ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

1. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I Aula de Revisão AV1 Prof.: Ricardo Ferreira

2. Conteúdo Programático desta aula: Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 )

3. CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS • ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho; • ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;

4. ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações; • ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados

5. A Administração de Recursos Humanos É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.

6. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar a mudança; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

7. MISSÃO : 1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas; 2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.

8. SUBSISTEMAS DA GRH: Recrutamento e Seleção Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento. Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.

9. Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado; Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados. Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.

10. Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras. Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado; Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.

11. MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos. • Compensação (administração de salários) • Plano de benefícios sociais • Higiene e segurança do trabalho • Relações sindicais

12. REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas • Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. • Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. • Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.

13. Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. • Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

14. SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: Suprir a empresa com os RHs necessários; Desenvolver os RHs; Reter os RHs; Integrar (social e funcionalmente) os RHs; Assegurar a integridade física dos RHs; Remunerar os RHs; Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;

15. Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais; Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs; Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas; Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado; Gerenciar o desempenho dos RHs; Assegurar um bom clima organizacional.

16. CARACTERÍSTICAS DA ARH: É uma especialidade da Administração; Uma atividade de contatos intensos e exposta; Atividade meio; Seus profissionais atuam em diversos ramos; Contingencial; Interdisciplinar.

17. ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.

18. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.

19. CENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃO VANTAGENS Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, desmonopolização das decisões e ações de RH, adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, focalização no cliente interno, favorece a administração participativa e visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. VANTAGENS Reúne os especialistas de RH em um só órgão,incentiva a especialização,proporciona elevada integração intradepartamental. A área de ARH é perfeitamente delimitada,focaliza a função e,consequentemente,as tarefas e atividades de RH e ideal para pequenas organizações.

20. CENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃO DESVANTAGENS Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, homogeneização e padronização das práticas de RH, manutenção e conservação do Status quo, distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e proporciona administração autoritária e autocrática. DESVANTAGENS Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.Especialistas de RH se dispersam e necessidade de terceirização de atividades burocráticas.

21. Treinamento e Desenvolvimento; Recrutamento e Seleção Administração de Cargos e Salários; Administração de Pessoal. Administração de Benefícios; SUBSISTEMAS DA ARH Segurança e Medicina do Trabalho; Planejamento de Recursos Humanos; Relações Trabalhistas e Sindicais;

22. Objetivos da Área de R e S: Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras. Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.

23. RECRUTAMENTO INTERNO:  Vantagens: Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.  Desvantagens: Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido; Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.

24. RECRUTAMENTO EXTERNO:  Vantagens:  Desvantagens: Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas. Mexe com a acomodação Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção. Maior custo Mais demorado Incerteza quanto à adaptação.

25. FONTES DE RECRUTAMENTO: TIPOS DE FONTES: A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro) Outras empresas Escolas Sindicatos Agências de recrutamento de mão-de-obra Associações de Classe Agentes de Integração Sites de emprego (da empresa e de terceiros)

26. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO: Anúncios em jornais/revistas Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc) Contatos com associações de classe Palestras em escolas Visitas à empresa Divulgação junto aos funcionários Programas de Estágio/Trainee

27. SELEÇÃO DE PESSOAL: • Etapas do Processo de Seleção: É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, àempresa, ao setor e à chefia. • Solicitação de Pessoal • Análise: Propostas de Emprego e Currículos • Triagem inicial: com base em um requisito essencial • Entrevista inicial: RH

28. Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos • Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica • Aplicação de Testes Situacionais: de simulação • Referências • Entrevista Final: Requisitante • Exames Médicos

29. SELEÇÃO Objetivos • Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo • Prever o sucesso futuro num cargo. Diagnóstico /Prognóstico: • Adequação da pessoa ao cargo • Eficiência da pessoa no cargo

30. Campo de análise da Seleção: • Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. • Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

31. LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO: É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.

32. Rotatividade de Pessoal Desvantagens da Alta Rotatividade: • Custos de demissão • Perda de produção • Perda de Know-How • Custos de seleção e de treinamento dos novos funcionários • Insegurança nos funcionários • Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.  Desvantagens da Não Rotatividade  Vantagens da Baixa Rotatividade:

33. Causas Internas: Baixos Salários Falta de Benefícios Falta de segurança de emprego Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional Relacionamento com a chefia imediata Localização da empresa Ambiente de trabalho

34. Causas Externas: Entrevista de Desligamento Conjuntura econômica; Instalação de novas empresas; Expansão ou redução dos negócios; Outras oportunidades de emprego.

35. ENTREVISTA DE SELEÇÃO: ETAPAS: Histórico Profissional. Histórico Escolar. Histórico Familiar. Histórico Social.

36. ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada • Aparência. • Rapidez de Compreensão. • Facilidade de Expressão • Maneirismos Desagradáveis • Nível Cultural • Interesse

37. PROCESSO DE SELEÇÃO ENTRADA PROCESSAMENTO SAÍDA • Aplicação das técnicas de Seleção • Entrevistas • Testes de Conhecimento • Testes Psicológicos • Testes de Personalidade • Técnicas de Simulação Candidatos encaminhados pelo recrutamento Candidatos selecionados encaminhados pelo gerente

38. ATÉ A PRÓXIMA AULA!