การจัดทำแผนการสรรหาและเลือกสรร

1. การจัดทำแผนการสรรหาและเลือกสรรการจัดทำแผนการสรรหาและเลือกสรร ดร.ปัทมา สุขสันต์

2. ผลการสำรวจเกี่ยวกับการใช้งบประมาณและเวลาในการดำเนินงานภารกิจต่าง ๆ

3. กระบวนการการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร ขั้นตอน ผลลัพธ์ คำบรรยายลักษณะงานและคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งงาน การวิเคราะห์งาน การวางแผนบุคลากร แผนงานบุคลากร การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร กลุ่มผู้มีคุณสมบัติเหมาะสม พนักงานใหม่ได้ทำงาน ซึ่งเหมาะสมกับคุณสมบัติ การจัดวางบุคคล

4. กระบวนการสรรหาบุคลากรกระบวนการสรรหาบุคลากร การวางแผนบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายแจ้งขอ ตำแหน่งเป็นกรณีพิเศษ ระบุตำแหน่งงาน ที่ต้องการสรรหา การวิเคราะห์งาน ระบุข้อกำหนด เกี่ยวกับตำแหน่งงาน ความเห็น ผู้จัดการฝ่าย กำหนดวิธีการสรรหา กลุ่มผู้สมัครงานที่มี คุณสมบัติเหมาะสม

5. การพยากรณ์อุปสงค์และอุปทานในการวางแผนด้านบุคลากรขององค์การ การพยากรณ์อุปสงค์และอุปทานในการวางแผนด้านบุคลากรขององค์การ อุปสงค์(demand) อุปทาน(supply) การสำรวจกำลังคน สาเหตุของอุปสงค์ • สภาพแวดล้อมภายนอก • องค์กร • บุคลากร การพยากรณ์อุปทาน • ภายในองค์การ • ภายนอกองค์การ การพยากรณ์อุปสงค์ • การพยากรณ์โดยผู้เชี่ยวชาญ • การประเมินแนวโน้ม • เทคนิคอื่น ๆ อุปสงค์กำลังคน • ระยะสั้น • ระยะกลาง • ระยะยาว อุปทานกำลังคน • ระยะสั้น • ระยะกลาง • ระยะยาว แผนทรัพยากรมนุษย์ ขององค์การ • ระยะสั้น • ระยะกลาง • ระยะยาว

6. เทคนิคการพยากรณ์อุปสงค์ด้านบุคลากรเทคนิคการพยากรณ์อุปสงค์ด้านบุคลากร

7. การพยากรณ์อุปทาน ภายในองค์กร การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง แผนภูมิการทดแทน ตัวแบบการเคลื่อนย้ายบุคลากร การพยากรณ์อุปทานภายนอกองค์กร การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน ทัศนคติของชุมชน ลักษณะประชากร การพยากรณ์อุปทานกำลังคน

8. ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความไม่แน่นอนและความแน่นอนในการพยากรณ์ด้านกำลังคนปัจจัยที่ก่อให้เกิดความไม่แน่นอนและความแน่นอนในการพยากรณ์ด้านกำลังคน

9. การวัดและประเมินบุคคลการวัดและประเมินบุคคล เพื่อการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

10. กระบวนการสรรหาบุคลากรกระบวนการสรรหาบุคลากร การวางแผนบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายแจ้งขอ ตำแหน่งเป็นกรณีพิเศษ ระบุตำแหน่งงาน ที่ต้องการสรรหา การวิเคราะห์งาน ระบุข้อกำหนด เกี่ยวกับตำแหน่งงาน ความเห็น ผู้จัดการฝ่าย กำหนดวิธีการสรรหา กลุ่มผู้สมัครงานที่มี คุณสมบัติเหมาะสม

11. มุมมองของผู้สมัครงาน เงินเดือนและค่าตอบแทน รางวัล/ผลตอบแทน ทางจิตใจ ภาพลักษณ์ขององค์กร ลักษณะการปกครองบังคับบัญชา ค่านิยมขององค์กร มุมมองขององค์กร ภูมิหลังทางการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ลักษณะส่วนบุคคล มุมมองของการสรรหาบุคลากร

12. ข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบุคลากรจากภายในและภายนอกองค์การข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบุคลากรจากภายในและภายนอกองค์การ

13. บทบาทของการวิเคราะห์งานในการคัดเลือกและการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร การวิเคราะห์งาน ตัวทำนาย • ข้อมูลเกี่ยวกับงาน • หน้าที่ • ภารกิจ • ขั้นตอนการทำงาน • คุณสมบัติที่จำเป็น • ความรู้ • ทักษะ • ความสามารถ • คุณลักษณะอื่นๆ • เครื่องมือสำหรับการคัดเลือก • การทดสอบ • การสัมภาษณ์ • การตรวจร่างกาย • อื่นๆ เกณฑ์ • การประเมินผลการปฏิบัติงาน • ผลงาน • พฤติกรรมการทำงาน

14. ความสัมพันธ์ระหว่างคุณสมบัติของผู้สมัครงานกับข้อกำหนดเกี่ยวกับงานและลักษณะของงาน (ดัดแปลงจาก Personnel Human Resource Management, by H. G. Heneman, D. P. Schwab, J. A. Fossum, & L. D. Dyer, 1986, Homewood, IL: Irwin. ข้อกำหนด เกี่ยวกับงาน งาน ลักษณะ ของงาน ความสามารถ ในการปฏิบัติงาน แรงจูงใจ ในการปฏิบัติงาน • ความรู้ • ทักษะ • ความสามารถ • บุคลิกภาพ • ความสนใจ • ความปรารถนา ผู้สมัครงาน

15. ประเภทของการทดสอบ การทดสอบปฏิบัติงาน การสังเกตพฤติกรรม การรายงานด้วยตนเอง ลักษณะการทดสอบที่ดี ความเที่ยง(Reliability/Consistency) ความตรง(Validity of measurement and decision) ประเภทของการทดสอบและลักษณะของการทดสอบที่ดี

16. วิธีการประเมินบุคคลเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้สมัครงาน (ดัดแปลงจาก Murphy & Davidshofer, 1994)

17. ระดับความเที่ยงของแบบทดสอบประเภทต่าง ๆ

18. สรุปผลการวิจัยความตรงของแบบสำรวจชีวประวัติ (ดัดแปลงจาก Gatewood &Field. 1998)

19. ตัวอย่างแผนการประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครงานในตำแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ตัวอย่างแผนการประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครงานในตำแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

20. (ต่อ).........

21. (ต่อ).........

22. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสัมภาษณ์ (ดัดแปลงจาก Arvey, R. D., & Campion, J. E. “The Employment Interview: A Summary of Recent Research,” Personnel Psychology, 1982, 35, 283.) ผู้สมัครงาน • อายุ เชื้อชาติ เพศ ฯลฯ • ลักษณะรูปร่างและหน้าตา • ภูมิหลังทางการศึกษาและ การทำงาน • ลักษณะทางจิต: วิทยาทัศนคติ แรงจูงใจ สติปัญญา ฯลฯ • ความสนใจและแผนการด้านอาชีพ • ประสบการณืและการได้รับการ ฝึกอบรมในฐานะผู้สมัครงาน • การรับรู้เกี่ยวกับผู้สัมภาษณ์ บริษัท งาน ฯลฯ • พฤติกรรมที่แสดงออกทั้งทางวาจา และร่างกาย สถานการณ์ • ความกดดันด้านการเมือง กฎหมาย และเศรษฐกิจที่มีต่อตลาดแรงงงาน และองค์การ • บทบาทของการสัมภาษณ์ในระบบ การคัดเลือกบุคลากร • อัตราส่วนการคัดเลือก • สภาพทางกายภาพ: ความสบาย ความเป็นส่วนตัว จำนวนผู้สมัคร งาน • โครงสร้างของการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ • อายุ เชื้อชาติ เพศ ฯลฯ • ลักษณะรูปร่างและหน้าตา • ลักษณะทางจิตวิทยา: ทัศนคติ สติปัญญา แรงจูงใจ ฯลฯ • ประสบการณ์และการได้รับการ ฝีกอบรมในฐานะผู้สัมภาษณ์ • การรับรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดของงาน • ความรู้ล่วงหน้าเกี่ยวกับตัวผู้สมัครงาน • เป้าหมายของการสัมภาษณ์ • พฤติกรรมที่แสดงออกทั้งทางวาจา และร่างกาย การสัมภาษณ์งาน ผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์งาน

23. ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ • ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ (HierachyofNeedsTheory ) ของอับราอัม เอช . มาสโลว์ ( Abrah H. Maslow ) • สาระสำคัญของทฤษฎีนี้ก็คือการเน้นย้ำในเรื่องของความต้องการของมนุษย์ มนุษย์ทุกคนนั้นมีความต้องการอยู่ตลอดเวลาอย่างไม่สิ้นสุด และเป็นความต้องการที่เป็นชุดที่มีการจัดลำดับไว้เป็นหลั่นชั้น ความต้องการระดับที่ต่ำที่สุดก็คือ ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพและชีวภาพ ( BasicPhysiologicalandBiologicalNeeds ) และระดับสูงที่สุดก็คือความต้องการที่จะประสบความสำเร็จหรือความต้องการประจักษ์ตน ( Self-Fullfillment หรือ Self-ActualizationNeeds ) ดังนี้ • แผนภาพแสดงลำดับชั้นความต้องการตามทฤษฎีของอับราฮัมเอช . , มาสโลว์ (Abraham H. Maslow) • ขั้นที่ 1. ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพและชีวภาพ ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพและชีวภาพนั้นเป็นความต้องการในระดับต่ำขั้นแรก เป็นความต้องการซึ่งจำเป็นเพื่อการอยู่รอดอันเป็นเรื่องทางกายภาพและชีวภาพคือ ความต้องการในการพักผ่อน อากาศ อุณหภูมิที่พอเหมาะ การขับถ่าย การเคลื่อนไหว เรื่องเพศ รวมตลอดถึงความต้องการในปัจจัยสี่คือ อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย และยารักษาโรค • ขั้นที่ 2. ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง สำหรับความต้องการที่จะมีความปลอดภัยและความมั่นคงนี้เป็นความต้องการที่ปรารถนาที่จะอยู่ห่างจากสิ่งที่เป็นภัยอันตรายทั้งปวงต่อชีวิตไม่ว่าจะเป็นอุบัติเหตุ โรคภัยไข้เจ็บต่าง ๆ รวมตลอดจนถึงความไม่มีเสถียรภาพทางเศรษฐกิจ ดังนั้นบุคคลและองค์การจึงสนใจในหลักประกันบางอย่าง ได้แก่ การประกันภัยในรูปแบบต่าง ๆ เช่น ในด้านสุขภาพ อุบัติเหตุและชีวิต เป็นต้น รวมถึงการเก็บเงินสะสม การใช้บำเหน็จบำนาญเมื่อเกษียณอายุ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้อาจทำให้เกิดความรู้สึกปลอดภัยและมั่นคง • ขั้นที่ 3. ความต้องการทางสังคม ความรักใคร่และความเป็นเจ้าของ ความต้องการทางสังคม ความต้องการความรักใคร่ และความรู้สึงเป็นเจ้าของนี้ บุคคลโดยทั่วไปมักจะมีความสัมพันธ์กับบิดามารดา สามีภรรยาและลูกรวมตลอดถึงญาติพี่น้อง นอกจากนั้นความต้องการนี้อาจตอบสนองได้ในสภาพแวดล้อมทางสังคม ได้แก่ ความต้องการมีความสัมพันธ์อันอบอุ่นกับเพื่อน โดยเฉพาะกับเพื่อนร่วมงาน และความรู้สึกที่ว่าตนนั้นแป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม เป็นคนที่มีคุณค่าของกลุ่มที่เขาเป็นสมาชิก ถ้าปราศจากความรู้สึกที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มแล้ว เขาจะรู้สึกว่าเขาเป็นบุคคลไม่พึงปรารถนา และรู้สึกว่าตนนั้นไม่เป็นที่ต้องการหรือไม่มีคุณค่าและเรื่องที่คลุมไปถึงความรู้สึกเป็นเจ้าของด้วย • ขั้นที่ 4. ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องและเป็นที่ยอมรับ ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องและเป็นที่ยอมรับ หมายถึง ความต้องการของบุคคลที่มีคุณค่าในสายตาของคนอื่น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับความสามารถที่แท้จริง ความสำเร็จ และความเคารพที่ได้รับจากคนอื่น ความต้องการเหล่านี้อาจแบ่งป็น 2 กลุ่มย่อยคือ • 1. ความปรารถนาที่จะมีความแข็งแกร่ง มีความสำเร็จ มีความเพียงพอ มีความมั่นใจ เพื่อที่จะเผชิญโลก และมีความเป็นอิสระและเสรีภาพ • 2. ความปรารถนาที่จะมีชื่อเสียงและเกียรติภูมิ ซึ่งเป็นการได้รับการเคารพหรือความยกย่องที่ได้รับจากบุคคลอื่น การได้รับ ความสนใจ ความสำคัญ หรือการเห็นคุณค่า • ขั้นที่ 5. ความต้องการที่จะประสบความสำเร็จสูงสุดหรือความต้องการประจักษ์ตน มาสโลว์ ได้สรุปความคิดเกี่ยวกับการที่บุคคลพยายามมุ่งตอบสนองความต้องการที่จะประสบความสำเร็จสูงสุดในชีวิตหรือความต้องการประจักษ์ตนนี้ว่า หมายถึงแนวโน้มของบุคคลที่จะเป็นอะไร หรืออยู่ในสถานภาพอะไรสักอย่างหนึ่งที่เขาเองมีศักยภาพจะเป็นได้ แนวโน้มนี้อาจกล่าวได้ว่าเป็นความปรารถนาที่จะเป็นอย่างที่ตนเป็นมากขึ้น สูงขึ้น โดยเป็นทุกสิ่งทุกอย่างที่เขาสามารถจะเป็นได้

24. ทฤษฎีสององค์ประกอบ S3 S2 g S1 S5 S4

25. ทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอร์สเบอร์กทฤษฎีสององค์ประกอบของเฮอร์สเบอร์ก • เฟรเดอริคเฮอร์สเบอร์ก ( FrederickHerzberg ) ก็ได้ทำการศึกษาแรงจูงใจโดยพิจารณาปัจจัยหรือองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวโยงกับการทำงาน โดยเฉพาะปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจ • สรุปว่าปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานนั้นจะสัมพันธ์กับลักษณะในเนื้องาน เฮอร์สเบอร์กเรียกปัจจัยที่ทำใหเกิดความพึงพอใจนี้ว่าปัจจัยจูงใจ ( motivators ) ปัจจัยจูงใจนี้คือความสำเร็จ ( achievement ) การได้รับความยอมรับ ( recognition ) ความก้าวหน้า ( advancement ) ตัวงานเอง ( workitself ) ความเป็นไปที่จะจำเริญเติบโต ( possibilityofgrowth ) และความรับผิดชอบ ( responsibility ) • ส่วนปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่พึงพอใจในงาน นั้นจะสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมที่อยู่นอกเนื้องาน ซึ่งเฮอร์สเบอร์กเรียกปัจจัยที่ก็ให้เกิดความไม่พึงพอใจนี้ว่า ปัจจัยสุขอนามัย ( hygienefactors ) หรือ ปัจจัยเพื่อความคงอยู่ ( maintenancefactors ) ปัจจัยสุขอนามัยนี้มีหลายประการคือ สถานภาพ ( status ) สัมพันธภาพกับผู้ควบคุมบังคับบัญชา ( relationswithsupervisors ) สัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงาน ( peerrelations ) สัมพันธภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชา (relationswithsubordinates ) คุณภาพของการควบคุมบังคับบัญชา ( qualityofsupervision ) นโยบายและการบริหารของบริษัท ( companypolicyandadministration ) ความมั่นคงในงาน ( jobsecurity ) สภาพการทำงาน ( workingconditions ) ค่าจ้าง ( pay ) • เฮอร์สเบอร์กเห็นว่าปัจจัยสุขอนามัยนั้นเป็นสภาพแวดล้อมอันสำคัญยิ่งของงานที่จะรักษาคนไว้ในองค์การในลักษณะที่ทำให้เขาพอที่จะทำงานได้ กล่าวคือถ้าปัจจัยสุขอนามัยไม่ได้รับการตอบสนองก็จะเป็นสาเหตุทำให้บุคคลเกิดความไม่พอใจในงาน ถึงแม้ปัจจัยสุขอนามัยจะได้รับการตอบสนองก็จะเป็นเพียงการช่วยป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจในงานเท่านั้น แต่จะสามารถนำไปสู่ความพอใจในงานหรือจูงใจให้คนปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพเต็มความสามารถได้ นั่นคือปัจจัยสุขอนามัยในตัวของมันเอง ไม่สามารถจูงใจบุคคล มีแต่ปัจจัยจูงใจเท่านั้นที่จะจูงใจบุคคลให้ทำงานได้ ดังนั้นถ้ายึดทฤษฎีเฮอร์สเบอร์กแล้ว บุคคลจะต้องทำงานที่มีลักษณะท้าทายจึงเป็นการจูงใจเขาให้ทำงานอย่างแท้จริง

26. ทฤษฎีโครงสร้างสติปัญญาทฤษฎีโครงสร้างสติปัญญา Products Operations Content

27. ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ( David C. McClelland ) DavidC. McClelland ผู้สร้างทฤษฎีการจูงใจในความสำเร็จหรือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ( AchievementMotivation ) ได้ศึกษาถึงระดับความต้องการในความสำเร็จของมนุษย์ที่แตกต่างกัน แมคเคลแลนด์เห็นว่าโดยทั่วไปการจูงใจของผู้ปฏิบัติงานจะเป็นผลจากความต้องการสำคัญ 3 ประการคือ ความต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับผู้อื่นหรือแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์ ( needforaffiliation ) ความต้องการที่จะมีอำนาจหรือแรงจูงใจใฝ่อำนาจ ( needforpower ) และความต้องการที่ทำงานให้สำเร็จหรือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ( needforachievement )และให้ความสนใจเป็นอย่างมากในความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จหรือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ และได้ศึกษาลักษณะของผู้ที่จะประสบความสำเร็จสูง ( highachiever ) ว่าจะมีลักษณะของการกล้าเสี่ยงอยู่พอสมควร บุคคลเหล่านี้จะเป็นผู้มีความกระตือรือร้น มีความรับผิดชอบสูง และจะฉลาดในการวางเป้าหมายในระยะยาวที่สอดคล้องกับสภาพความเป็นจริงอันไม่เป็นเป้าหมายที่สูงหรือต่ำกว่าศักยภาพของเขาเองจนเกินไป และเขาผู้นั้นจะต้องมีความสามารถในการบริหารองค์การ และจะต้องมีความมุ่งมั่นในความสำเร็จของงาน และเมื่องานสำเร็จก็เกิดความพึงพอใจในความสำเร็จนั้น ซึ่งเป็นความพึงพอใจในเนื้องานเอง ผู้ที่มุ่งความสำเร็จของงานจึงมีใจจดจ่ออยู่กับงาน และใช้ความพยายามอย่างสูงสุดเพื่อให้งานสำเร็จด้วยดี บุคคลเหล่านี้จะพยายามแสวงหาข้อมูลป้อนกลับ ( feedback ) อยู่เสมอ ทั้งนี้เพื่อประเมินค่าสิ่งที่ตนทำและพร้อมที่จะปรับรุงแก้ไขในขณะเดียวกัน ความรวดเร็วของข้อมูลป้อนกลับที่ได้รับจะมีความหมายยิ่ง ทั้งนี้เพื่อจะได้ทราบถึงระดับความสำเร็จหรือความล้มเหลว และเพื่อจะได้คิดหาวิธีแก้ไขปัญหาหรือข้อผิดพลาดในงานได้ทันท่วงที  

28. ตัวอย่างวิธีทำแผนการสรรหาในราชการตัวอย่างวิธีทำแผนการสรรหาในราชการ • แยกประเภทตำแหน่ง • สำรวจสภาพกำลังคน • กำหนดวิธีการสรรหา - สรรหาจากภายใน กอง ฝ่าย - สรรหาภายใน กรม - สรรหาจากภายนอก • ดำเนินการสรรหา ตามประเภท และวิธีการที่กำหนด • ประเมินผลการสรรหา

29. แผนเตรียมคนเข้าสู่ตำแหน่ง & การบรรจุแต่งตั้ง

30. แผนเตรียมคนเข้าสู่ตำแหน่ง & การบรรจุแต่งตั้ง(ต่อ)

31. การสรรหาและเลือกสรร พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • 1. การสอบแข่งขัน : มาตรา 53 2. การคัดเลือก : มาตรา 55 3. การบรรจุผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้ชำนาญการ หรือผู้มีทักษะพิเศษ : มาตรา 56

32. 1. การสอบแข่งขัน : มาตรา 53 การบรรจุบุคคลเข้ารับราชการเป็นข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใด ให้บรรจุและแต่งตั้งจากผู้สอบแข่งขันได้ในตำแหน่งนั้น โดยบรรจุและแต่งตั้งตามลำดับที่ในบัญชีผู้สอบแข่งขันได้ การสอบแข่งขัน การขึ้นนัญชีผู้สอบแข่งขันได้ และรายละเอียด เกี่ยวกับการสอบแข่งขันให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด ความในวรรคหนึ่งไม่ใช้กับการบรรจุบุคคลเข้ารับราชการตาม มาตรา 55 มาตรา 56 มาตรา 63 มาตรา 64 และมาตรา 65

33. 2. การคัดเลือก : มาตรา 55 ในกรณีที่มีเหตุพิเศษ ผู้บังคับบัญชาซึ่งมีอำนาจสั่งบรรจุตามมาตรา 57 อาจคัดเลือกบรรจุบุคคลเข้ารับราชการและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง โดยไม่ต้องดำเนินการสอบแข่งขัน ตามมาตรา 53 ก็ได้ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด

34. 3. การบรรจุผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้ชำนาญการ หรือผู้มีทักษะพิเศษ : มาตรา 56 กระทรวงหรือกรมใด มีเหตุผลและความจำเป็นอย่างยิ่ง จะบรรจุบุคคล ที่มีความรู้ ความสามารถ และความชำนาญงานสูงเข้ารับราชการและ แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งประเภทวิชาการ ระดับชำนาญการ ผู้ชำนาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ หรือทรงคุณวุฒิ หรือตำแหน่งประเภททั่วไประดับทักษะพิเศษก็ได้ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด

35. การสรรหาและเลือกสรรทรัพยากรบุคคล และ การสรรหา : การเสาะแสวงหาบุคคลที่พร้อม และสามารถจะทำงานได้เข้ามา สมัครเข้าทำงานตามที่ส่วนราชการกำหนด การเลือกสรร : การพิจารณาบุคคลที่ส่วนราชการได้ทำ การสรรหามาทั้งหมด และทำการคัดเลือก บุคคลที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และส่วนราชการมากที่สุดไว้

36. เครื่องมือในการสรรหาบุคคลเครื่องมือในการสรรหาบุคคล • การมาสมัครด้วยตนเอง (Walk - ins) • การแนะนำโดยบุคลากรของหน่วยงาน (Referrals) • การส่งเจ้าหน้าที่ไปติดต่อ (Field trips) • การให้ทุน (Scholarships) • การประกาศผ่านสื่อ (Advertising) • การเยี่ยมชมกิจการของหน่วยงาน (Open House) • การจัดตลาดนัดแรงงาน (Job Fairs) • การประกาศผ่านสมาคมวิชาชีพ (Professional Societies) ฯลฯ

37. เครื่องมือในการเลือกสรรบุคคล • ใบสมัครงาน (Application Form) • ประวัติส่วนตัว (Resume) • หนังสือรับรอง (Reference check) • แบบทดสอบ (Test) • การทดสอบปฏิบัติงาน (Work Sample) • การสัมภาษณ์ (Interview) • การตรวจสุขภาพ (Physical Examination) • การตรวจสอบประวัติ (Background Assessment) • การใช้เทคนิคศูนย์รวมการประเมิน (Assessment Centers) • การทดลองปฏิบัติงาน (Probation) ฯลฯ

38. สิ่งที่คำนึงถึงในกระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลสิ่งที่คำนึงถึงในกระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคล • กฎหมายสำคัญที่เกี่ยวข้อง • ปรัชญาของการบริหารทรัพยากรบุคคล • หลักการสำคัญของการสรรหาและเลือกสรรบุคคล • ความสอดคล้องระหว่าง “ส่วนราชการ งาน และคน” • ข้อมูลแผนกำลังคนของส่วนราชการ

39. รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550 มาตรา 30 บุคคลย่อมเสมอกันในกฎหมายและได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายเท่าเทียมกัน ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน การเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อบุคคลเพราะเหตุแห่งความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือสุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทาง เศรษฐกิจหรือสังคม ความเชื่อทางศาสนา การศึกษาอบรม หรือความคิดเห็นทางการเมืองอัน ไม่ขัดต่อบทบัญญัติแห่งรัฐธรรมนูญ จะกระทำมิได้ มาตรการที่รัฐกำหนดขึ้นเพื่อขจัดอุปสรรคหรือส่งเสริมให้บุคคลสามารถใช้สิทธิและเสรีภาพ ได้เช่นเดียวกับบุคคลอื่น ย่อมไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมตามวรรคสาม ผลที่เกิดขึ้นต่อกระบวนการสรรหาฯ : • การดำเนินการสรรหาฯ จะต้องกระทำด้วยความเป็นธรรม ไม่เลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครเฉพาะคนหนึ่งคนใดเป็นพิเศษ โดยแต่ละคนต้องได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกันตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ไม่ปฏิเสธผู้สมัครหรือไม่เลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อบุคคล เพราะเหตุแห่งความแตกต่าง ... ยกเว้นว่าสามารถหาหลักฐานเชิงประจักษ์ที่พิสูจน์ได้ว่าเหตุเหล่านี้หรือการเลือกปฏิบัติเหล่านี้ส่งผลต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นได้ดีกว่าอย่างแท้จริงและมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเลือกปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียม

40. พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการ บริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 เน้นเปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของภาครัฐมากขึ้น การประกันและ คุ้มครองสิทธิขั้นพื้นฐานของประชาชน ภาครัฐมีการบริหารการปกครองที่โปร่งใส สามารถถูกตรวจสอบโดยประชาชนได้มากขึ้น เพื่อให้การบริหารราชการบรรลุเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ ผลที่เกิดขึ้นต่อกระบวนการสรรหาฯ 1. ผู้ดำเนินการสรรหาฯ จะต้องกระทำการด้วยความเป็นธรรม มีเกณฑ์การจัดการ สรรหาที่ดี เหมาะสม และเป็นธรรม 2. ระยะเวลา ขั้นตอนในการสรรหาและเลือกสรร ต้องมีการกำหนดที่ชัดเจน สามารถตรวจสอบได้ และขอเข้าดูได้ 3. ควรจัดให้มีการติดตาม ประเมินผลกระบวนการสรรหาและเลือกสรร อย่างต่อเนื่อง เพื่อดำเนินการปรับปรุงกระบวนการ

41. พระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของทางราชการ พ.ศ. 2540 เพื่อให้ประชาชนมีโอกาสอย่างกว้างขวางในการรับรู้ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับการดำเนินการต่างๆ ของรัฐ รวมทั้ง รับรู้สิทธิและหน้าที่ของตนอย่างเต็มที่ สามารถแสดงความคิดเห็น ใช้สิทธิทางการเมืองได้อย่างถูกต้องตรงกับความเป็นจริง ส่งเสริมให้การบริหารงานของรัฐเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและโปร่งใส ผลที่เกิดขึ้นต่อกระบวนการสรรหาฯ องค์การของรัฐมีหน้าที่ในการเปิดเผยข้อมูลข่าวสาร ผู้สมัครเข้ารับ การเลือกสรรจึงมีสิทธิในการตรวจสอบกระบวนการและการทดสอบต่าง ๆ ที่ใช้ในกระบวนการสรรหาฯ รวมทั้ง มีสิทธิร้องเรียนในกรณีที่เกิด ความไม่เป็นธรรมดังนั้น ต้องปฏิบัติงานตามขั้นตอนอย่างถูกต้อง โปร่งใส ข้อมูลทุกอย่างที่มีในกระบวนการสรรหาฯ ต้องเปิดเผยและตรวจสอบได้

42. หลักการสำคัญ [มาตรา42(1) และ มาตรา 52] ความรู้ ความสามารถ ระบบคุณธรรม พฤติกรรม ทางจริยธรรม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 หลักการ สำคัญ ความเสมอภาค ความเป็นธรรม ประโยชน์ของทางราชการ

43. ความสอดคล้องระหว่าง “ส่วนราชการ งาน และบุคคล” บุคคล ผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน ความสอดคล้อง งาน ส่วนราชการ 1. ส่วนราชการสรรหาและเลือกสรรคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานและส่วนราชการ • บทบาทของบุคลากรต้องมีความรู้ความสามารถในการดำเนินการ และ มีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์และแนวทางของภารกิจของส่วนราชการ

44. กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการกระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ • 1. การวางแผนการสรรหาและเลือกสรร • เตรียมการในกิจกรรมต่าง ๆ ของการจัดหาบุคคลที่เหมาะสมเพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ • จัดทำแผนปฏิบัติงาน • การวางแผนที่ดีต้องอาศัยข้อมูลเกี่ยวกับภาระหน้าที่ นโยบาย และเป้าหมายของหน่วยงาน กำลังคนของหน่วยงานในปัจจุบัน และสภาพการณ์ของตลาดแรงงาน ตลอดจน ต้องครอบคลุมการดำเนินงานในทุกกิจกรรมของการสรรหาและเลือกสรร

45. กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) 2. การกำหนดวิธีการสรรหาและเลือกสรร • หน้าที่ความรับผิดชอบหลักนำไปสู่การกำหนด วิธีการสรรหาและเลือกสรร • การวิเคราะห์งานเพื่อทราบลักษณะงานและ คุณสมบัติของบุคคล • แนวคิด “งานที่แตกต่างกันย่อมต้องการ คนที่มีคุณสมบัติแตกต่างกัน”

46. การวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งาน ข้อมูลเกี่ยวกับงาน คุณสมบัติที่จำเป็น “KSAOs” • ความรู้ • ทักษะ • ความสามารถ • คุณลักษณะอื่น ๆ เครื่องมือใน การสรรหาและ เลือกสรร • หน้าที่ • ภารกิจ • ขั้นตอนการทำงาน ผลการปฏิบัติงาน

47. กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) 2. การกำหนดวิธีการสรรหาและเลือกสรร (ต่อ) วิธีการวิเคราะห์งาน • Critical Incident Technique • Task Analysis Method • Subject Matter Expert Committee

48. กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) 3. การสรรหา “เน้นให้มีผู้มีคุณสมบัติตามประกาศรับสมัครมาสมัคร • ให้มากที่สุด” สิ่งสำคัญ • เลือกสื่อที่สามารถเข้าถึงกลุ่มผู้มีคุณสมบัติที่ส่วนราชการ • ต้องการ • แพร่ข่าวโดยให้ข้อมูลตามความจำเป็นของตำแหน่ง • สรรหาเชิงรุก

49. สิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาประกอบในการเลือกเครื่องมือสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาประกอบในการเลือกเครื่องมือ ในการสรรหาบุคคล • การคาดคะเนจำนวนผู้สนใจจะมาสมัคร • งบประมาณของส่วนราชการ

50. กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) 4. การเลือกสรร • พิจารณาความแตกต่างระหว่างบุคคลซึ่งสามารถ • ทดสอบ/ วัดได้ โดยมีข้อสมมติฐานคือ • “ผู้ที่ได้รับการเลือกสรรจะปฏิบัติงานได้ดีกว่า • ผู้ที่ไม่ได้รับการเลือกสรร”