PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

1. PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

2. PerubahanOrganisasi PerubahanRadikalDemiInovasi Pada 7 Juni 1193, presiden Samsung, Kun- Hee Lee, secararesmimengumumkankebijakan ‘ManejemenBaru’ nya. Tujuannyauntukmerombaksepenuhnyaorganisasi Samsung. DimanapadawaktuituAlih-alihmemusatkandiriuntukmembuatberbagaiprodukmurah yang merupakanbarangtiruan, hasilrancanganperusahaan lain, Diamenantangstafnyauntukmenjadikan Samsung perusahaan yang benar-benarinovatif, yang menerapkanteknologitermutakhir.

3. Satudasawarsakemudian, Lee berhasilmencapaitujuannya. Kini Samsung yang bermarkasdi Korea Selatan menjadipemimpinduniauntukproduk- produkcipmemori, LCD, monitor, dantabung Braun. Perusahaannyajugamemperkenalkansejumlahprodukinovati, termasukteleponselulerkombinasidanberagamperangkatgenggam, TV layardatar, dan Laptop berukuransangattipis. Namundemikianmenyusulpengumumanitu, Beliaumenghadapisejumlahkendaladalammewujudkanperubahandi Samsung. Duadiantaranyasangatpelik.

4. Kendala yang pertamarendahnyaperhatianterhadapmutu. Para karyawansangattakutuntukbersuara. Untukmengatasimasalahtersebut Lee memperkenalkansejumlahPerubahanRadikal. Untukmeningkatkanmutu, Iamenerapkansuatusistem Line Stop, yang memungkinkansiapa pun bisamenghentikanproduksijikaditemukansebuahcacat; mengadopsi program manejemenmutu yang menetapkansasarantidaklebihdari 3,4 cacatpersatujutakomponenatauprosedur; danmemperkenalkanberbagaimetodekendalimutu lain yang canggih.

5. Untukmengatasimasalahkedua; Untukmembabatsifatpuasdirikaryawan, Lee menantangmerekauntuk ‘mengubahsegalasesuatukecualisuami/ istridananak-anakmereka’. Untukmerombakkultur Samsung, parakaryawan yang adadilapangandiberiwewenanguntukmengambilkeputusan yang jauhlebihbesar; paramanajer senior disuruhmeninggalkankantordanturunkelapangansecaraberkala; peraturan- peraturan yang tidakperludantidakkonsistendihapuskan; pekerjaan-pekerjaanditataulangsehinggateknisimesindanseluruhperancangdiperusahaanituharusbekerjasamapadaberbagaiproyek; danmeninggalkantradisiperusahaanberupakerjaseumurhidup yang yangsudahberjalan lama, sejumlahmanajer senior diberhentikanuntukmemberikanruangkepadapemimpin- pemimpin yang lebihmudadanagresif.

6. Sementarabanyakdiantaraparapesaingutamanyamengalamikerugian. Seperti; Fujitsu, Hitachi, Matsusita, Toshiba, Ericson, dan Gateway, sementara Samsung terusmenangguklaba. KesuksesandiPasar global yang sangatkompetitifinitidakdapatdilepaskandariManejemenBaru yang diperkenalkan Lee dankomitmennyauntukselalusenantiasaberubah.

7. KEKUATAN UNTUK PERUBAHAN KekuatankekuatanpendorongPerubahan 1 .Keadaan angkatankerja 2. Teknologi 3. GuncanganEkonomi 4. Persaingan 5. Trensosial 6. Perpolitikandunia

8. Mengelola Perubahan Terencana ApaTujuanPerubahanTerencanaItu….? PadahakekatnyaadaduatujuanperubahanTerencana ; • Yang pertama, perubahanterencanabertujuanuntukmeningkatkankemampuanorganisasidalammenyesuaikandiridenganperubahan yang terjadidilingkungannya. Jikainginbertahanhidupsuatuorganisasiharusmenanggapiperubahan yang terjadidilingkungannnya. Contohkegiatanperubahanterencana yang diarahkanuntukmenanggapiperubahan yang terjadidilingkungannyayaitu; upaya-upayauntukmerangsanginovasi, memberdayakankaryawan, danmemperkenalkankelompokkerja. • Yang kedua, perubahanterencanabertujuanuntukmengubahperilakukaryawan. Karenakesuksesandankegagalanpadasuatuorganisasipadahakikatnyadisebabkanolehkaryawannya, makaperubahanterencana pun dikaitkandenganperubahanperilaku individual dankelompokdalamsuatuorganisasi.

9. Resistensi terhadap Perubahan Dalamsatutemuan yang paling banyaktercatatkajianterhadapperilaku individual dalamorganisasiadalahbahwaorganisasidanparakaryawanmenentangadanyaperubahan. Dalamartitertentuinipositif. ResistensiterhadapperubahanjugadapatmenjadisumberkonflikFungsional. Contohnyaresisitensiterhadapsebuahrencanareorganisasiatauperubahandalamsebuahliniprodukdapatmemicumunculnyaperdebatan yang sehattentangmanfaatidetersebutdanmenghasilkankeputusan yang lebihbaik. Akantetapiadaseginegatifdariresistensiterhadapperubahan. Resistensitersebutmenghambatpenyesuaindankemajuan.

10. Mengatasi Resisitensi terhadap Perubahan • Pendidikandankomunikasi Resistensidapatdikurangimelaluikomunikasidenganparakaryawanuntukmembantumerekauntukmelihatlogika (ALASAN) darisuatuperubahan. • Partisipasi Sebelummelakukanperubahan, mereka yang menentangadanyaperubahanperludiikutsertakandalamprosespengambilankeputusan. Denganasumsimerekaberhakmemberikankontribusi yang signifikan, keterlibatanmerekadapatmengurangiresistensi, memenangkankomitmen, danmeningkatkanmutukeputusanperubahan.

11. Membangundukungandankomitmen. Para agenperubahandapatmenawarkanupaya-upayapendukunguntukmengurangiresistensi. Bilamanaketakutandankecemasankaryawantinggi, konselingdanterapikaryawan, pelatihanketerampilanbaru, ataucutipendekberbayarbisamemudahkanpenyesuaian. • Negoisasi Denganmenawarkansuatu yang lebihberhargaataubernilaimakaakanmemperkecilresistensi. Sebagaicontohjikaresistensimunculdariberbagaiindividu yang kuat, paketimbalantertentudapatdinegoisasikan agar kebutuhanindividumerekaterpenuhi.

12. Manipulasiataukooptasi Manipulasimengacupadaupaya-upayauntukmempengaruhisecaratersembunyi. Memelintirfakta, menyembunyikaninformasi yang tidakdiinginkan, danmembuat rumor palsuadalahcontohmanipulasi. Kooptasiadalahmencobamenyogokparapemimpinkelompokresistendenganmemberiperankuncidalamperubahan. • MemilihOrang yang MenerimaPerubahan Tampaknyaorang yang mudahmenerimaperubahanadalahmereka yang terbukaterhadappengalaman, memandangpositifperubahan, beranidanbersediamenerimaresiko, danfleksibeldalamperilaku. • Koersi Yaknipenerapanancamanataupaksaanlangsungkepadaorang-orang yang menentang.

13. Faktor pendorong dan penghambatperubahan LEWIN: MODELANALISIS LAPAN GAN Menurut Lewin, pembahasan model analisis lapangan dibagi menjadidua bagian, yaitu faktor pendorong dan faktor penghambat. Faktor Pendorong Adalah hal yang mudah untuk melekat, bahwa lingkungan menjadi faktor pendorong terjadinya perubahan atas suatu perusahaan beserta pengelolaannya. Yang sulit dilihat adalah kompleksitas dan pengamh-pengaruh dan kekuatan­kekuatan tersebut terhadap dinamika organisasi. Seorang psikoiog, Kurt Lewin, mengembangkan suatu model analisis kekuatan lapangan, bagaimana suatu proses perubahan terjadi. Walaupun sudah dikembangkan sejak lima puluh tahun yang lalu, analisis model Lewin ini masih bisa digunakan untuk mengamati proses perubahan yang terjadi.

14. Model analisis lapangan ini di sisi lain menampilkan kekuatan yang memaksa terjadinya perubahan dalam suatu organisasi: teknologi komputer, persaingan di tingkat lokal maupun global, kondisi atau ciri demografi: Pada sisi yang lain analisis ini menampilkan kekuatan terjadinya perubahan dan penolakan terhadap perubahan status quo. Hambatan-hambatan ini secara umum disebut penolakan terhadap pentbahan, berkaitan dengan perilaku pegawai/ pekerja yang menghambat terjadinya proses pembahan. Stabilitas tercapai apabila kekuatan pendorong dan penghambat seimbang, karena kedua faktor tersebut merupakan kekuatan yang sama pada sisi yang berlawanan. Model analisis Lewin menekankan bahwa perubahan yang efektif adalah mencairkan (mengubah) situasi yang ada ke arah situasi yang diinginkan dan kenrudian membelcukan (menetapkan) sistem yang terbentuk supaya tetap seperti itu (kondisi yang baku atau tetap).

15. Faktor Penghambat Ketika perusahaan pengeboran minyak lepas pantai BP Norge mengenalkan program Self Directed Work Teams (tim kerja yang mandiri), program itu banyak mendapat hambatan dan para pekerjanya. Banyak pekerja yang bersikap skeptis dengan model kerja seperti itu. Enam Alasan Utama Pekerja Menghambat Terjadinya Perubahan Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam suatu perusahaan ada pekerja-pekerja yang tidak menginginkan terjadinya perubahan. Ada enam alasan utama pekerja bentsaha menghambat terjadinya perubahan, yaitu: • Direct Cost Alasan yang berkenaan dengan biaya (ongkos) yang harus ditanggung akibat adanya perubahan karena perubahan membutuhkan biaya yang banyak dan para pekerja khawatir akan berkurang pendapatannya dibanding dengan pendapatan yang mereka peroleh pada situasi sebelumnya. • Saving Face Untuk menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah. Perubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.

16. Fear of The Unknown Orangmenghambatsuatuperubahankarenamerekakhawatirtidakbisamenyesuaikandiridengansituasi yang bane. • Breaking Routing Orangcendenmgmempertahankanrutinitaskarenamerekatelahnyamandengansituasi yang sudahada. • Incongruent Organizational Systems Sistemorganisasitidakmendorongterjadinyaperubahan yang berkaitandenganpenggajian/upah, seleksi, pelatihandansistemkontrol. • Incongruent Team Dynamics Tim perubahandimaksudkanuntukmenciptakannorma-normabaru yang mungkinkurangdapatditerimaolehparaanggotaorganisasi. PerubahandanPembakuan Menurutmodel analisislapangan yang disampaikanolehLewin, perubahan yang efektifterjadidenganmencairkansituasi yang adasaatinikearahsituasi yang diinginkandankemudianmembekukan

17. membekukansistem/situasi yang telahtercapaisehinggamenjadikondisi yang baku/tetapseperti yang dinginkan. Perubahansituasibisaterjadibilamanakekuatanpendoronglebihkuatdaripadakekuatanpenghambat. Kekuatanpendorong hams tents diperkuatsedangkankekuatanpenghambat hams diperlemah. Meningkatnyakekuatanpendorongakanmen­ciptakansituasi yang mengarahpada kebutuhanakanadanyaperubahan. MenciptakanKebutuhanAkanAdanyaPerubahan Faktorpendorongberperansepertiroket yang mendesakpara.pekerjauntukkeluar/meninggalkanwilayah "nyaman" yang sudahmerekarasakanselamaini. Kekuatanpendorongini hares nyata/realistis, tidakakal-akalan, agar tidakmenimbulkankeraguanpadaagen-agen (pelaku) perubahan.

18. PengertianPerkembanganOrganisasi AdabeberapapengertiantentangPerkembanganOrganisasi, diantaranya : a. Strategiuntukmerubahnilai-nilaidaripadamanusiadanjugastrukturorganisasisehinggaorganisasiitudapatberadaptasidenganlingkungannya. b. Suatupenyempurnaan yang terencanadalamfungsimenyeluruh (nilaidanstruktur) suatuorganisasi. c. PerkembanganOrganisasimerupakansuatuproses yang meliputiserangkaianperencanaanperubahan yang sistematis yang dilakukansecaraterus-menerusolehsuatuorganisasi. d. PerkembanganOrganisasimerupakansuatupendekatansituasionalataukontingensiuntukmeningkatkanefektifitasorganisasi e. PerkembanganOrganisasilebihmenekankanpadasistemsebagaisasaranperubahan. f. PerkembanganOrganisasimeliputiperubahan yang sengajadirencanakan

19. Dari beberapapengertiandiatas, dapatkitasimpulkanbahwaPengembanganOrganisasimerupakan program yang berusahameningkatkanefektivitaskeorganisasiandenganmengintegrasikankeinginanbersamaakanpertumbuhandanperkembangandengantujuankeorganisasian. Pengembanganorganisasi (PO) sebagaisuatudisiplinperubahanperencanaan yang menekankanpadapenerapanilmupengetahuandanpraktekkeperilakuanuntukmembantuorganisasi-organisasimencapaiefektivitas yang lebihbesar. Para manajerdanstafahliharusbekerjadengandanmelaluiorang-oranguntukmelaksanakantugas-tugasmerekadan PO dapatmembantumerekamembentukhubungan yang efektifdiantaramereka. Di dalammenghadapiakselerasiperubahan yang semakincepat, PO diperlukanuntukbisamengatasikonsekuensi-konsekuensidariperubahantersebut.

20. Pengembanganorganisasimengukurprestasisuatuorganisasidarisegiefisiensi, efektifitasdankesehatan: 1. Efisiendapatdiukurdenganperbandinganantaramasukandankeluaran, yang mengacupadakonsepMinimaks (Masukan minimum dankeluaranmaksimum). 2. Efektifitasadalahsuatutingkatprestasiorganisasidalammencapaitujuannyaartinyakesejahteraantujuan yang telahditetapkandapatdicapai 3. Kesehatanorganisasiadalahsuatufungsidarisifatdanmutuhubunganantaraparaindividudanorganisasiyaituhubungan yang dinamisdanadaptabilitas

21. Sifat-sifat dasar Pengembangan Organisasi Sifat-sifatdasardariSuatuPerkembanganOrganisasiadalahsebagaiberikut : 1. Pengembanganorganisasimerupakansuatustrategiterencanadalammewujudkanperubahanorganisasional, perubahan yang dimaksudharusmempunyaisasaran yang jelasdandidasarkanpadasuatu diagnosis yang tepatmengenaipermasalahan yang dihadapiolehorganisasi. 2. Pengembanganorganisasiharusberupakolaborasiantaraberbagaipihak yang akanmengalamidampakperubahan yang akanterjadi, keterlibatandanpartisipasiparaanggotaorganisasiharusmendapatperhatian. 3. Program Pengembanganorganisasimenekankancara-carabaru yang diperlukangunameningkatkankinerjaseluruhanggotaorganisasi

22. 4. Pengembanganorganisasimengandungnilai-nilai humanistic dalamartibahwadalammeningkatkanefektifitasorganisasi, potensimanusiaharusmenjadibagian yang penting 5. Pengembanganorganisasimenggunakanpendekatankesisteman yang berartiselalumemperhitungkanpentingnya inter relasi, interaksidan inter dependensi 6. Pengembanganorganisasimenggunakanpendekatanilmiahuntukmencapaiefektivitasorganisasi.

23. Nilai-nilai dalam PengembanganOrganisasi Nilai-nilai yang terkandungdariPerkembanganOrganisasiIniadalah : 1. Penghargaanakanorang lain 2. Percayadanmendukungorang lain, sedangkanindividusendiriharusmempunyaitanggungjawab. 3. Pengamanankekuasaan (mengurangitekananpadawewenang). 4. Konfrontasi (masalah yang tidakdisembunyikan). 5. Partisipasi (melibatkanorang-orang yang mempunyaipotensidalamprosespengembanganorganisasi).

24. Ciri-ciri pengembangan organisasi, antara lain: • Pengembanganorganisasimerupakanusaha yang dilakukansecaraberencana. • Pengembanganorganisasimencerminkansuatuproses yang berlangsungterus-menerus • Pengembanganorganisasiberorientasimasalahorganisasi yang harusdipecahkan. • Pengembanganorganisasimerupakanusahakearahpenyempurnaanorganisasi. • Pengembanganorganisasimerupakantanggapanterhadapberbagaiperubahan yang terjadidiluarorganisasi, dsb.

25. Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi • Perubahanadalahpertandakehidupan • Perubahanmemberikanharapan • Pengembanganmerupakantanggapanatasperubahan • Pengembanganmerupakanusahauntukmenyesuaikandenganhalbaru (perubahan)

26. Metode Pengembangan Organisasi · MetodePengembanganPerilaku • Latihankepekaan • Pembentukan Tim • UmpanBalikSurvei · MetodePengembanganKetrampilandansikap • On the job training (Latihanditempatkerja) • Job Instruction Training (Latihaninstruksikerja) • Of the job training (Latihandiluartempatkerja) • Vestibule training (Latihanditempattiruan)

27. Akibat Serta Pengaruh Perkembangan Organisasi AkibatsertaPengaruhdidalam PO terjadipadanilai, prosesdanteknologi. a. Geseran / perubahannilai yang dibawa PO diantaranyaadalah: • Penggunaanseluruhsumber-sumber yang tersedia. • Pengembanganpotensimanusia. • Efektivitasdankesehatanorganisasi. • Pekerjaan yang menarikdanmenantang. • Kesempatanuntukmempengaruhilingkungankerja. b. PerkembanganOrganisasiBerpengaruhKepadaproses yang meliputi: • Prosesefektif • Prosesmanajemen • Prosespelaksanaankerja • Perubahanteknologi, karena yang diutamakanadalahteknologi yang bisamenjawabkualifikasiposisimanusia.