Download
slide1 n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro” PowerPoint Presentation
Download Presentation
SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro”

SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro”

159 Views Download Presentation
Download Presentation

SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro”

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro” Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE Firenze (Careggi / Villa Pepi) - Ottobre / Novembre 2006

  2. OBIETTIVI • Acquisire strumenti concettuali ed operativi per svolgere il nuovo ruolo di Animatori della Formazione • Consolidare la “squadra degli Animatori” • Creare una “rete” tra di voi e tra voi e la Formazione centrale • Sviluppare nel gruppo un clima di apprendimento collaborativo

  3. SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro” Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE LA FORMAZIONE degli ADULTI

  4. L’APPRENDIMENTO: alcune definizioni • … è un mutare relativamente permanente del comportamento, risultato di pratica ed esperienza • … è un cambiamento nelle capacità o nelle attitudini umane, che può essere conservato e che non si può semplicemente attribuire al processo di crescita • … è un processo psichico che consente una modificazionedurevole del comportamento per effetto dell’esperienza mutare – cambiamento - modificazione permanente – può essere conservato – durevole pratica ed esperienza – non attribuibile al processo di crescita - esperienza

  5. LE TEORIE DELL’APPRENDIMENTO • COMPORTAMENTISMO - stimolo/risposta: Thorndike, Pavlov - condizionamento operante:Skinner • COGNITIVISMO: Kohler, Tolman • COSTRUTTIVISMO: Kelly, von Glasefeld, Maturana, Varela

  6. COMPORTAMENTISMO • La mente come “registratore”, l’apprendimento come effetto: - dell’associazione tra stimolo e risposta - oppure della possibilità di ottenere una ricompensa • Modello didattico “trasmissivo”, frazionamento in unità minime di contenuto.

  7. COGNITIVISMO • Si basa su modelli di apprendimento per intuizione (INSIGHT) e percezione sensoriale (vista, udito, olfatto, ecc.) • L’apprendimento dipende: - dall’organizzazione e strutturazione della situazione -dall’esperienza -dalla capacità • L’apprendimento può essere trasferito a situazioni analoghe (estrapolazione)

  8. COSTRUTTIVISMO • L’apprendimento è un processo di costruzione soggettiva che procede per assimilazione e accomodamento • Partecipazione attiva dell’individuo nella costruzione della conoscenza • Esistenza di una struttura cognitiva di base che dà una forma all’esperienza • Visione dell’uomo come un sistema auto-organizzante che mantiene e protegge la propria integrità (autopoiesi)

  9. COSTRUTTIVISMO • Modello didattico basato su: -apprendimento per “scoperte e sperimentazioni personali” -situazioni in cui costruire i propri processi di soluzione dei problemi - apprendimento attivo ed autoregolato

  10. L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES • Il concetto di sé L’adulto deve sentire che il proprio concetto di sé viene rispettato. Non vuole imposizioni; deve essere collocato in una situazione di AUTONOMIA

  11. L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES • Il ruolo dell’esperienza L’esperienza è una risorsa per l’apprendimento. Il nuovo apprendimento deve integrarsi con l’esperienza precedente Per l’adulto l’esperienza è CHI EGLI E’: non sottovalutare o ignorare la sua esperienza

  12. L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES • La disponibilità ad apprendere - L’adulto è disponibile ad apprendere soprattutto ciò che ritiene utile in quel momento per i proprio ruolo (lavoratore, genitore, coniuge, …) - Le motivazioni più forti sono quelle “interne” (autostima, qualità della vita, maggiore soddisfazione sul lavoro, …)

  13. L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES • L’orientamento all’apprendimento - L’adulto si orienta verso un apprendimento centrato sui problemi, vuole usare OGGI quello che apprende oggi

  14. SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro” Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE LE FASI del PROCESSO FORMATIVO

  15. LA FORMAZIONE COME PROCESSO: macroanalisi Analisi dei bisogni Progettazione Gestione Valutazione risultati

  16. LA FASE DI ANALISI Identificare i bisogni di formazione Analizzare ruoli e competenze Identificare caratteristiche popolazione

  17. LA FASE DI PROGETTAZIONE DELL’INTERVENTO Definire gli obiettivi didattici (comportamenti finali attesi) Elaborare il progetto (programma, strategie didattiche, contenuti, lezioni, esercitazioni) Elaborare strumenti di verifica dei risultati

  18. LA FASE DI GESTIONE Validare il progetto (edizione pilota) Erogare le edizioni previste

  19. LA FASE DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI Verificare che gli obiettivi siano stati raggiunti ed i bisogni soddisfatti

  20. LA VALUTAZIONE DEIRISULTATI Più specificamente può essere effettuata con riferimento: • alla soddisfazione degli utenti e del committente • all’apprendimento degli utenti • all’apprendimento organizzativo • al ritorno economico dell’investimento formativo (ROI)

  21. I RISCHI • Analisi generica: si rilevano come formativi bisogni di altra natura • Progettazione predefinita: si predispongono progetti in base a ciò che sa il docente, non a ciò che serve al discente • Gestione scolastica: non si rispetta il bisogno di autonomia dell’adulto, non si rispettano le “regole” della comunicazione • Valutazione dei risultati omessa:ormai il corso è finito, è inutile perdere tempo a… E QUINDI, … FORMAZIONE “APPARENTE”

  22. LA FORMAZIONE COME PROCESSOsistemi informativo ed operativo Analisi dei bisogni Sistema informativo Progettazione Sistema operativo Gestione Valutazione risultati

  23. LA FORMAZIONE VUOTAforse é difficile Analisi dei bisogni Sistema informativo Valutazione risultati

  24. LA FORMAZIONE CIECAinvece è frequente Senza un efficace sistema informativo non si sa bene a chi e perchè si fa formazione o si ignorano i risultati di essa … Progettazione Gestione Sistema operativo

  25. LA FORMAZIONE COME PROCESSO CONTINUO Analisi dei bisogni Soddisfazione e apprendimento Progettazione Gestione Valutazione risultati

  26. SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro” Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE L’ ANALISI dei BISOGNI di FORMAZIONE

  27. L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF) • L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo sociologico che può essere inquadrata sotto tre profili: • In base al TIPO DELLE INFORMAZIONI RILEVABILI • Ricerca QUANTITATIVA (rileva grandezze, entità misurabili, valori esprimibili in numeri) • Ricerca QUALITATIVA (rileva opinioni, punti di vista, impressioni soggettive, entità non misurabili) • In base alla FONTE DELLE INFORMAZIONI • Ricerca DOCUMENTALE (si basa sull’analisi di documenti esistenti) • Ricerca EMPIRICA (sul campo) • In base alle FINALITA’ GENERALI • Ricerca CONOSCITIVA (il fine è aumentare la conoscenza del fenomeno indagato) • Ricerca OPERATIVA (il fine è trarre dalla ricerca indicazioni per agire) • L’ABF che ci riguarda tipicamente può essere sia qualitativa che quantitativa, può essere documentale o empirica, ma è • SEMPRE OPERATIVA.

  28. DESTINATARI TESTIMONI PRIVILEGIATI A B F ORGANIZZAZIONE SOCIETA’ L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF) L’ABF si sviluppa, secondo il modello teorico completo, incrociando 4 tipi di dati, di provenienza diversa: Nell’ambito del progetto limiteremo l’ABF alle rilevazioni riguardanti i destinatari e i testimoni privilegiati (intesi come INTERNI all’organizzazione sanitaria).

  29. ZOOM SULLA FASE DI ANALISI • PRIMA TAPPA: Il bisogno di formazione • Diagnosi organizzativa/formativa per evidenziare problemi, cause e rimedi, estrapolando quelli di carattere formativo • Soggetti concorrenti sono di solito- il committente (vertice aziendale) - l’utente (futuro partecipante) • Entrambi portano il proprio punto di vista: sta al tecnico/formatore la lettura integrata e la sintesi soddisfacente

  30. ZOOM SULLA FASE DI ANALISI SECONDA TAPPA: Analisi del ruolo e delle competenze • Definizione delle attività, delle relazioni e delle aspettative legate al ruolo organizzativo • Definizione delle competenze necessarie per agire efficacemente quel ruoloorganizzativo

  31. IL RUOLO… una definizione La sociologia definisce come RUOLO una particolare posizione in una organizzazione, o società, o gruppo.

  32. IL RUOLO… un’altra definizione Il ruolo esprime un complesso di aspettative reciproche tra chi occupa una certa posizione e gli altri membri del gruppo (sociale, aziendale, ecc.)

  33. CONTENUTI DEL RUOLO • MISSION • AZIONI • ASPETTATIVE RECIPROCHE • COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

  34. RUOLO/PERSONALITA’ COMPORTAMENTI PRESCRITTI + ELABORAZIONI INDIVIDUALI = COMPORTAMENTO DI RUOLO

  35. IL RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: CONCETTI CHIAVE • E’ l’insieme di • OBBLIGHI, • NORME, • ASPETTATIVE • che convergono su di una persona in quanto occupa una • POSIZIONE nell’ORGANIZZAZIONE

  36. F. TAYLOR (1856-1915) “La maggior produzione è ottenibile quando a ciascun lavoratore è affidato un compito definito, da eseguirsi in modo definito, in tempo definito

  37. L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO ALL’ALTRO IERI (ANNI ’70) • *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: • Stabile, con crescita costante, prevedibile e sostenuta • Bassa innovazione tecnologica • Bassa sofisticazione forza lavoro *FOCUS SUGLI ADEMPIMENTI: • Orientamento al rispetto delle procedure *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE GERARCHICA * RUOLI RIGIDAMENTE DEFINITI E PRESCRITTI

  38. LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO ALL’ALTRO IERI *ELEVATA DIVISIONE DEL LAVORO • Mansioni rigidamente definite • Separazione tra ideazione ed esecuzione *SEPARAZIONE NETTA TRA MANSIONE E PERSONA *RESPONSABILITA’ DEFINITE NELL’AMBITO DI DELEGHE RIGIDE

  39. L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO AD IERI (FINE ANNI ’90) *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: • Instabile, imprevedibile, competitivo • Rapida evoluzione tecnologica *FOCUS SUGLI OBIETTIVI • Razionalizzazione della produzione • Informatizzazione *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE FLESSIBILE • Per adattarsi al cambiamento rapido e continuo *RUOLI SEMPRE MENO RIGIDI E PRESCRITTI

  40. LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO A IERI *DIMINUISCE LA DIVISIONE DEL LAVORO • Mansioni più “ampie” *SEPARAZIONE MENO NETTA TRA PERSONA E MANSIONE *AUMENTANO RESPONSABILITA’ E LIVELLI DI DELEGA

  41. L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: • Ipercompetitivo • Dominato dalla “rete” • Qualità del prodotto • Qualità del servizio *FOCUS SULLA COMUNICAZIONE • Le persone, risorsa strategica • La Formazione, investimento primario *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DECENTRATA, A RETE *RUOLI APERTI E POCO PRESCRITTI

  42. LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI OGGI NON ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE • Elevata divisione del lavoro • Separazione netta tra lavoro e persona • Deleghe rigide • Limitata specificazione dei ruoli • Ruoli arricchiti dalla personalità’ • Deleghe flessibili

  43. PROFESSIONALITA’ E RUOLO LA PROFESSIONALITA’ E’ L’ANIMA DI UN RUOLO, cioè LA CAPACITA’ DI UNA PERSONA DI: • INTERPRETARLO • ANIMARLO • SVILUPPARLO

  44. LA COMPETENZA NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI • L’insieme di CONOSCENZE tecnico/specialistiche e di COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI che rispondono alle attese aziendali • Alcuni ESEMPI di competenza: • Flessibilità’, • Orientamento al cliente/utente, • Tensione verso l’obiettivo, • Lavoro di gruppo, • Conoscenza tecnica del proprio lavoro, • …

  45. LA COMPETENZA: DEFINIZIONE “…una CARATTERISTICA INTRINSECA di un individuo che è CAUSALMENTE collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione …” Mc Clelland, Boyatzis, Spencer ovvero, per parlar più semplice: “…un insieme di COMPORTAMENTIOSSERVABILI, SISTEMATICAMENTECORRELATI con prestazioni di successo…”

  46. LA COMPETENZA: DEFINIZIONE CARATTERISTICA INTRINSECA La competenza è parte integrante e duratura della personalità, e ne determina il comportamento sul lavoro CAUSALMENTE (non CASUALMENTE) collegata La competenza è causa (o predice) comportamenti e risultati

  47. LA COMPETENZA: DEFINIZIONE COMPORTAMENTI OSSERVABILI Se la competenza non si tradude in un comportamento osservabile, essa resta inespressa SISTEMATICAMENTE CORRELATI Se i comportamenti si correlano solo OCCASIONALMENTE con prestazioni di successo, essi sono casuali, e non causali: non interessano quindi l’organizzazione

  48. LE COMPETENZE: STRUTTURA E CARATTERISTICHE Conoscenze Abilità’ Comportamenti organizzativi Immagine di sé, atteggiamenti, valori Tratti Motivazione

  49. LE CARATTERISTICHE • Le CONOSCENZE (procedure, norme, discipline…): • Possono derivare dallo studio o dall’esperienza…; • Predicono che cosa una persona può fare, non cosa farà; • Sono perciò condizione necessaria, ma non sufficiente Rappresentano il SAPERE

  50. LE CARATTERISTICHE • Le ABILITA’ • Riguardano la capacità di eseguire un determinato compito, fisico od intellettuale (la capacità di svolgere un lavoro manuale, ma anche la capacità di eseguire un trapianto cardiaco) • Sono l’esplicitazione a livello operativo dell’applicazione di conoscenze ed esperienze Rappresentano il SAPER FARE