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SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro”

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SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro”. Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE. Firenze (Careggi / Villa Pepi) - Ottobre / Novembre 2006. OBIETTIVI. Acquisire strumenti concettuali ed operativi per svolgere il nuovo ruolo di Animatori della Formazione Consolidare la “squadra degli Animatori”

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SANITA’ TOSCANA

Area Vasta “Centro”

Corso per

ANIMATORI della FORMAZIONE

Firenze (Careggi / Villa Pepi) - Ottobre / Novembre 2006

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OBIETTIVI
  • Acquisire strumenti concettuali ed operativi per svolgere il nuovo ruolo di Animatori della Formazione
  • Consolidare la “squadra degli Animatori”
  • Creare una “rete” tra di voi e tra voi e la Formazione centrale
  • Sviluppare nel gruppo un clima di apprendimento collaborativo
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SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

LA FORMAZIONE

degli

ADULTI

l apprendimento alcune definizioni
L’APPRENDIMENTO: alcune definizioni
  • … è un mutare relativamente permanente del comportamento, risultato di pratica ed esperienza
  • … è un cambiamento nelle capacità o nelle attitudini umane, che può essere conservato e che non si può semplicemente attribuire al processo di crescita
  • … è un processo psichico che consente una modificazionedurevole del comportamento per effetto dell’esperienza

mutare – cambiamento - modificazione

permanente – può essere conservato –

durevole

pratica ed esperienza – non attribuibile

al processo di crescita - esperienza

le teorie dell apprendimento
LE TEORIE DELL’APPRENDIMENTO
  • COMPORTAMENTISMO

- stimolo/risposta: Thorndike, Pavlov

- condizionamento operante:Skinner

  • COGNITIVISMO: Kohler, Tolman
  • COSTRUTTIVISMO: Kelly, von Glasefeld, Maturana, Varela
comportamentismo
COMPORTAMENTISMO
  • La mente come “registratore”, l’apprendimento come effetto:

- dell’associazione tra stimolo e risposta

- oppure della possibilità di ottenere una ricompensa

  • Modello didattico “trasmissivo”, frazionamento in unità minime di contenuto.
cognitivismo
COGNITIVISMO
  • Si basa su modelli di apprendimento per intuizione (INSIGHT) e percezione sensoriale (vista, udito, olfatto, ecc.)
  • L’apprendimento dipende:

- dall’organizzazione e strutturazione della situazione

-dall’esperienza

-dalla capacità

  • L’apprendimento può essere trasferito a situazioni analoghe (estrapolazione)
costruttivismo
COSTRUTTIVISMO
  • L’apprendimento è un processo di costruzione soggettiva che procede per assimilazione e accomodamento
  • Partecipazione attiva dell’individuo nella costruzione della conoscenza
  • Esistenza di una struttura cognitiva di base che dà una forma all’esperienza
  • Visione dell’uomo come un sistema auto-organizzante che mantiene e protegge la propria integrità (autopoiesi)
costruttivismo1
COSTRUTTIVISMO
  • Modello didattico basato su:

-apprendimento per “scoperte e sperimentazioni personali”

-situazioni in cui costruire i propri processi di soluzione dei problemi

- apprendimento attivo ed autoregolato

l andragogia secondo knowles
L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES
  • Il concetto di sé

L’adulto deve sentire che il proprio concetto di sé viene rispettato.

Non vuole imposizioni; deve essere collocato in una situazione di AUTONOMIA

l andragogia secondo knowles1
L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES
  • Il ruolo dell’esperienza

L’esperienza è una risorsa per l’apprendimento.

Il nuovo apprendimento deve integrarsi con l’esperienza precedente

Per l’adulto l’esperienza è CHI EGLI E’: non sottovalutare o ignorare la sua esperienza

l andragogia secondo knowles2
L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES
  • La disponibilità ad apprendere

- L’adulto è disponibile ad apprendere soprattutto ciò che ritiene utile in quel momento per i proprio ruolo (lavoratore, genitore, coniuge, …)

- Le motivazioni più forti sono quelle “interne” (autostima, qualità della vita, maggiore soddisfazione sul lavoro, …)

l andragogia secondo knowles3
L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES
  • L’orientamento all’apprendimento

- L’adulto si orienta verso un apprendimento centrato sui problemi, vuole usare OGGI quello che apprende oggi

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SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

LE FASI

del

PROCESSO FORMATIVO

la formazione come processo macroanalisi
LA FORMAZIONE COME PROCESSO: macroanalisi

Analisi

dei

bisogni

Progettazione

Gestione

Valutazione

risultati

la fase di analisi
LA FASE DI ANALISI

Identificare i bisogni

di formazione

Analizzare ruoli

e competenze

Identificare

caratteristiche

popolazione

la fase di progettazione dell intervento
LA FASE DI PROGETTAZIONE DELL’INTERVENTO

Definire gli obiettivi didattici

(comportamenti finali attesi)

Elaborare il progetto

(programma, strategie didattiche, contenuti, lezioni, esercitazioni)

Elaborare strumenti di verifica dei risultati

la fase di gestione
LA FASE DI GESTIONE

Validare il progetto

(edizione pilota)

Erogare le edizioni previste

la fase di valutazione dei risultati
LA FASE DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI

Verificare che gli obiettivi siano stati raggiunti ed i bisogni soddisfatti

la valutazione dei risultati
LA VALUTAZIONE DEIRISULTATI

Più specificamente può essere effettuata con riferimento:

  • alla soddisfazione degli utenti e del committente
  • all’apprendimento degli utenti
  • all’apprendimento organizzativo
  • al ritorno economico dell’investimento formativo (ROI)
i rischi
I RISCHI
  • Analisi generica: si rilevano come formativi bisogni di altra natura
  • Progettazione predefinita: si predispongono progetti in base a ciò che sa il docente, non a ciò che serve al discente
  • Gestione scolastica: non si rispetta il bisogno di autonomia dell’adulto, non si rispettano le “regole” della comunicazione
  • Valutazione dei risultati omessa:ormai il corso è finito, è inutile perdere tempo a…

E QUINDI, … FORMAZIONE “APPARENTE”

la formazione come processo sistemi informativo ed operativo
LA FORMAZIONE COME PROCESSOsistemi informativo ed operativo

Analisi

dei

bisogni

Sistema informativo

Progettazione

Sistema operativo

Gestione

Valutazione

risultati

la formazione vuota forse difficile
LA FORMAZIONE VUOTAforse é difficile

Analisi

dei

bisogni

Sistema informativo

Valutazione

risultati

la formazione cieca invece frequente
LA FORMAZIONE CIECAinvece è frequente

Senza un efficace sistema informativo non si sa bene a chi e perchè si fa formazione o si ignorano i risultati di essa …

Progettazione

Gestione

Sistema operativo

la formazione come processo continuo
LA FORMAZIONE COME PROCESSO CONTINUO

Analisi

dei

bisogni

Soddisfazione e apprendimento

Progettazione

Gestione

Valutazione

risultati

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SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

L’ ANALISI

dei

BISOGNI di FORMAZIONE

l analisi dei bisogni formativi abf
L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)
  • L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo sociologico che può essere inquadrata sotto tre profili:
  • In base al TIPO DELLE INFORMAZIONI RILEVABILI
      • Ricerca QUANTITATIVA (rileva grandezze, entità misurabili, valori esprimibili in numeri)
        • Ricerca QUALITATIVA (rileva opinioni, punti di vista, impressioni soggettive, entità non misurabili)
  • In base alla FONTE DELLE INFORMAZIONI
      • Ricerca DOCUMENTALE (si basa sull’analisi di documenti esistenti)
    • Ricerca EMPIRICA (sul campo)
  • In base alle FINALITA’ GENERALI
  • Ricerca CONOSCITIVA (il fine è aumentare la conoscenza del fenomeno indagato)
  • Ricerca OPERATIVA (il fine è trarre dalla ricerca indicazioni per agire)
  • L’ABF che ci riguarda tipicamente può essere sia qualitativa che quantitativa, può essere documentale o empirica, ma è
  • SEMPRE OPERATIVA.
l analisi dei bisogni formativi abf1
DESTINATARI

TESTIMONI PRIVILEGIATI

A B F

ORGANIZZAZIONE

SOCIETA’

L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)

L’ABF si sviluppa, secondo il modello teorico completo, incrociando 4 tipi di dati, di provenienza diversa:

Nell’ambito del progetto limiteremo l’ABF alle rilevazioni riguardanti i destinatari e i testimoni privilegiati (intesi come INTERNI all’organizzazione sanitaria).

zoom sulla fase di analisi
ZOOM SULLA FASE DI ANALISI
  • PRIMA TAPPA: Il bisogno di formazione
  • Diagnosi organizzativa/formativa per evidenziare problemi, cause e rimedi, estrapolando quelli di carattere formativo
  • Soggetti concorrenti sono di solito- il committente (vertice aziendale)

- l’utente (futuro partecipante)

  • Entrambi portano il proprio punto di vista: sta al tecnico/formatore la lettura integrata e la sintesi soddisfacente
zoom sulla fase di analisi1
ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

SECONDA TAPPA: Analisi del ruolo e delle competenze

  • Definizione delle attività, delle relazioni e delle aspettative legate al ruolo organizzativo
  • Definizione delle competenze necessarie per agire efficacemente quel ruoloorganizzativo
il ruolo una definizione
IL RUOLO… una definizione

La sociologia definisce come RUOLO una particolare posizione in una organizzazione, o società, o gruppo.

il ruolo un altra definizione
IL RUOLO… un’altra definizione

Il ruolo esprime un complesso di aspettative reciproche tra chi occupa una certa posizione e gli altri membri del gruppo (sociale, aziendale, ecc.)

contenuti del ruolo
CONTENUTI DEL RUOLO
  • MISSION
  • AZIONI
  • ASPETTATIVE RECIPROCHE
  • COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
ruolo personalita
RUOLO/PERSONALITA’

COMPORTAMENTI PRESCRITTI

+

ELABORAZIONI INDIVIDUALI

=

COMPORTAMENTO DI RUOLO

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IL RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: CONCETTI CHIAVE
  • E’ l’insieme di
      • OBBLIGHI,
      • NORME,
      • ASPETTATIVE
  • che convergono su di una persona in quanto occupa una
  • POSIZIONE nell’ORGANIZZAZIONE
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F. TAYLOR (1856-1915)

“La maggior produzione è ottenibile quando a ciascun lavoratore è affidato un compito definito, da eseguirsi in modo definito, in tempo definito

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L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO ALL’ALTRO IERI (ANNI ’70)
  • *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:
  • Stabile, con crescita costante, prevedibile e sostenuta
  • Bassa innovazione tecnologica
  • Bassa sofisticazione forza lavoro

*FOCUS SUGLI ADEMPIMENTI:

  • Orientamento al rispetto delle procedure

*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE GERARCHICA

* RUOLI RIGIDAMENTE DEFINITI E PRESCRITTI

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LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO ALL’ALTRO IERI

*ELEVATA DIVISIONE DEL LAVORO

  • Mansioni rigidamente definite
  • Separazione tra ideazione ed esecuzione

*SEPARAZIONE NETTA TRA MANSIONE E

PERSONA

*RESPONSABILITA’ DEFINITE NELL’AMBITO

DI DELEGHE RIGIDE

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L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO AD IERI (FINE ANNI ’90)

*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:

  • Instabile, imprevedibile, competitivo
  • Rapida evoluzione tecnologica

*FOCUS SUGLI OBIETTIVI

  • Razionalizzazione della produzione
  • Informatizzazione

*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE FLESSIBILE

  • Per adattarsi al cambiamento rapido e continuo

*RUOLI SEMPRE MENO RIGIDI E PRESCRITTI

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LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO A IERI

*DIMINUISCE LA DIVISIONE DEL LAVORO

  • Mansioni più “ampie”

*SEPARAZIONE MENO NETTA TRA PERSONA

E MANSIONE

*AUMENTANO RESPONSABILITA’ E LIVELLI

DI DELEGA

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L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI

*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:

  • Ipercompetitivo
  • Dominato dalla “rete”
  • Qualità del prodotto
  • Qualità del servizio

*FOCUS SULLA COMUNICAZIONE

  • Le persone, risorsa strategica
  • La Formazione, investimento primario

*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DECENTRATA, A RETE

*RUOLI APERTI E POCO PRESCRITTI

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LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI OGGI

NON ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE

ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE

  • Elevata divisione del lavoro
  • Separazione netta tra lavoro e persona
  • Deleghe rigide
  • Limitata specificazione dei ruoli
  • Ruoli arricchiti dalla personalità’
  • Deleghe flessibili
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PROFESSIONALITA’ E RUOLO

LA PROFESSIONALITA’ E’ L’ANIMA DI UN RUOLO, cioè LA CAPACITA’ DI UNA PERSONA DI:

  • INTERPRETARLO
  • ANIMARLO
  • SVILUPPARLO
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LA COMPETENZA NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI
  • L’insieme di CONOSCENZE tecnico/specialistiche e di COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI che rispondono alle attese aziendali
  • Alcuni ESEMPI di competenza:
  • Flessibilità’,
  • Orientamento al cliente/utente,
  • Tensione verso l’obiettivo,
  • Lavoro di gruppo,
  • Conoscenza tecnica del proprio lavoro,
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LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

“…una CARATTERISTICA INTRINSECA di un individuo che è CAUSALMENTE collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione …”

Mc Clelland, Boyatzis, Spencer

ovvero, per parlar più semplice:

“…un insieme di COMPORTAMENTIOSSERVABILI, SISTEMATICAMENTECORRELATI con prestazioni di successo…”

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LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

CARATTERISTICA INTRINSECA

La competenza è parte integrante e duratura della personalità, e ne determina il comportamento sul lavoro

CAUSALMENTE (non CASUALMENTE) collegata

La competenza è causa (o predice) comportamenti e risultati

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LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

COMPORTAMENTI OSSERVABILI

Se la competenza non si tradude in un comportamento osservabile, essa resta inespressa

SISTEMATICAMENTE CORRELATI

Se i comportamenti si correlano solo OCCASIONALMENTE con prestazioni di successo, essi sono casuali, e non causali: non interessano quindi l’organizzazione

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LE COMPETENZE: STRUTTURA E CARATTERISTICHE

Conoscenze

Abilità’

Comportamenti organizzativi

Immagine di sé, atteggiamenti, valori

Tratti

Motivazione

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LE CARATTERISTICHE
  • Le CONOSCENZE (procedure, norme, discipline…):
  • Possono derivare dallo studio o dall’esperienza…;
  • Predicono che cosa una persona può fare, non cosa farà;
  • Sono perciò condizione necessaria, ma non sufficiente

Rappresentano il SAPERE

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LE CARATTERISTICHE
  • Le ABILITA’
  • Riguardano la capacità di eseguire un determinato compito, fisico od intellettuale (la capacità di svolgere un lavoro manuale, ma anche la capacità di eseguire un trapianto cardiaco)
  • Sono l’esplicitazione a livello operativo dell’applicazione di conoscenze ed esperienze

Rappresentano il SAPER FARE

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LE CARATTERISTICHE
  • I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
  • Attengono all’area delle relazioni interpersonali, della gestione del cambiamento, della realizzazione, della managerialità in senso lato

Rappresentano il SAPER ESSERE

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LE CARATTERISTICHE
  • L’IMMAGINE DI SE’, GLI ATTEGGIAMENTI, I VALORI
  • Riflettono il modello comportamentale della persona, rapportato al suo ruolo sociale, alla sua appartenenza ad un gruppo o ad una organizzazione
  • Attengono anche al concetto di sé, della propria identità e personalità, al proprio valore in quanto persona
  • Sono predittivi del modo di AGIRE della persona in situazione di lavoro
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LE CARATTERISTICHE
  • I TRATTI
  • Rappresentano le caratteristiche (fisiche o psicologiche) costanti nel comportamento individuale
  • LE MOTIVAZIONI
  • Sono “Gli interessi presenti nella mente che spingono, dirigono e selezionano il comportamento della persona” (definizione di Mc Clelland)
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CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE
  • CONOSCENZE, ABILITA’, COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
  • Sono il target principale delle azioni formative (SAPERE, SAPER FARE, SAPER ESSERE)
  • MOTIVAZIONI E TRATTI
  • Sono molto difficili da sviluppare tramite la Formazione. Per questo sono quasi sempre il target della SELEZIONE
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CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE

IMMAGINE DI SE’, ATTEGGIAMENTI, VALORI

Possono (e DEBBONO) essere modificati con azioni formative complesse, basate su metodologie diversificate ed esperienziali, e su percorsi di sviluppo più che su singoli corsi

zoom sulla fase di analisi2
ZOOM SULLA FASE DI ANALISI
  • TERZA TAPPA: Le caratteristiche della popolazione
  • Definizioni delle caratteristiche possedute (anagrafiche, culturali, curriculari, esperienze pregresse di formazione…)
  • Definizione delle competenze possedute (tecnico/professionali o comportamenti organizzativi) e confronto con quelle previste dal ruolo
  • Per default, definizione delle competenze da acquisire
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BILANCIO DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE
  • SI POSSONO INDIVIDUARE I BISOGNI DI FORMAZIONE VERI E REALI DELLE SINGOLE PERSONE (sino ad elaborare Percosi individuali di formazione continua – “lifelong learning”)
  • SI PUO’ “PESARE” L’IMPEGNO FORMATIVO IN RAPPORTO ALLE EFFETTIVE NECESSITA’ DEL RUOLO
in sintesi
IN SINTESI …
  • Per competenza si intende:
  • Un modello di comportamento ESPRESSO
  • Funzionale agli obiettivi ed alle strategie organizzative aziendali
  • Efficace ai fini del raggiungimento degli obiettivi

Quindi possiamo sinteticamente definire le competenze come “un insieme di comportamenti osservabili, sistematicamente correlati con prestazioni di successo”

due diverse tipologie di competenze
DUE DIVERSE TIPOLOGIE DI COMPETENZE
  • COMPETENZE TECNICO/PROFESSIONALI: attengono agli studi, alle conoscenze tecniche e alle loro applicazioni
  • COMPETENZE/COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI: attengono all’area delle relazioni interpersonali, della realizzazione, della gestione del cambiamento (ad es. flessibilità, lavoro di gruppo, pianificazione, ecc.)
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SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

L’ INTERVISTA

B. E. I.

(Behavioural Events Interview)

l intervista b e i behavioural events interview
L’INTERVISTA B.E.I.(Behavioural Events Interview)

PER GLI AMICI:

Intervista sugli eventi comportamentali

  • SCOPO:
  • Scoprire ciò che le persone fanno davvero, in concreto, e quindi meglio individuare:
  • Competenze del ruolo
  • Competenze delle persone (Bilancio delle competenze)
  • Bisogni di formazione individuali
  • Bisogni di formazione della struttura
l intervista b e i intervista sugli eventi comportamentali
L’INTERVISTA B.E.I.(Intervista sugli eventi comportamentali)

COME SI REALIZZA ?

Chiedendo all’intervistato di descrivere episodi durante i quali ha sperimentato CONCRETAMENTE la propria efficacia/inefficacia in situazione di lavoro

Quindi, chiedendo di descrivere episodi REALI e comportamenti EFFETTIVI

l intervista b e i informazioni da ottenere
L’INTERVISTA B.E.I.(Informazioni da ottenere)
  • Cio che è accaduto
  • Chi ha detto o fatto la talcosa
  • A chi l’ha detta
  • Quando
  • I sentimenti, le parole, le espressioni
  • Le azioni di ciascuna persona
  • Il risultato ottenuto dall’intervistato
  • La conclusione dell’episodio
l intervista b e i e consigliabile
L’INTERVISTA B.E.I.(E’ consigliabile …)
  • La registrazione del colloquio per analizzarne i contenuti in un momento successivo (se ciò è possibile)
  • Ottenere la descrizione di almeno 2/3 episodi nei quali la persona si è sentita EFFICE e 2/3 episodi nei quali la persona si è sentita NON EFFICACE
  • Raccogliere le informazioni in modo sistematico, con metodo, episodio dopo episodio, tutte, ma solo quelle necessarie
l intervista b e i domande chiave
L’INTERVISTA B.E.I.(Domande chiave)
  • Mi parli di un recente episodio nel quale si è sentito efficace/inefficace
  • Quali circostanze hanno determinato l’evento? Quali erano le premesse della situazione descritta o delle circostanze raccontate?
  • Che cosa ha fatto? Che cosa ha pensato o sentito?
  • Chi erano le persone coinvolte?
  • Quale è stato l’esito, il risultato?
l intervista b e i verifichiamo di aver raccolto
L’INTERVISTA B.E.I.(Verifichiamo di aver raccolto…)
  • Episodi chiari, precisi e distinti
  • Comportamenti chiari e distinti
  • Pensieri e stati emotivi
l intervista b e i evitiamo
L’INTERVISTA B.E.I.(Evitiamo …)
  • Tentativi di sviluppare comprensione reciproca (potrebbero fuorviare)
  • Atteggiamenti di partecipazione e supporto emotivo all’intervistato
  • Racconti delle proprie esperienze da parte dell’intervistatore
  • Domande che possano suggerire la risposta
  • Domande lunghe e complicate
l intervista b e i sono utili
L’INTERVISTA B.E.I.(Sono utili…)
  • Domande tese a sollecitare i ricordi dell’intervistato se questi non ricorda nessun episodio significativo
  • Domande di chiarimento
  • Domande tese a far emergere gli elementi chiave dell’episodio
  • Domande che invitino a descrivere esempi concreti, a fronte di tendenza a generalizzare
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ALTRI STRUMENTI

di

ANALISI

l intervista 1
L’INTERVISTA / 1°
  • ASIMMETRIA del rapporto e necessità di stabilire una RELAZIONE FUNZIONALE con l’intervistato (l’onere è sull’intervistatore).
  • Interazione che si sviluppa su due canali:
  • CONTENUTI  Trasparenza su processo, obiettivi, ruoli
    • RELAZIONE  Mettere a proprio agio, costruire la fiducia
l intervista 2
L’INTERVISTA / 2°

Comportamenti funzionali:

ASCOLTARE l’intervistato assertivamente

Non esprimere proprie opinioni, evitare ogni valutazione (sospendere il giudizio)

Mantenere la COERENZA fra comunicazione e comportamento (linguaggio verbale e linguaggio non verbale)

Curare il SETTING

Scegliere una modalità di registrazione dei dati che sia FACILITANTE nelle condizioni date (attenzione all’intrusività dello strumento, appunti manoscritti meglio del registratore …)

Aspetti di contenuto:

Come formulare le domande

In quale sequenza presentarle

Come analizzare l’intervista

il questionario 1
IL QUESTIONARIO / 1°

Chiarezza preliminare su:

PERCHE’ si rileva (obiettivi)

COSA si rileva

Su CHI si rileva

Aspetti conseguenti:

COME si rileva (aspetti di metodo e scelta degli strumenti)

DOVE / QUANDO si rileva (aspetti organizzativi e gestionali)

il questionario 2
IL QUESTIONARIO / 2°
  • Strutturazione e varianti disponibili:
  • DOMANDE
    • Aperte
    • Chiuse
    • Miste
  • Possibili strutturazioni delle DOMANDE CHIUSE:
    • Con alternativa
    • A scelta multipla
    • A risposta multipla
    • Domande-filtro
    • Domande ranking
    • Scale rating (Likert)
      • Di accordo / disaccordo
      • Di valutazione del grado di accordo
      • Di frequenza
      • A differenziale semantico
ad