管理学发展脉络

管理学发展脉络 中国农业大学人文与发展学院李红艳 marychen2006@yahoo.com.cn

大纲第一阶段：古典管理理论阶段第二阶段：行为科学理论阶段第三阶段：现代管理理论阶段第四阶段：后现代管理理论阶段

第一阶段：古典管理理论阶段 （一）科学管理理论科学管理理论的核心代表人物是美国的弗雷德里克·泰勒。此外，为科学管理理论作出贡献的还有亨利·甘特（Henry L. Gantt）费兰克·吉尔布雷斯 (Frank B. Giberth)哈林顿·埃默森 (Harrington Emerson)

提出背景： • 工业化的扩散； • 大企业的崛起； • 经营管理理念的产生；

工业巨头 J. Piepont Morgan：铁路、钢铁和银行 Edward Harriman：铁路 Henry Ford ：汽车和制造业 James J. Hill：铁路 John Rockefeller: 石油 Andrew Carnegie: 钢铁

工业巨头：组织大规模生产的强大能力 要生产一吨钢，就必须开采一吨半铁矿石，通过铁路运输到100英里外的大湖区，再用轮船运到几百英里外的湖对岸，装上卡车拉走，再装上卡车拉到150英里以外的匹兹堡；还要开采一吨半煤，炼成焦碳，用火车拉到大约50英里外的车间去；还要开采一吨石灰石，运到150英里外的匹兹堡去。这样生产出来的钢，每3磅才卖2美分，还要不亏本。这是怎么做到的呢？我承认，这是难以置信的，不愧为奇迹，但又是事实。 ——卡内基，《安德鲁·卡内基自传》 1880年代前，美国最大的产业公司也不超过100万美元，但1900年时洛克菲勒的美孚石油公司已已拥有1.2亿美元，1901年摩根的美国钢铁公司资产为14亿美元。 20世纪末，美国最大的公司中有一半是在1880年至1930年创建的。

巨头的生活哲学和社会责任感 有钱人有下述责任：首先带头过一种简朴的不事夸张的生活，避免出风头和铺张浪费，适度满足需要供养者的合法要求，在此之后，把一切多余的收入视为信托基金，由他进行管理。他应该严格视其为己任，精神判断，精密计算，以便对社会产生最有利的效果——有钱人于是成为他的穷兄弟的代理人和受托人，以优于他们的智慧、经验和能力，来为他们管理这笔钱，给他们带来比他们自己动手还要好的利益。安德鲁·卡内基，1889 洛克菲勒在建立基金会之前就在教育等方面进行了大量捐助。1892年创建芝加哥大学，向该校累计捐款3500万。但他却拒绝了以自己的名字命名该校，也不干涉校政，只提出“一个都要最好的。 “洛克菲勒基金会”于1913年成立，其宗旨是：“增进知识的获得和传播，预防和缓解痛苦，促进一切使人类进步的因素，造福美国和各国人民，推进文明。”

大企业的复杂组织和b经营管理革命 大企业不仅造就了大富豪，还造就了一个庞大的经营管理者阶层。因为大企业的规模是那样庞大，业务是那样复杂，所需的知识和经验的专业化程度是那样高，企业主的家庭成员已无法满足其所需的经营和管理人员。他们只能根据专业知识、能力和经验招聘人员从事企业内的各种工作，这就是所谓经营权革命。还有一个相应的企业组织方式和结构的革命，企业内部建立起复杂的科层制的官僚化的组织。这两方面的内容共同构成了所谓的“经营管理革命” （managerial revolution）。经营管理革命是一种全面的制度创新，深刻地反映了现代工业社会的技术实质。这种由铁路公司为蓝本的工业组织制度在20世纪持续扩张，是现代经济最有影响力的制度之一，深刻地反映了现代工业主义的技术实质。

泰勒（Frederick W. Taylor, 1856- 1915）美国人，工程师，科学管理之父。 “很难找到这样能干的工人,他不用话花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作,同时使老板相信他干得不错.” ——弗里德克·W ·泰罗

泰勒制是美国效率崇拜的经济文化的产物。 泰勒首先将生产过程分解为工序，然后对每一个工序中工人的劳动动作和时间进行研究，进而根据专门化的原则设计工人的动作和机器的功能。这样对工种和工人的操作工序进行了细致的划分。在这个基础上对工人实行计件工资，从而实现工资上升和成本下降。1911年泰勒的《科学管理原理》一书出版，标志着古典管理理论的诞生。尽管泰勒制受到劳工组织的反对，但是仍然被迅速推广开来。泰勒制福雷德里克·泰勒（Frederic. W. Taylor）及其“科学管理”方法出现在美国不是偶然的。泰勒出生于宾州的一个富裕家庭，因视力太差从哈佛辍学。后来进入米德维尔钢铁公司作了一名普通工人，1885年获得工程学硕士学位，次年成为米德维尔公司的总工程师。泰勒相信资本家和工人的利益是一致的，相信通过科学的管理资本家追求的低成本和工人追求原则原则的高工资可以同时达到，一心要使机器和工人生产得更多更快更好。这些信念使他创立了自己一套关于生产、关于“工厂管理系统化”的方法。

突破性思想：科学管理（Scientific Management） • 科学管理的核心： • 管理要科学化、标准化， • 要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 • 主要著作：《科学管理原理》（1911）（The Principles of Scientific Management）《科学管理》（1912）（Scientific Management）

泰勒的科学管理理论主要内容： • 科学管理的中心问题是提高劳动生产率 • 必须为每项工作选择“第一流的工人” • 实施标准化管理 • 实行“差别计件工资制” • 强调雇主与工人合作的“精神革命” • 主张计划职能与执行职能相分离 • 实行职能工长制 • 强调例外管理

福特1900年后，美国有20家小公司在生产作为昂贵玩物的汽车。福特1900年后，美国有20家小公司在生产作为昂贵玩物的汽车。 1903年福特创办了自己的公司，最初是按照当时流行的做法，制造几种不同型号的汽车。1909年他决定集中生产廉价的“T型”，当时价格为950美元，此后逐年降价，1924年为290美元。1909年的销售量是1.8万辆，1917年是78.5万量，1924年以后每年兽出200万辆以上。福特和行政管理人员沿着自己的道路探索出泰勒的原则，并在生产中实行远远超过其他行业的程度的工序和工艺的专门化。1913年，福特在生产中采用流水线，使用传送带、重力滑板和架空单轨吊车零件到机器旁边。福特公司以惊人的速度和产量生产T型小汽车，而效率提高的结果是产品价格下降，到20年代福特成了“廉价小汽车大王”，把汽车由富人的玩物变成穷人的仆人。大规模标准化生产是高额大众消费的前提。 1908年，威廉·杜兰特创办通用汽车公司，在20年代迅速发展。福特制 “泰勒是制订机械工序的理论家，而亨利·福特则是指挥这种工序的将军。”福特制（fordism)的基本含义是大规模标准化生产（mass standardized production）。

福特的生产线

泰勒科学管理忠实的追随者 • 卡尔·乔治·巴思（Carl George Barth)(1860-1939)，美国人出生于挪威，美国的数学家兼工程师，泰勒最早、最亲密的合作者，为科学管理工作出了很大贡献。他主要是配合泰勒从事金属切削实验，发明了一种计算尺和一套公式表；一个很有造诣的数学家，其研究的许多数学方法和公式，为泰勒的工时研究、动作研究、金属切削实验等研究工作提供了理论依据。

亨利·劳伦斯·甘特（Henry L.Gantt)（1861-1919），美国人他在泰勒指导下开始从管理研究的，并为帮助泰勒创立科学管理原理作出过重大贡献，但他后来离开了泰勒的研究行列。并提出甘特图表为改进管理工作，提高效率，而且，他要比泰勒更关心工人的利益。主要著述：《劳动工资和利润》（1910年）《工业领导》（1916年）《工作的组织》（1919年）

主要贡献： • 发明了以他的名字命名的“甘特图”（Gantt Chart)，是当时计划和控制生产的有效工具； • 发展了泰勒的刺激性付酬制度，提出了“计件奖励工资制”，补充了泰勒的差别计件工资制的不足 • 强调“工业民主”和更重视人的领导方式，这对后来的人际关系理论产生了很大的影响

弗兰克·吉尔布雷斯夫妇 （ Frank B.Gilbreth 1868-1924 and Lillian Gilbreth 1878-1972)，美国人，“动作专家” 主要著作有：《现场制度》、《混凝土制度》、《动作研究》、《对残疾人的动作研究》、《疲劳研究》、《时间研究》在动作研究和工作简化方面作出了特殊贡献。他们采用两种手段进行时间与手段研究：工人的操作动作分解为17种基本动作，吉尔布雷斯称之“therbligs”(这个字即为吉尔布雷斯英文名字母的倒写）用拍影片的方法、记录和分析工人操作时某些不必要的多余动作，形成了快速准确的工作方法。与泰罗不同的是，吉尔布雷斯夫妇在工作中开始注意到人的因素，在一定程度上试图把效率和人的关系结合起来。吉尔布雷斯毕生致力于提高效率，即通过减少劳动中的动作浪费来提高效率，被人们称为“动作专家”

对科学管理理论的评价 贡献： • 开辟了管理从经验转向科学的局面 • 对于提高美国生产率，以至于使之超过西欧国家具有显著的促进作用 • 为美国和其他西方国家管理理论和管理方法的发展奠定了基础。

局限性： • 科学管理理论是建立在“经济人”假说基础上的，认为人们的工作的唯一动机就是经济利益，没能注意到社会因素对管理的影响。 • 由于泰勒特殊的经历，使他只能局限于作业管理的范围，而不可能涉及到组织全面发展和组织目标的管理问题。尽管泰勒的追随者们在后来的研究中，在某种程度上注意到了人的因素和组织原则问题，但由于当时所处的时代背景和他们自己视野的局限性，使这些研究只是零星系统，难成系统。

（二）古典组织理论 古典组织理论的核心代表人物是法国的亨利·法约尔和德国的马克斯·韦伯

法约尔(Henri Fayol, 1841-1925) 法国人，现代经营管理之父 “管理的过程是预测、计划、组织、指挥、协调和控制的过程.” ——亨利·法约尔

突破性思想： 职能原则（The functional principle）管理原则（Principles of management） • 主要著作：《工业管理与一般管理》（General and Industrial Management）

法约尔理论的主要内容 • 管理的五大职能： • 计划、组织、指挥、协调和控制 • 14项管理原则： • 劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神 • 法约尔桥 • 倡导管理教育

法约尔桥（Fayol bridge） A代表这个组织的最高领导，按照组织系统，F与P之间发生了必须两者协议才能解决的问题，F必须将问题向E报告，E在报告D，如此层层由下而上，由上而下到达P，然后P将研讨意见向O报告，层层上报到A，再经过B、C……最后回到F。这样往返一趟，既费时又误事，所以法约尔提出作一“跳板”，使F与P之间可以直接商议解决问题，再分头上报

倡导管理教育 管理是一种单独的适用于所有类型的事业的活动。随着在管理层的地位的上升，管理能力是极其需要的。管理是能够传授的，只是前提。

马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920） 德国人,组织理论之父 “所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则,那就是:每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室.” ——马克斯.韦伯

突破性思想： 组织的科层模式（Bureaucratic model of organization） • 主要著作：《社会与经济组织理论》（The Throry of Social and Economic Organization）《新教伦理与资本主义精神》

韦伯构建的理想的科层组织模式： 韦伯的理想行政组织机构管理体系的特征有如下几个特征：①把全部活动分解为各种具体的任务，将这些任务分配给组织中的各个成员或职位；②按照一定的权利等级将组织中的各种职务和职位形成责权分明，层层控制的指挥体系；③通过正式考试或教育训练，公正地选拔组织成员，使之与相应的职务相称；④除了按规定必须通过选举产生的公职外，官员是上级委任而不是选举的；⑤组织内部的管理人员不是他所管理单位的所有者，而只是其中的工作人员；⑥组织中成员之间的关系是一种不受个人情感影响的关系，完全以理性准则为指导；⑦实行管理人员专职化；⑧管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。

韦伯构建的理想的科层组织模式： • 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。 • 组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。 • 人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。 • 按职位需求，公开甄选适岗人才。 • 对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。 • 按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人事业心和成就感。

第二阶段：行为科学理论阶段

（一）人际关系理论 人际关系理论的代表人物是美国的行为学家梅奥。

梅奥（George Elton Myao，1880－ 1949） 美国哈佛大学心理学家，原籍澳大利亚的美国行为科学家 “在经营方法中,只要专业化的商业不考虑人性和社会动机,我们也许可以认为罢工和怠工是伴随工业出现的正常产物.” ——艾尔顿·梅奥

突破性思想： 动机和团队工作（Motivation and teamworking） • 主要著作：《工业文明中的人类问题》（The Human Problems of an Industrial Civilization）

霍桑实验 • 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。霍桑实验的发现 • 工人是社会人，不是单纯意义上的经济人 • 企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡 • 提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。

（二）激励理论 1. 需求层次理论需求层次理论的代表人物是美国的心理学家亚伯拉罕·马斯洛。此外，还有美国行为学教授阿尔德佛。

亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham H. Maslow1908-1970）美国心理学家 “在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.” ——亚伯拉罕·马斯洛

突破性思想： 需求层次（Hierarchy of needs） • 主要著作：《激励与个性》（Motivation and Personality）《良好精神管理》（Eupsychian Management）

马斯洛的人性管理理论的主要内容 一、需求层次理论人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求。高自我实现需要（充分发挥自己的才能，在事业上有所建树的需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）社交需要（友谊、结社等需要）低安全需要（保障人身安全等需要）生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）

对需求层次理论的评价： 主要贡献： • 马斯洛的需求层次分析为研究人的行为，提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。 • 马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次，对我们具有积极的意义： • 人有自我实现的需要，这是一种客观的事实。因此，我们应该重视、开发和充分利用人的这种需要。 • 我们不能将自我实现和组织目标简单地对立起来，要将自我实现理解为充分发挥潜力、实现理想、多做贡献的愿望，充分利用其积极的一面。

缺陷： • 马斯洛层次需要论的理论前提——人都是自私的，不是一种科学的假设。 • 对于需要层次的划分过于简单、机械。 • 没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准。

二、自我实现理论 他把自己研究的杰出人物称为自我实现的人。通过研究他发现，普通人的动机来自于缺乏，即他们力图满足自己的基本需要；而自我实现的人的动机主要来自于他对发展、实现的潜力的要求，即自我实现的欲望。这类人不但普遍具有创造力，而且具有很强的洞察生活的能力。但是，大多数人都不属于自我实现的人，他们尚未达到这个境地，但他们正走向成熟，实现的过程意味着发展或发现真实的自我，发展现有的或潜在的能力。他认为，自我实现是人类所要努力的方向，他的这一理论构成了他的价值理论的基础。

三、高峰体验 高峰体验（Peak-Experiences)是马斯洛很独特的一个理论范畴。马斯洛发现，当一个人处于高峰体验的状态时，他便正处在生命中最健康、最辉煌的时刻，这时候也是他达到自我实现的短暂时刻。他认为，高峰体验都是自然产生的，是可以进行科学研究的，而且它的产生比人们通常所预料的要普遍得多。通过研究，马斯洛得出如下结论：尽管产生高峰体验的刺激因素各有不同，但彼此主观体验十分相似。

四、价值观理论 马斯洛认为，在高峰体验的时刻，研究对象们对世界的描述极其相似，他们关于世界看来如何的陈述也同时是一个价值陈述。人类的终极价值趋向便是高峰体验时的世界，也就是使人的潜能现实化，使人成为他所能够成为的一切。马斯洛需求层次理论认为，人具有五种由低到高的基本需求，那么在每一个需求层次阶段，这种需求的满足就是这个人此时的最高价值。因此，马斯洛认为，人类有一个层次的、发展着的、综合的相互联系的价值体系，而自我实现就是人最终追求的最高价值。

阿尔德佛（Alderfer), 美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家。阿尔德佛对发展马斯洛需要层次理论德贡献，是提出了“ERG需要理论”。所谓ERG就是生存（Exsistence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）需要的简称。ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人进而更多的追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。

2. 人性假设理论： 人性假设理论的代表人物是行为学家道格拉斯.麦格雷戈。道格拉斯.麦格雷戈 (Douglas M. Mc Gregor, 1906- 1964) 美国著名行为科学家 “动机、发展潜力、承担责任的能力……都是人所表现出来的,而不是由管理所给予的.” ——道格拉斯.麦格雷戈

突破性思想： • X——Y理论 • （Motivational theories X and Y） • 主要著作： • 《企业的人事方面》 • （The Human Side of Enterprise）

麦格雷戈的X理论的主要内容 • 麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人性的假设条件是： 1、人天生是懒惰的。 2、人不愿意负责任。 3、人缺乏理智，易受他人影响。 4、人是经济人，将选择在经济上获利最大的事情来做。 5、个人与组织目标总是相矛盾的，因此，组织对员工必须严加管制。

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