Mõisted

1. Loeng 1. Personali arendus- ja koolitustegevuse olemus ning eesmärgidKoostas: Riina Rohelaan, 2013

2. Mõisted • Personali arendamine – organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine ja koolitamine, nende teadmiste, oskuste ja võimete arendamine ning karjääri juhtimine. • Personali koolitamine – organisatsiooni töötajate ettevalmistamise ja arendamise süsteem, mille käigus täiendatakse töötajate teadmisi ja oskusi. Koolitamise eesmärgid on erinevad ning suunatud organisatsiooni, ametikoha ja isiku arendamisele. Türk, K. Inimressursi juhtimine, 2005

3. Personali arendamise eesmärgid • Töötajate pädevuse (teadmiste, oskuste, kogemuste ja võimete) tõstmine ja universaalsuse suurendamine • Töötajate rahulolu suurendamine ja motiveerimine • Töötajate arendamise, eneseteostuse ja karjäärivõimaluste avardamine • Personali kujundamine ja järelkasvu tagamine • Töötajate ja organisatsiooni töötulemuste parandamine ning kohanemisvõime suurendamine • Organisatsiooni konkurentsivõime suurendamine

4. Personali arendamist mõjutavad tingimused (soodustavad või pidurdavad) • Organisatsiooni sotsiaalne positsioon • Maine • Suurus või väiksus • Geograafiline asend - kompaktsus või killustatus • Materiaalsete ressursside ja tingimuste olemasolu • Konkurents • Koostöösuhted klientide, partneritega • Organisatsiooni toimimise järjepidevus • Missiooni, eesmärkide, strateegia ja arengukava olemasolu ning selgus • Juhtimissüsteemide olemasolu ja toimimine (nt kvaliteedijuhtimine) • Detsentraliseeritud juhtimine • Organisatsiooni kultuuri väärtustamine • Juhtide hoiakud arendustegevuste suhtes

5. Organisatsiooni tuleviku ja muutumisega seotud asjaolud • Muutuste kiirus • Muutuste ulatus • Muutuste uudsus organisatsioonis • Muutuste mõju personalile • Organisatsiooni vajadustest lähtuvalt personalile esitatavad ootused • Ootuste selgus ja täpsus • Ootuste jõukohasus personali jaoks

6. Arendus- ja koolitustegevuse seos organisatsiooni juhtimisega

7. Personali arendamise strateegiad • Ostumeetod. Personali arendamist organisatsioonis praktiliselt ei toimu. Töötajaid koolitatakse ainult tungiva vajaduse korral. Uue ametikoha loomisel või olemasoleva töötaja lahkumisel värvatakse uus töötaja väljastpoolt organisatsiooni. • Arendamismeetod. Organisatsioonis toimub sihipärane ja aktiivne personali arendamine. Peatähelepanu pööratakse arenguvõimeliste töötajate kujundamisele ja karjääri juhtimisele. Organisatsioon kujundab lojaalse, pädeva personali, millest saab järelkasvu vastutusrikastele ametikohtadele

8. Kas ostu- või arendamismeetod? Inimese haridustee ei lõpe erialase diplomi kättesaamise ja töökoha leidmisega. Üha enam räägitakse elukestvast õppest ning enese pidevast täiendamisest. Regionaalhaigla töötajate koolituse ja arendustegevuse mõjusaks planeerimiseks ning korraldamiseks tegeleb koolitustalitus järgnevaga: • töötajate koolitusvajaduse väljaselgitamine ning koolituste korraldamine; • koolitusalase info jagamine nii haigla personalile kui ka koolitusel osalejatele väljastpoolt haiglat; • koolituste kvaliteedi tõstmiseks tagasiside kogumine nii lektorite, õppematerjalide (-vahendite) kui ka koolituse temaatika kohta; • koolitus- ja arendustegevuse (sh praktika, töökohal toimuv koolitus) analüüsimine ning parendusettepanekute tegemine; • heade ideede ellurakendamise võimaluste nõustamine keskuste/ osakondade ja teenistuste/talituste personali koolitamiseks ja arendamiseks Allikas: Regionaalhaigla kuukiri, koolituse eri 2008

9. Personali koolitamine • Koolitamise eesmärgid • Töötajate tööalaste teadmiste ja oskuste parandamine. • Töötajate hoiakute kujundamine. • Koolituspoliitika kujundamine • Koolitussüsteemi kujundamine • Koolitusvajaduse väljaselgitamine • Koolituse planeerimine • Koolituse läbiviimine • Koolituse hindamine

10. Koolitus- ja arenduspoliitika • Koolitus- ja arenduspoliitika on osa personalipoliitikast, mis sisaldab töötajate koolitamise ning arendamise üldiseid põhimõtteid. Üldjuhul poliitika koostatakse kirjalikult, olles aluseks organisatsiooni töötajate koolitus- ja arendustegevusega seotud otsuste vastuvõtmisele.

11. Näide 1. Asutuse X koolituspoliitika • Asutus x võtab koolitusvajaduse väljaselgitamisel arvesse kogu ettevõtte, selle struktuuriosade ja töötajate individuaalseid koolitusvajadusi • Asutus x toetab töötajate iseseisvaid õpinguid. Iga iseseisvalt osaletud kursuse osalemistasu kompenseerimise määra otsustab personalijuht koos otsese juhiga vastavat firmas määratletud tingimustele • kõik töötajad saavad esitada oma koolitussoovid iga-aastasel arenguvestlusel • iga asutuse x töötaja vastutab oma kvalifikatsiooni säilimise eest vähemalt vastavalt ametijuhendis määratletud nõudmiste osas • asutus x tunnustab oma töötajaid, kes rakendavad uusi teadmisi ja oskusi oma töös • asutuse x juhtide põhikohustuste hulka kuulub oma alluvate ja teiste ettevõtte töötajate koolitamine vastavalt vastutusvaldkonnale

12. Asutuse Y koolituse eesmärgiks on luua eeldused võimeka, pidevalt areneva ja hästimotiveeritud personali olemasoluks. Koolitus peab tagama ettevõtte töötajate ettevalmistamise uuenduste sisseviimisel organisatsiooni, uute tööülesannete täitmisel või nende keerukuse suurenemisel ja kompetentsuse tõstmisel. Ettevõtte töötajad peavad oma tööülesannete täitmisel olema tipptasemel ettevalmistusega. Koolituse planeerimisel on oluline koolitusvajaduste väljaselgitamine organisatsioonis ja sellele tugineva koolitusplaani ning -eelarve koostamine. Läbiviidav koolitus peab olema vajadustele vastav ja kvaliteetne, tagamaks organisatsiooni püsimajäämist turuliidrite seas. Töötaja koolitusvajaduse väljaselgitamise eest vastutab tema otsene juht, kellelt saadud andmete baasil määratleb koolitusjuht organisatsiooni kui terviku koolitusvajaduse ja koostab vastava plaani, jälgides hiljem selle täitmist. Seoses koolitusturul valitseva situatsiooniga, kus puudub ettevõtet rahuldav erialane koolitus võtab asutus Y järgnevate aastate jooksul suuna ettevõttesisesele koolitusele, mille läbiviijateks on ettevõtte töötajad. Näide 2. Asutuse Y koolituspoliitika

13. ÜLESANNE: võrrelge asutuste X ja Y koolituspoliitikaid

14. Koolitus kui investeering • Koolituse kaudu luuakse organisatsioonile lisaväärtust. Koolitusele tehtud kulutusi saab vaadelda organisatsiooni seisukohalt kui investeeringut. Investeeringut iseloomustav näitaja on selle tasuvus. Koolituse kui investeeringu väärtuse mõõtmine on keeruline seoses sellega, et koolituse tulemuslikkus ilmneb üldjuhul mitu aastat peale koolituse toimumist ning mõõdikud väljendavad peale koolituse tulemuslikkust ka muude faktorite mõju. Näiteks praagi vähenemine teatud perioodil võib tuleneda nii tööprotsessi ümberkorraldamisest kui töötajate koolitamisest; klientide rahulolu suurenemine teeninduses võib tuleneda nii klienditeenindajate koolitamisest kui ka teenuste ümberkujundamisest • Näide koolituse kui investeeringu mõju hindamise kohta: ettevõtte töötajate koolitusele kulutatud iga euro toob tuluna tagasi … eurot (oluline on määratleda, millist kokkuhoidu või täiendavat tulu arvesse võetakse, nt kulude vähenemine jms)

15. Arendus- ja koolitustegevuse mõju organisatsiooni väärtusele

16. Finantskapital – ettevõtte varad, rahalised vahendid • Intellektuaalne kapital – ettevõtte inimkapital, töötajad ja nende tegevuse kaudu loodud väärtus • Inimkapital – osa intellektuaalsest kapitalist, mis on seotud töötajate otsese töölviibimisega – nende teadmised, oskused, isiksuseomadused. Inimkapitali on see osa intellektuaalsest kapitalist, mis “tuleb hommikul tööle ja läheb peale tööpäeva lõppu koju”. Inimkapital on organisatsioonile kasutamiseks piiratud aja jooksul vastavalt kokkuleppele töötajatega • Struktuurkapital – osa intellektuaalsest kapitalist, mis on töötajate poolt tööprotsessis loodud ja jääb peale tööpäeva lõppu organisatsiooni alles (süsteemid, protseduurid, reglemendid, tooted, kaubamärgid jne). Üldjuhul muutub see organisatsiooni omandiks ning eksisteerib ka siis kui struktuurkapitali mingi osa loojad (töötajad) organisatsioonist lahkuvad • Kliendikapital – osa struktuurkapitalist, mis on seotud klientidele teenuste osutamisega või toodete müügiga (klientide andmebaas, informatsioon kliendisuhete kohta jne.) • Organisatsioonikapital – osa struktuurkapitalist, mis on seotud organisatsiooni toimimisega täna ja tulevikus (süsteemid, protseduurid, juhtimisvahendid) • Innovatsioonikapital – osa organisatsioonikapitalist, mis on seotud uuendustega, nende väljatöötamisega ja rakendamisega (leiutised, uued tooted, uued süsteemid jne) • Protsessikapital – osa organisatsioonikapitalist, mis on seotud organisatsiooni toimimise järjepidevusega (protseduurid, süsteemid, nende pidev toimimine)

17. Investeerimise mõju finantskapitali ja intellektuaalse kapitali kasvule

18. Arendus- ja koolitustegevuse seos teiste personalijuhtimise valdkondadega

19. Arendus- ja koolitustegevuse tsükkel

20. RÜHMATÖÖ: Saku Vallavalitsuse teenistujate koolitus Tutvuge Saku Vallavalitsuse teenistujate koolituse korraga ja kirjeldage erinevaid koolitustegevuse tsükleid: • Kuidas toimub koolitusvajaduse väljaselgitamine? • Kuidas toimub koolituse planeerimine? • Kuidas toimub koolituse läbiviimine? • Kuidas toimub koolituse hindamine?

21. Arendus- ja koolitustegevuse eest vastutavad isikud organisatsioonis • Põhivastutus personali kui ressursi arendamise eest on organisatsiooni juhtidel. • Juhtkond delegeerib sõltuvalt organisatsiooni suurusest ja tegevuse mahust ülesandeid spetsialistidele (näiteks koolitusspetsialist, koolitusjuht jne.). • Suuremates organisatsioonides toimub valdkonnasisene spetsialiseerumine ning sageli tekib eraldi allüksus (näiteks koolitusosakond).

23. Rühmatöö ülesanne: AS Meisterküpsetaja koolitusprioriteetide määratlemine

24. Küsimused?