a többi kulcsmentortól, mentortól a rendszer többi szereplőjétől a rendszer működéséből

12. Intézményvezetőt támogató coach kulcsmentor KOCKÁZATKEZELÉS2012.12.10., 12. dia Tiszta egyértelmű szerződést kell kötni a coach és az intézményvezető között(amelyben az is egyértelmű, hogy a vezető esetleges felmentése után a szerződés milyen feltételekkel marad érvényben) Három szintű szerződés:FSzK, kiválasztott cég - coach, intézményvezető Kockázatok: a fenntartó mint döntéshozó elköteleződése; változás a vezető személyében; coach mint titokgazda; túl sok mentor egy intézménynél; a coach kapacitás a kiváltási folyamatban; stb.