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선진기업의 HR 사례

선진기업의 HR 사례. 선진사례 벤치마킹의 목적. 선진기업들의 HR 사례를 통하여 HR Trend 에 대한 이해를 하고 당사의 HR 방향을 모색하고자 함. 목 차. ● HR 선진기업 사례 - GE - HP - Wal-Mart ● 인재육성 Trend. G E. 1. GE 의 가치. 정직과 성실성 (Integrity). 활동 (Action). 상상 (Imagine). 해결 (Solve). 구축 (Build). 주도 (Lead). 열정

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선진기업의 HR 사례

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Presentation Transcript

  1. 선진기업의 HR 사례

  2. 선진사례 벤치마킹의 목적 선진기업들의 HR 사례를 통하여 HR Trend에 대한 이해를 하고 당사의 HR방향을 모색하고자 함.

  3. 목 차 ● HR 선진기업 사례 - GE - HP - Wal-Mart ●인재육성 Trend

  4. G E

  5. 1. GE의 가치 정직과 성실성(Integrity) 활동 (Action) 상상(Imagine) 해결(Solve) 구축(Build) 주도(Lead) 열정 (Passionate) 재치 (Resourceful) 팀웍 (Teamwork) 개방 (Open) 가치 (Value) • 호기심 • (curious) 책임 (Accountable) 헌신 (Committed) 활력 (Energizing)

  6. GE Value에 기반한 HR 관리 • GE Value는 전세계적 경영활동과 인사관리 기준을 제공 • 임직원의 구체적인 행동방향과 판단기준을 제시 • 인사관리의 전 과정에 걸쳐 핵심가치를 적극 반영 • 인재의 선발, 평가, 육성, 활용상 기본철학으로 인식 • “아무리 성과가 우수한 자라도 GE의 핵심가치를 수용하지 않으면 • GE를 떠날 수 밖에 없다.” (Jack Welch의 인재관) • GE Value 공유를 위한 지속적인 노력

  7. GE의 HR 프로세스 • HR 프로세스는 GE의 핵심 경영프로세스 중 하나 • GE의 HR는 경영상 필요한 인적자원의 확보, 육성, 활용을 검토하고 • 결정하는 프로세스 • 다른 핵심 경영프로세스와 유기적으로 연계하여 운영 • Session Ⅰ: 중장기 시장환경 변화와 사업전략 수립 • Session Ⅱ: 차년도 사업부별 경영계획(목표/예산) 수립 • Session C : 사업조직 내 최고 인재의 발굴, 평가, 육성 • Session D : 윤리경영 운영상태 측정/평가,리스크 통제 • Session E : 환경, 보건 및 안전에 대한 검토/개선 수립

  8. GE HR의 Vision 및 목표 신뢰받고 투명하며 부가가치를 창출하는 Business 동반자 최고의 글로벌 인재를 확보 ·육성 ·유지 Business니즈를 예측, 인사가 경영성과 향상에 기여 Best Practice를 공유하고 탄력적으로 활용 세계적으로 우수한 인사 전문인력을 양성 종업원의 대변자로서 역할 수행 GE 내의 직무를 세계 최고의 직무로 격상

  9. 2. GE의 주요 HR제도 – (1) Session C • GE 사업조직 내 최고의 인재를 발굴, 육성관리, 보상하는 • 체계적인 리더십 개발 및 핵심인력 평가, 육성 프로세스 • 주요활동 • 성과(Performance)와 가치관(Value)를 기반으로 • 경영자/리더/직원에 대한 경영성과 및 가치 평가 • 조직 효과성 진단 및 조직개편 계획 검토 • 미래 리더 개발을 위한 핵심인재(High Potentials)특별관리 • 주요 Post에 대한 후계자 승계계획(Succession Plan) • 리더십 육성 교육 대상자 선발

  10. Session C의 성공요인 • CEO와 리더의 관심과 참여 (Leadership Commitment) • “우리의 인력과 전략적 목표에 대한 그들의 성과를 리뷰하는 • 이 Session C는 의심할 여지없이 GE의 가장 중요한 운영상 • 프로세스입니다.”(Immelt, 2003.5) • 솔직한 논의 (Candid Discussion) • 잘 정돈된 프로세스 (Disciplined Processes)

  11. (2) 차별적인 성과보상 (Vitality Curve) • 개인별 성과를 철저하게 상대평가, 강제배분 실시 • 상위 20% : 평균인상율의 2배 연봉 인상, 스톡옵션 부여 • 하위 10% : 연봉인상 동결, Improvement Plan 적용 • → 성과향상이 안되면 퇴출 유도 상위 20% 중간 70% 하위 10%

  12. (3) 후보자 승계계획 • 모든 리더십 Position을 대상으로 Succession Plan 실시 • 경영자 유고 등 경영상 돌발 사태에 사전 대비 • 철저한 경쟁과 검증을 통해 탁월한 경영자로 육성 • 핵심인력에 대한 성장비전 제시 • Succession Plan은 개인별 평가결과와 조직개편을 반영, 매년 재검토 • Session C를 통한 후계자 발굴 및 육성계획 수립 • 주요 직책별로 2∼3명의 후계자 선정을 의무화 • GE Value 수용도, 리더십역량, 전문성을 기준으로 후계자 선발 • 후계자는 직속부하는 물론 GE 타부문과 외부인력 중에서 선정 가능

  13. 후계자(Successor)에 대한 인사관리 • 임원인사 담당 임원이 개인별 밀착 관리 • 개인별로 후견인을 지정, 세심하게 관찰/지도 • 경영 과제를 테마로 부여, 실무 경영능력 배양을 유도 • 후계자 선정 사실을 본인에게 미공개, 조직장에게는 통보 • 다양한 근무경험과 리더십 육성과정 참가 지원 • 본인과 상사의 의견을 반영, 3∼4년 주기로 직무를 변경 • 핵심인력의 유출 가능성을 차단하고 성장비전을 제시 • 조직이 요구하는 차세대 경영자로 계획적으로 육성

  14. (4) 리더의 육성 프로세스 • GE의 리더상 - 성장 리더의 강조 • “나는 21세기의 승리를 위해 새로운 성장 리더를 창출하고 싶다. • 성장 리더는 시장에 대한 깊은 통찰,고객에 역량 집중 그리고 기술에 • 대한 이해를 갖춘 사람들이어야 한다.(Immelt.2004.9) • 성장 리더십의 특성 • 외부 세계에 집중하라(External Focus) • 단호하고 명확한 사고의 소유자가 되어라(Decisive, Clear Thinker) • 상상력과 위험에 맞서는 용기를 가져라(Imagination & Courage) • 전직원을 포용하라(Inclusive) • 전문능력을 가져라(Expertise)

  15. 리더가 갖추어야 할 요건(4E + V) • 강력한 에너지(Energy) • 다른 사람에게 활력을 불어넣을 수 있는 활력(Energize) • 어려운 상황에서도 과감한 결단을 내릴 수 있는 결단력(Edge) • 지속적으로 수행할 수 있는 실행력(Execute) • 장래에 대한 분명한 비전(Vision)

  16. 리더 육성을 위한 채용방법 • 직무에 따라 다양한 전문 리더십 채용 프로그램(신입 사원) • 재무분야 – FMP(Financial Management Program) • IT분야 – IMLP(Information Management Leadership Program) • 연구개발 분야 – EP(Edison Program) • 엔지니어분야 – TLP(Technology Leadership Program) • 2년 동안의 과정 중 매 6개월마다 GE의 각 사업분야를 경험 • 각 사업분야의 업무를 배우고 경험 • 6개월마다 시험을 보고 점수 미달시 탈락

  17. 리더 육성 모델 • 리더 육성 모델의 목표 • Global 경쟁에서 성공하는 Multi-Player 육성 • 리더 육성 모델 • 경력 가속화(Career Acceleration) 모델 • Global 경험 모델 • 코칭(Coaching) 모델 • 스트레치(Stretch) 모델 • 사업부문간 순환 근무 모델 • 교육훈련프로그램 모델

  18. 3. GE 시사점 HR이 단순한 지원기능을 넘어서 기업문화와 핵심 경영프로세스로 정착 철저한 평가와 검증(Session C)을 통한 차세대 경영자의 조기 발굴과 체계적 육성 글로벌 경영을 선도할 핵심리더를 계획적으로 육성 강력한 기업문화와 지속적 혁신, 성과주의 인사/보상

  19. 1. HP의 경영철학(HP WAY) HP의 경영이념과 경영목적을 달성하고 HP의 기본가치를 실천하기 위해 적용되는 구체적 경영 스타일,경영관행, 실제 구성원의 행동 HP WAY 경영목표 전략 및 관리방식 가치관 순회관리(MBWA)* 오픈도어(Open Door) 목표관리(MBO) 개방적 의사소통 (Open Communication) 품질관리(QMS)* 자율적 경영관리 (Career Self-Reliance) 일과 삶의 균형 (Work and Life balance) 환경, 건강,안전(EHS)* 신뢰와 인간존중 (Trust and Respect for the Individual) 성취와 기여 (Achievement and Contribution) 정직(성실) (Uncompromising Integrity) 팀워크 (Teamwork) 유연성과 창의성 (Flexibility and Innovation) 사원존중 자율경영 고객만족 이윤추구 사업영역 성장 사회적 책임 * MBWA: Management By Wandering Around. QMS: Quality Maturity System. EHS: Environment,Health,Safety

  20. HP 인사관리 원칙 • 인간존중의 경영철학 중시 • “개인의 성장 = 기업의 성장”의 원칙 • 라인에 의한 철저한 관리 중심의 인사관리 • 회사 내부 인재 등용 • 높은 수준의 임금과 복리후생

  21. 2. HP의 주요 HR제도 – (1) 채 용 • Job Description + Qualification을 겸비하고 자신의 일에 • 책임을 수반하게 되는 실무위주의 채용 • 경력사원 위주의 채용(신입사원은 40%내로 선발) • 면접결과 중시 • 입사시험 생략 • HP의 관리자들이 지원자들과 직접 면접을 통한 선발 • 각 사업단위의 Hiring Manager* 에 채용의 권한 부여 * Hiring Manager : 직책과 관련없이 실질적으로 특정 단위 사업을 담당하고 있는 팀의 책임자 또는 관리자를 의미

  22. (2) 자율적 경력관리(Career Self-Reliance) • 개인의 경력관리를 위한 모든 활동에 회사가 지원 • 회사 내부인력의 이동을 제한하지 않고 인력개발을 통한 • 이동의 기회를 열어준다. • 타 직군 직종 전환 가능 • 원하는 부서의 결원이 생기면 얼마든지 응모 가능 • Web을 통한 결원 부서/직무 검색이 가능

  23. (3) 성과 평가(Performance Evaluation) Management by Objective • 개인별 직무 계획(Position Plan) • 개인별 개발 계획(Development Plan) • 연간 업무 실행 계획(Annual Achievement Plan)

  24. (4) 보상(REWARD) • 높은 수준의 임금과 복리후생 • 동종업계의 경쟁사와 비교하여 상위그룹 회사들의 • 급여 수준을 유지 • 지속적인 업적의 성과 및 회사의 기여도에 따라 임금 지급 • 급여와 관련된 모든 결정 완전 공개 • 각 종업원들이 자신의 업적, 성과 및 결과가 어떻게 급여 결정에 • 영향을 미치고 있다는 것을 확실히 이해하도록 함.

  25. (4) 보상(REWARD) • 공정성과 공평성을 유지 및 노력 • 집단 보상 제도 • 이윤분배제도: 세전이익의 12% 모든 구성원에게 분배 • 우수그룹 또는 우수사업본부를 선정하지 않음 • 구성원들의 직업 안정 보장 • 단기목표를 위하여 고용과 해고를 거듭하는 회사지양 • 직무분담제도* *직무분담제도: 불황시 종업원들을 해고하지 않고 업무분담을 통하여 일이 없는 사람에게 다른 사람의 일을 분배하여 수행하도록 하고 그 대신 급여를 적게 받는 것으로 고통을 모두가 분담하는 제도

  26. (5) 교육훈련 • 모든 사원이 자신의 직무에 맞는 Learning Road Map 작성 • 개인 각자의 Learning Schedule 설계, 관리 • 다양한 교육 프로그램 • Core Program • HP의 마인드나 사기진작 위해 실시 • Web Base Training • e-learning을 기본바탕으로 이루어짐 • 교육 및 교육과정 쉽게 검색 가능 • Classroom Training • 강의실에 모여 강사와 함께 하는 교육

  27. 3. HP 시사점 1. 인간 존중의 철학을 기반으로 한 HR 제도 2. 다양한 교육프로그램 및 자율적 경력개발제도 3. 조직 책임자에게 채용 권한 부여 4. 이윤 분배(Profit Sharing)는 집단 보상 제도로 운영

  28. Wal-Mart의 가치 기본신념(3 beliefs) 경영지침 개인 존중 (Respect for the Individual) 고객 서비스 (Customer Service) 최고를 추구 (Strive for Excellence) • 자신이 하는 일에 헌신하라. • 자신의 이익을 모든 동료들 • (associates)과 공유하고, 그들을 • 동반자로 여겨라. • 동반자들(partners)에게 의욕을 • 불어 넣어라. • 동반자들과 가능한 모든 것을 • 의사소통하라. • 동료들의 모든 경영 활동에 감사하라. • 성공을 축하하라. • 회사내 모든 사람의 말을 경청하라. • 고객의 기대수준을 초과하라. • 경쟁보다는 비용 절감에 집중하라. • 흐름을 거슬러 헤엄쳐라.

  29. Wal-Mart 인사정책 • 먼저 유지하고, 육성하며, 그 다음으로 확보에 주력한다. • (Keeping, Growing, Getting) • 언제나 해고하고 다시 채용할 수 있다는 사고가 아니라 • 이미 채용한 유능한 인재를 유지하고 개발하는 전략 • 신입사원 입사초기 3개월간 조직적응 지원 프로그램 운영 • 우수한 퇴직자를 신입사원의 조언자(Mentor)로 활용 • 한 달에 한번씩 적응 과정을 평가하고,피드백해 줌으로써 확보한 • 우수 인재의 유지 측면에 많은 노력을 기울임

  30. 2. Wal-Mart의 주요 HR제도 – (1) 채 용 • 결원 발생시 내부공고를 통하여 회사 내 지원자를 받아 • 선발하거나 내부사원의 추천을 받아 채용 • 내부공고를 통한 직원 미선발시 외부공고를 통해 충원 • Wal- Mart에 가치에 적합한 인재를 선발 • 채용 결정에 대한 권한을 지점장/부서장에게 부여

  31. (2) 교육훈련 • 미국내 소매업 중 가장 확장된 Training 프로그램을 제공함. • SOL(Store of Learning) • → 교육 매장을 정하여, 각 매장별/부서별로 일정기간 Training • ILDP(International Leadership Development Program) • → 매장 부점장을 대상으로 연간 1~2명을 추천하여, 월마트 본사에서 • 1년간 교육하는 점장 양성 프로그램 • IDP(International Development Program) • → 본사부서 대상으로 우수한 직원을 추천하여 월마트 본사에서 3개월간 Training • Wal-Mart 점포내의 Training은 Training Coordinator가 전담

  32. (3) 경력 개발제도 • Wal-Mart는 직무와 역량 체계를 바탕으로, 다양한 경력 개발 제도를 운용 개인 존중 고객 서비스 최고를 추구 채용 14-week 교육 프로그램 육성 MD 양성 교육 과정 등… Sam’s Club (경력 개발 담당 부서) 직무별 경력 개발 계획 및 역량 수준 정의

  33. (4) Servant Leadership • 경청(Listening) • 리더는 적극적이고 능동적으로 경청해야 부하가 바라는 욕구를 • 명확히 알 수 있다. • 공감(Empathy) • 리더는 부하의 감정을 이해하고 이를 통해 부하가 필요한 것이 • 무엇인가를 알아내고 리드해야 한다. • 치유(Healing) • 리더가 부하들을 이끌어 가면서 보살펴줘야 할 문제가 있는가를 • 살피는 것이다.

  34. (4) Servant Leadership • 스튜어드십(Stewardship) • 리더는 부하들을 위해 자원을 관리하고 봉사해야 한다. • 부하의 성장을 위한 노력(Commitment to the growth of people) • 리더는 부하들의 개인적 성장,정신적 성숙과 전문 분야에서 • 발전하기 위한 기회와 자원을 제공해야 한다. • 공동체 형성(Building community) • 리더는 조직구성원들이 서로 존중하며 봉사하는 진정한 의미의 • 공동체를 만들어 가야 한다.

  35. (5) 보상제도 • 다양한 인센티브 제도 • 손실 인센티브 제도 • 점포의 손실률이 회사가 정한 기준보다 낮을 때 보너스 지급 • 이익 분배 제도 • 입사 1년 이상의 직원에게 적용 • 이익의 향상에 근거하여 일정한 액수만큼 이익 분배 계좌 지급 • 퇴사시 현금이나 주식으로 지급 • 주식할인 매입계획 • 전 구성원이 시가의 70%이하로 주식을 매입토록 함 • 매장의 수익목표 달성시 보너스 지급 • 시간급 직원에게도 이익 분배

  36. (6) 기타제도 • Star Check • 매분기 각 지점은 지점 Operation 상황을 체크하는 Star Check를 • 받아야 하며 OD * 의 주관하에 인근 지점에서 타 지점의 현황을 • 평가하며,기준 점수 미달시 재검을 받아야함 • 승진자/신규 입사자 90일 평가 • 승진 후/신규 입사 후 90일 되는 시점에서 SM ** 이 평가 • 추후 피평가자의 경력개발에 중요한 영향을 줌. * OD : Operation Director(임원급) ** SM:Store Manager

  37. 3. Wal-Mart 시사점 • 인간존중의 기본 이념을 바탕으로 한 종업원 중시 경영 • 직무와 역량체계를 바탕으로 한 경력개발제도 • Servant Leadership 강조 • 다양한 인센티브 제도를 통한 구성원들의 성취 향상과 • 자발적 참여를 유도함.

  38. 별 첨

  39. G E - A 1 / 45 -

  40. GE 인사부문의 위상 • 재무와 인사를 CEO의 전략경영을 지원하는 양대 축으로 인식 경영전략과 Initiatives HR 전략과 인적자원 • 핵심인력 • 조직구조/문화 CEO Finance HR 재무적 리더십과 Controllership 경영상황의 공유를 통한 전략적 리더십 발휘 - A 2 / 45 -

  41. GE 경영 시스템 - GLM (Global Leadership Meeting) • 목 적 • 각 사업부 CEO 및 국가의 총괄 CEO등 약 500여명의 GE임직원들이 • 연간 주력계획을 설정하기 위한 신년회의 • 시 기 • 매년 1월 첫째 주, 미국 플로리다 州의 Boca에서 회장의 주재로 개최하고 • 첫 이틀은 전 사업 총괄회의 • 주요활동 • 전년도 성공사례의 인식 • 세계 경영환경의 분석 • 당해 년도의 주력계획의 설정 • Best Practice 공유 • 전 GE 임직원들에게 메시지 전달 • 개별 business 전략의 설정 - A 3 / 45 -

  42. GE 경영 시스템 - CEC(Corporate Executive Council) • 목 적 • GE회장 및 부회장, 재무담당 최고 부사장과 각 사업부문 총괄 CEO가 한자리에 • 모여 GE의 최고 경영진에 State of Business (영업현황) 전달하기위한 회의 • 시 기 • 분기별 회의로 3, 6, 9, 12월에 개최지역별 회의는 각 나라별로 개최하며 한국에는 KEC (Korea Executive Council)가 있고 2개월에 한번씩 둘째 수요일에 개최 • 주요활동 • GE사업부의 최고 경영자에게 현 문제점과 단기 목표에 대한 전반적 사항을 전달 • 사업부문 간 지식 이전과 Best practice 공유 • GE본사가 각 사업부의 현황을 전달 - A 4 / 45 -

  43. GE 경영 시스템 - COM (Corporate Officers Meeting) • 목 적 • GE회장, 및 부회장, 그리고 GE의 본사 임원들(corporate officers)이 • 한자리에 모여 전반적인 GE의 사업전략수립 및 최근 이슈 공유, • 그리고 사업 포트폴리오내 성장수익모델을 통한 미래대처방안 등을 • 중점적으로 논의하고 결과를 각 사업부의 사장단과 공유하여 실행에 옮김 • 시 기 • 매년 10월 미국 뉴욕州의 GE 크로톤빌 연수원에서 개최 • 주요활동 • 사업성장기반 확보를 위한 전략수립 (예, 투자, 리더십양성 등) • 대내외 경제상황을 고려한 산업 및 고객성향 이해 공유 • 현 기존 사업 내 성장모델과 연계한 미래 대처 방안 논의 • 미래의 핵심역량증대를 위한 테크놀러지 산업 발굴 및 추진가능성 모색 - A 5 / 45 -

  44. GE 경영 시스템 - Session I (SI) • 목 적 • 당해 년도 및 향후 3개 년간의 포괄적인 장기 재무예측, 기업전략 및 • 장기계획 수립 • 시 기 • 매년 6월에 시작하여 7월말경 본사보고로 마감 • 주요활동 • GE사업부의 3개년 전략 수립 • 영업이익, 순 이익, 현금흐름 및 자산관리 증진을 수반하는 판매성장을 강조 • GE본사와 사업부의 장기비전에 관하여 의견교환 및 협력 수립절차 - A 6 / 45 -

  45. GE 경영 시스템 - Session II (SII) • 목 적 • 당해 년도와 향후 1년간의 포괄적인 단기 재무예측, • 차 년도의 재무 예산의 기초작성 • 시 기 • 매년 10월에 시작하여 11월말에 본사 보고로 마감 • 주요활동 • GE사업부의 단기(1년) 재무 전략 목표를 수립 • 본사에 차 년도의 재무성과를 달성하기 위한 기초를 수립 • 영업이익, 순 이익, 현금흐름, 자산관리에 대한 계획달성을 하는데 필요한 제반과정의 평가를 강조 • 사업부의 초 단기 목표 및 차기년도 예산 개관 관련 본사와 의사교환 및 협력 증진 - A 7 / 45 -

  46. GE 경영 시스템 - Session C • 목 적 • GE사업조직 내 최고의 인재를 발굴, 육성관리, 보상하는 • 체계적인 리더십 개발 및 고급인력 평가/육성 프로세스 • 시 기 • 매년 6월에 시작하여 7월말까지 지역별 및 각 사업부별로 실시 • 주요활동 • Performance(성과)와 Value(가치관)를 기반으로 경영자/간부/직원에 • 대한 경영성과 및 가치 평가 • 각 사업과 연계하여 크로톤빌 연수원을 비롯한 맞춤형 육성 교육 실시 • 미래 리더 개발을 위한 Hi-pots (high potentials)특별관리 • 후계자 제도 및 4E + V - A 8 / 45 -

  47. GE 경영 시스템 - Session D • 목 적 • GE 각 사업부의 윤리경영 운영상태 (Compliance Risks)를 측정 평가하고, • 이러한 과정에서 발견된 리스크를 완화 또는 통제하기 위한 • 계획 수립 프로세스 • 시 기 • 통상 12~18개월 주기로 매년 3월에 각 사업부별로 실시 • 주요활동 • 기존의 리스크와 새로 발생한 리스크를 확인하고 계량화하기 위한 툴(tool)과 기술을 이용하며 • 윤리경영 수준과 경향을 평가하고 모니터하기 위한 공통의 matrix와 dashboard 등을 사용 • 프로그램평가, 정책평가, 지역법규 평가, 주요성과 및 목표 평가 등의 온라인 평가과정 • 각 부서별 직원들에 의한 윤리경영 운영수준 평가 및 의견수렴 과정 • Quality tool (FMEA, QFD)을 이용하여 위험우선순위를 정하고 이슈들을 확정하는 과정 • 이러한 위험 요소들을 통제하고 완화하는 계획수립과정 - A 9 / 45 -

  48. GE 경영 시스템 - Session E • 목 적 • 연간 환경, 보건 및 안전 (Environmental Health and Safety, EHS)에 대한 • 성과 검토 및 개선 계획 수립 프로세스 • 시 기 • 미주와 유럽은 가을에, 아시아는 봄에 실시 • 주요활동 • EHS결과 및 추이 • 개선 필요, 계획 및 책임을 확인 • 공장운영자의 책임을 강화 • 본사 및 사업부의 자발적 추진 및 기법을 효과적으로 측정 • 목표 당설을 표창 • Best Practice강조 및 전파 • 각 사업부에서 매년 실시, 결과를 측정하고 EHS을 운영화 - A 10 / 45 -

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