การเปลี่ยนแปลงระบบราชการภายใต้ พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม่

1. การเปลี่ยนแปลงระบบราชการภายใต้การเปลี่ยนแปลงระบบราชการภายใต้ พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม่

2. รายละเอียด... • ร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม่ • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

3. วิวัฒนาการพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ร.บ. 2518 พ.ร.บ. 2471 พ.ร.บ. 2535 • เป็น พ.ร.บ.ฉบับแรก • ใช้ระบบชั้นยศ • ประกอบด้วยชั้นจัตวา • ตรี โท เอก พิเศษ • กระบวนการบริหาร • งานบุคคลยึดโยงกับ • ระบบชั้นยศ • นำหลักการ put the right • man in the right job และ • equal pay for equal work • นำระบบจำแนกตำแหน่ง • มาใช้ในระบบราชการ • กระบวนการบริหารงาน • บุคคลยึดโยงกับระบบ • จำแนกตำแหน่ง • จัดแบ่ง ขรก. เป็น • 3 ประเภท • (ขรก. พลเรือนสามัญ • ขรก. พลเรือนในพระองค์ • ขรก. ประจำต่างประเทศ • พิเศษ) 11 ระดับ

4. แนวคิดในการปรับปรุงพ.ร.บ. ระเบียบ ขรก.ฯ: เปลี่ยนมุมมองต่อระบบ บริหารข้าราชการ ตัวแปรสำคัญ ในการ ปรับเปลี่ยน มุมมองเดิม มุมมองใหม่ • เน้นความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของ ขรก. • เน้นกระบวนการทำงาน • ประสิทธิภาพเฉพาะส่วน • จะทำให้เกิดผลสัมฤทธิ์และประสิทธิภาพในภาพรวม ปรับระบบจำแนกตำแหน่งเพื่อเป็นฐานให้ราชการมี ระบบทรัพยากรบุคคลที่ บริหารข้าราชการอย่าง เหมาะสมตามลักษณะงาน สมรรถนะ และผลงาน • รู้รอบ รู้ลึก เป็น แรงผลักดันที่สำคัญมาก ต่อความสำเร็จขององค์กร • เน้นประชาชน คุณค่า ผลลัพธ์และผลผลิต

5. หลักคุณธรรม Merit Based หลักผลงาน Performance Based การกระจายอำนาจ Decentralization หลักความรู้ ความสามารถ Competency Based สมดุลระหว่าง คุณภาพชีวิต และการทำงาน Balance of Work - Life ปรัชญาของร่างพระราชบัญญัติข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม่ Human Capital Management

6. ยึดหลักการพื้นฐาน 3 ประการ การปรับปรุง พ.ร.บ. ระเบียบ ขรก.ฯ หลักการจัดระเบียบ ขรก. พลเรือน ระบบคุณธรรม ค่านิยมสร้างสรรค์ หลักการ - เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ - ความมีประสิทธิภาพ/ ความคุ้มค่า ยืนหยัดสิ่งที่ถูกต้อง ซื่อสัตย์รับผิดชอบ โปร่งใสตรวจสอบได้ ไม่เลือกปฏิบัติ มุ่งผลสัมฤทธิ์ • ระบบบริหารงานบุคคล • ที่ยึดหลัก • - ความรู้ความสามารถ • - เสมอภาค/ไม่เลือกปฏิบัติ • - ความเป็นธรรม • โปร่งใส ตรวจสอบได้ • เป็นกลางทางการเมือง • - ให้ความมั่นคงในอาชีพข้าราชการ สาระสำคัญ

7. กลไกระบบบริหารทรัพยากรบุคคลกลไกระบบบริหารทรัพยากรบุคคล • ประเภทข้าราชการ : ข้าราชการพลเรือนสามัญ • ระบบ/วิธีการกำหนดตำแหน่ง • ระบบเงินเดือน • การบริหารโดยยึดหลักสมรรถนะ • การเพิ่มประสิทธิภาพและแรงจูงใจ ระบบพิทักษ์คุณธรรม • คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม

8. ประกอบไปด้วย 2 องค์กรหลัก การปรับเปลี่ยนระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของราชการ ประสิทธิภาพ กลไกระบบ บริหารทรัพยากรบุคคล องค์กรการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ภาคราชการ ก.พ. คุณธรรม องค์กรพิทักษ์คุณธรรม ก.พ.ค.

9. สิ่งใหม่และสิ่งที่เปลี่ยนแปลง๑๓ เรื่อง ได้ใจคน ได้งาน มาตรการเสริมสร้าง ความเป็นธรรม มาตรการเสริมสร้างประสิทธิผลประสิทธิภาพ คุณภาพ ๗ วางมาตรการพิทักษ์ระบบคุณธรรม ๘ ปรับปรุงระบบอุทธรณ์/ร้องทุกข์ ๙ ปรับปรุงระบบจรรยา/วินัย ๑๐ ให้มีมาตรการคุ้มครองพยาน ๑๑ ยกเลิกข้าราชการต่างประเทศพิเศษ ๑ การวาง หลักการ พื้นฐาน ๒ ปรับบทบาท/องค์ประกอบ ๓ ปรับเปลี่ยนโครงสร้างอำนาจ/ กระจายอำนาจ/ ๔ ปรับปรุงระบบตำแหน่ง ๕ ปรับปรุงระบบค่าตอบแทน ๖ ต่ออายุราชการ ได้ใจคน มาตรการการมีส่วนร่วม ๑๒ ถามความเห็นกระทรวงที่เกี่ยวข้อง ๑๓ ให้สิทธิข้าราชการในการรวมกลุ่ม 9 9

10. หลักการพื้นฐาน หลักการครองตัว (ม.๗๘) หลักการครองงาน (ม.๓๔) หลักการครองคน (ม.๔๒) ขอบข่ายบังคับ ครอบคลุม ที่ผ่านมา ๙ ฉบับ มีเพียง พ.ร.บ. ๒๔๗๑ วางหลักการพื้นฐาน “ข้าราชการพลเรือนสามัญต้องรักษาจรรยาข้าราชการตามที่ส่วนราชการกำหนดไว้ โดยมุ่งประสงค์ให้เป็นข้าราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรีความเป็นข้าราชการ โดยเฉพาะในเรื่อง การยึดมั่นยืนหยัดในสิ่งที่ถูกต้อง ความซื่อสัตย์สุจริตรับผิดชอบ ความโปร่งใสตรวจสอบได้ การไม่เลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ “...เพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ความมีประสิทธิภาพ และความคุ้มค่า โดยให้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย่างมีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี” หลักการพื้นฐาน • การบรรจุแต่งตั้งต้องคำนึงถึงความรู้ความสามารถ ความเสมอภาค ความเป็นธรรม และประโยชน์ของทางราชการ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์และประสิทธิภาพขององค์กร ลักษณะของงานโดยไม่เลือกปฏิบัติ • การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนตำแหน่งและการให้ประโยชน์อื่นแก่ข้าราชการต้องเป็นไปอย่างเป็นธรรม • การดำเนินการทางวินัยต้องเป็นไปด้วย ความยุติธรรม • ความเป็นกลางทางการเมือง • คณะบุคคล เช่น ครม. กพ. อกพ. คกก. • บุคคล เช่น นรม. รมต. รมช. ปลัด ก. อธิบดี ผบ.ทุกระดับ ขรก.พลเรือนสามัญทุกคน • การออกกฎ ระเบียบ คำสั่ง • การสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง เลื่อน ย้าย โอน วินัย อุทธรณ์ ฯลฯ • ความประพฤติ 10 10

11. การปรับบทบาทและองค์ประกอบการปรับบทบาทและองค์ประกอบ ผู้แทน ข้าราชการ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ของรัฐบาล ผู้พิทักษ์ระบบ คุณธรรม ผู้จัดการทั่วไป O&M • จาก ๔ สถานภาพเหลือสถานภาพเดียว ผู้จัดการฝ่ายบุคคลของรัฐบาล จาก ๔ สถานภาพเหลือสถานภาพเดียว ๑ ๒ ๓ ๔ • เปิดให้มีชมรม สมาคม ขรก. ทำบทบาทนี้ • เรียกร้องความเป็นธรรม การปรับค่าตอบแทน คุณภาพชีวิต การมีส่วนร่วม • เปลี่ยนเป็นบทบาทอำนาจหน้าที่ของ ก.พ.ค. • ตรวจสอบและกำกับให้การบริหารเป็นไปตามระบบคุณธรรม • ตรวจสอบความชอบของกฎ ระเบียบ หลักเกณฑ์ วิธีการ ตลอดจนคำสั่งลงโทษทางวินัย • ออกกฎ ระเบียบ เพื่อให้การบริหารงานบุคคลเป็นไปตามนโยบายรัฐบาล • ติดตาม กำกับ ควบคุม โดยมีมาตรการให้คุณให้โทษ (วินัย) เป็นเครื่องมือ • เปลี่ยนเป็นบทบาทภารกิจของ ก.พ.ร. 11 11

12. การปรับบทบาทและองค์ประกอบการปรับบทบาทและองค์ประกอบ กรรมการโดย ตำแหน่ง๕ คน ๑ ๒ กรรมการผู้ทรง คุณวุฒิ๕-๗ คน • กรรมการจาก ๓ เหลือ ๒ ประเภท (ม.๖) • กรรมการโดยตำแหน่ง ๕ คน • กรรมการผู้ทรงคุณวุฒิ ๕-๗ คน จาก ๓ เหลือ ๒ ประเภท 12 12

13. การปรับบทบาทและองค์ประกอบ (ต่อ) เป็นผู้เสนอแนะนโยบาย เป็นที่ปรึกษา เปลี่ยน บทบาท (ม.๘) เป็นผู้ออกกฎ ระเบียบ หลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไข เป็นผู้กำกับ ดูแล ติดตาม ตรวจสอบ และประเมินผลการบริหาร “คน” ของ ส่วนราชการ 13 13

14. การปรับเปลี่ยนโครงสร้างอำนาจการปรับเปลี่ยนโครงสร้างอำนาจ โครงสร้างอำนาจ เพิ่ม กระจายอำนาจ มอบอำนาจ • การกำหนดตำแหน่งจาก ก.พ. ให้ อ.ก.พ.กระทรวง (ม.๔๗) • การบรรจุบุคคลซึ่งมีความรู้ ความสามารถ และความชำนาญงานสูง จาก ก.พ. ให้กรม (ม.๕๗) • การบรรจุกลับจาก ก.พ. ให้กรม (ม.๖๕) • การตรวจสอบการดำเนินการทางวินัยจาก ก.พ. ให้ อ.ก.พ.กระทรวง ยกเว้นกรณีความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรงหรือความผิดทางวินัยของปลัดกระทรวง อธิบดี หรือเทียบเท่า และผู้ทรงคุณวุฒิ (ม.๙๗) • บทลงโทษกรณีส่วนราชการไม่ปฏิบัติตามมติ ก.พ. ภายในเวลาที่กำหนด โดยไม่มีเหตุผลสมควร (ม.๙) • ก.พ. อาจมอบอำนาจการจัดสอบแข่งขันเพื่อบรรจุบุคคลเข้ารับราชการให้ส่วนราชการ (ม.๕๓) 14 14

15. การต่ออายุราชการ คุณสมบัติของผู้มีสิทธิ์ได้รับพิจารณา • มีความรู้หรือทักษะ • มีสมรรถนะ • มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ • อื่นๆ เช่น สุขภาพ เป็นมาตรการหนึ่งในการแก้ปัญหาโครงสร้างอายุ เงื่อนไข ราชการมีความจำเป็น ตำแหน่ง • สายงานขาดแคลน • (จำนวนหรือคุณภาพ) • วิชาการ (ระดับเชี่ยวชาญ • ระดับทรงคุณวุฒิ) • ทั่วไป (ระดับอาวุโส • ระดับทักษะพิเศษ) ระยะเวลาต่อสูงสุด ๑๐ ปี 15 15

16. การปรับปรุงระบบจรรยาและวินัยการปรับปรุงระบบจรรยาและวินัย วินัย • ส่วนใหญ่สิ้นสุดที่ อ.ก.พ.กระทรวง เว้นแต่ผู้ดำรงตำแหน่งประเภทบริหารและผู้ทรงคุณวุฒิ • ตรวจสอบอย่างน้อยหนึ่งชั้น • อ.ก.พ.กรม มีมติ อ.ก.พ.กระทรวงตรวจ • อ.ก.พ.กระทรวงมีมติ ก.พ.ตรวจ • การยืนหยัดยึดหมั่นทำในสิ่งที่ถูกต้อง • ความซื่อสัตย์สุจริตรับผิดชอบ • ความโปร่งใสตรวจสอบได้ • การไม่เลือกปฏิบัติ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ พัฒนา แต่งตั้ง เลื่อนเงินเดือน การปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติตามจรรยา จะถูกนำมาประกอบการพิจารณา จรรยา 16 16

17. รายละเอียด... • ร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม่ • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

18. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification System) นำมาใช้ในการบริหารงานบุคคล แทนระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 • จัดโครงสร้างทุกตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level) เป็น 11 ระดับ ระดับ 11 ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 9 รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 8 ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ 7 หัวหน้าฝ่าย /งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4

19. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ได้ปรับปรุงแก้ไขสาระสำคัญบางส่วนตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 มาตรา 39 ตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญมี 3 ประเภท ได้แก่ ตำแหน่งประเภททั่วไป ตำแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ และตำแหน่งประเภทบริหารระดับสูงหรือบริหารระดับกลาง • ภายใต้แนวคิดการจำแนกตำแหน่งตามความชำนาญเฉพาะทาง (Specialization) และกำหนด ระดับตำแหน่งตามความยากและคุณภาพของงาน

20. ปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในปัจจุบัน ... • มาตรฐานกลางไม่ยืดหยุ่นต่อการบริหาร กำลังคน (Single Scale) • จำแนกความแตกต่างของค่างานได้ไม่ชัดเจน ทำให้เกิดการเลื่อนไหล (Grade Creeping) ของตำแหน่งที่ไม่สมเหตุผล • ความต้องการก้าวหน้า & คำขอกำหนดตำแหน่ง เป็นระดับสูงขึ้น • มีสายงานจำนวนมาก (441 สายงาน) • เน้นคุณวุฒิทางการศึกษามากกว่า ขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน • เจ้าหน้าที่ของรัฐประเภทต่าง ๆ นำไปปรับใช้แบบไม่สมดุลย์ Position Classification System

21. ปัญหาค่าตอบแทนข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • มีบัญชีอัตราเงินเดือนเพียงบัญชีเดียวสำหรับทุก กลุ่มงาน • ค่าตอบแทนภาครัฐต่ำกว่าอัตราการจ้างงานใน ภาคเอกชนที่รับผิดชอบงานในระดับเดียวกัน • การจ่ายค่าตอบแทนไม่สะท้อนกับผลการปฏิบัติงาน • ไม่จูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถ “คนดี คนเก่ง” อยู่ในระบบราชการ • เป็นภาระค่าใช้จ่ายของภาครัฐในอนาคตสูง

22. รายละเอียด... • ร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม่ • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

23. หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ หลักผลงาน (Performance ) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักคุณธรรม (Merit) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

24. แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ ... คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

25. รายละเอียด... • ร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

26. ระบบการกำหนดตำแหน่ง ข้อดี ยกเลิกระดับมาตรฐาน กลางที่ใช้ตั้งแต่ ๒๕๑๘ • แก้ปัญหา “บ้าซี” เทียบซี • กำหนดอัตราเงินเดือนของตำแหน่งแต่ละประเภทและแต่ละระดับให้ต่างกันได้ตามค่างานและอัตราตลาด ระบบการ กำหนด ตำแหน่ง แบ่งตำแหน่งออกเป็น ๔ ประเภท แต่ละประเภท มีจำนวนระดับของตน กระจายอำนาจกำหนดจำนวนตำแหน่งให้ อ.ก.พ.กระทรวง 26 26

27. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : เปรียบเทียบโครงสร้างตำแหน่ง ปัจจุบัน ใหม่ ระดับสูง (C10, C11บส.เดิม) หน.สรก. ระดับทรงคุณวุฒิ(C10, C11 เดิม) วช/ชช ระดับต้น (ระดับ 9 เดิม) บส. รองหน.สรก. ระดับ 11 (บส/ชช/วช) ระดับสูง (C9 บส.เดิม) ผอ.สำนัก/เทียบเท่า ระดับทักษะพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ(C9 เดิม) วช/ชช ระดับ 10 (บส/ชช/วช) ระดับ 9 (บส/ชช/วช) ระดับต้น (C8บก.เดิม) ผอ.กองหรือเทียบเท่า ระดับชำนาญพิเศษ (C8เดิม) ว/วช ระดับ 8 (บก/ว/วช) ระดับอาวุโส (C7, C8 เดิม) ระดับชำนาญการ(C6, C7 เดิม) ว/วช ระดับ 7 (ว/วช) ระดับชำนาญงาน(C5, C6 เดิม) ระดับปฏิบัติการ(C3-C5 เดิม) ระดับ 3-5/6ว ระดับ 2-4/5/6 ระดับ 1-3/4/5 ระดับปฏิบัติงาน(C1-C4 เดิม) อำนวยการ วิชาการ ทั่วไป บริหาร 27

28. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภทบริหาร ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง, อธิบดี, ผู้ว่าราชการจังหวัด, เอกอัครราชทูต, ผู้ตรวจราชการ ระดับกระทรวง, หรือเทียบเท่า บริหารระดับสูง ตำแหน่งรองอธิบดี, รองผู้ว่าราชการจังหวัด, หรือเทียบเท่า บริหารระดับต้น • สายงานในประเภทบริหาร • นักบริหาร • นักการทูต • นักปกครอง • ผู้ตรวจราชการ ตำแหน่งประเภทบริหาร หมายถึง ตำแหน่งในฐานะผู้บริหารของส่วนราชการระดับกรมขึ้นไปทั้งในส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และในต่างประเทศ จำแนกเป็น ๒ ระดับ 28 28

29. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภทอำนวยการ ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็นงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพของงานสูงมากเป็นพิเศษ โดยเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ ๑ ระดับ อำนวยการระดับสูง ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็นงานมีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพของงานสูงมาก โดยเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ ๑ หรือ ๒ ระดับ อำนวยการระดับต้น ผู้อำนวยการสำนัก ผู้อำนวยการกอง ตำแหน่งประเภทอำนวยการ หมายถึง ตำแหน่งในฐานะหัวหน้าหน่วยงานระดับต่ำกว่าระดับกรมที่ปรากฏในกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ จำแนกเป็น 2 ระดับ 29 29

30. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภทวิชาการ วิชาชีพเฉพาะ เชี่ยวชาญและได้รับ การยอมรับ ชช. ด้านวิชาการ ระดับกระทรวง ระดับทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญใน งานสูงมาก ชช. ด้านวิชาการ ระดับกรม ระดับเชี่ยวชาญ หัวหน้าหน่วยงาน วิชาการขนาดใหญ่ ปฏิบัติงานวิชาการ (รอบรู้ ชำนาญงาน งานที่ยากซับซ้อน) ชำนาญการ ในงานสูงมาก ระดับชำนาญการ พิเศษ หัวหน้าหน่วยงาน (งานวิชาการฯ) มีประสบการณ์ ปฏิบัติงานวิชาการ (มีประสบการณ์) ระดับชำนาญการ ตำแหน่งแรกบรรจุ ระดับปฏิบัติการ 30 30

31. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : ประเภททั่วไป ทักษะพิเศษ ทักษะความ สามารถเฉพาะ (สูงมากเป็นพิเศษ) อาวุโส หัวหน้า หน่วยงาน ขนาดใหญ่ ทักษะความ สามารถเฉพาะ (สูงมาก) เทคนิค เฉพาะด้าน (สูงมาก) ชำนาญงาน บริการในสายงานหลัก(มีประสบการณ์) บริการ สนับสนุน (มีประสบการณ์) หัวหน้า หน่วยงาน ระดับต้น ทักษะความ สามารถเฉพาะ (มีประสบการณ์) เทคนิค เฉพาะด้าน (มีประสบการณ์) ปฏิบัติงาน ตำแหน่งแรกบรรจุ 31 31

32. การจัดตำแหน่งเดิมลงตามโครงสร้างตำแหน่งใหม่การจัดตำแหน่งเดิมลงตามโครงสร้างตำแหน่งใหม่ บริหาร วิชาการ ระดับสูง 53,690 – 66,480 (10-11) 66,480 11 วช/ชช บส ทรงคุณวุฒิ 11 (10-11) ระดับต้น 48,700 – 64,340 (9) 10 วช/ชช บส 41,720 อำนวยการ 59,770 เชี่ยวชาญ 9 วช/ชช บส ระดับสูง (9) 31,280 - 59,770 (9) 29,900 วช 8 บก 25,390 – 50,550 (8) ระดับต้น 50,550 7 (8) ทั่วไป วช ชำนาญการพิเศษ 59,770 21,080 ทักษะพิเศษ 6 (9) 36,020 48,220 (6-7) ชำนาญการ 5 47,450 14,330 อาวุโส (7-8) 4 22,220 ปฏิบัติการ (3-5) 15,410 3 7,940 33,540 ชำนาญงาน (5-6) 2 10,190 1 18,190 ปฏิบัติงาน (1-4) 4,630 32

33. ระดับทักษะพิเศษ ระดับต้น ระดับสูง ระดับปฏิบัติงาน ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส ระดับสูง ระดับชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับต้น ระดับปฏิบัติการ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ แบบแผนความก้าวหน้าในอาชีพ ... ประเภทบริหาร • อายุงาน • บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ • วุฒิการศึกษาปริญญาตรี • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทวิชาการ ประเภททั่วไป • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทอำนวยการ

34. ข้อเสนอการเทียบตำแหน่งข้อเสนอการเทียบตำแหน่ง บริหาร 66,480 53,690 ระดับสูง (10-11) วิชาการ 66,480 ทรงคุณวุฒิ 64,340 48,700 ระดับต้น (10-11) อำนวยการ (9) 41,720 59,770 59,770 31,280 ระดับสูง เชี่ยวชาญ (9) (9) 29,900 ทั่วไป 50,550 50,550 25,390 ระดับต้น 59,770 ชำนาญการพิเศษ ทักษะพิเศษ (8) (8) (9) 21,080 48,220 36,020 47,450 ชำนาญการ อาวุโส (6-7) (7-8) ระดับเท่ากัน “ย้าย หรือ โอนในระดับเท่ากัน” 14,330 15,410 22,220 33,540 ปฏิบัติการ ชำนาญงาน (3-5) (5-6) 7,940 10,190 18,190 • สอบแข่งขัน • นับระยะเวลากึ่งหนึ่งในการเลื่อนระดับประเภทวิชาการได้ ปฏิบัติงาน (1-4) 4,630 34

35. การเลื่อนระดับตำแหน่ง ... เลื่อนระดับภายในกลุ่มประเภทตำแหน่งเดียวกัน (ตัวอย่าง) เกณฑ์การเลื่อนระดับ • ระดับหน้าที่ความรับผิดชอบหลักของผู้ปฏิบัติงานถึงเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งเป้าหมาย • ระดับความรู้ที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย • ระดับทักษะที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย ได้แก่ • - การใช้คอมพิวเตอร์ • - การใช้ภาษาอังกฤษ • - การคำนวณ • - การบริหารจัดการฐานข้อมูล • ระดับสมรรถนะ (Competency) ที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย • ประสบการณ์ในงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเป้าหมาย ทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการ ระดับปฏิบัติการ ประเภทวิชาการ

36. รายละเอียด... • ร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

37. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น • ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นในองค์กร เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

38. ที่มาของสมรรถนะ..... ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่า ของตน บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

39. สมรรถนะ 1 สมรรถนะ 2 ผลงาน สมรรถนะ 3 สมรรถนะ 4 สมรรถนะ 5 ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน คุณลักษณะของบุคคล องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ พฤติกรรม บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives)

40. การจัดกลุ่มงาน (JOB FAMILY) ... กระทรวง คำจำกัดความ การจัดกลุ่มงาน คือ การจัดกลุ่มของบทบาทงานต่างๆ ที่มีลักษณะงานคล้ายคลึงกันเข้าไว้ด้วยกัน โดยพิจารณาจากลักษณะงาน วัตถุประสงค์ของงาน ตลอดจนผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นเกณฑ์ ประโยชน์ • เป็นพื้นฐานในการทบทวนระดับงานของข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน เพื่อแบ่งหน้าที่รับผิดชอบหลักและอำนาจตัดสินใจให้ ชัดเจนในแต่ละระดับ • เป็นปัจจัยหนึ่งในการพิจารณาค่าตอบแทนสำหรับระดับงานต่างๆ ซึ่งมีขอบเขตหน้าที่รับผิดชอบหลักต่างกัน • เป็นกรอบในการกำหนดคุณสมบัติเชิงพฤติกรรมที่จำเป็น ประจำกลุ่มงานต่างๆ (Competency) แรงงาน สาธารณสุข การคลัง 1 : งานนโยบายและวางแผน 2 : งานบริหาร กลุ่มงาน 3 : งานบังคับใช้กฎหมาย 4: งานบริการประชาชน 5: งานสื่อสารและส่งเสริมการศึกษา จัดจำแนกกลุ่มงานโดยพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงานภาครัฐเป็นหลัก (เช่น การกำหนดนโยบาย การตรากฎหมาย) สำหรับคุณวุฒิ และสายอาชีพของข้าราชการไม่ใช่ปัจจัย ในการจัดกลุ่มงาน

41. แนวทางการจัดกลุ่มงาน (JOB FAMILY) ... แนวทางการจัดกลุ่มงานใหม่สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย จำเป็นต้องคำนึงถึงทิศทางการบริหารราชการไทยในอนาคตที่มุ่งเน้นการบริการภาครัฐ และมุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก กรอบแนวคิดในการจัดกลุ่มงานจึงเริ่มจากการพิจารณา 1. กลุ่มลูกค้าผู้รับบริการ/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 2. กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ที่งานในภาคราชการพลเรือนจะต้องปฏิบัติให้บรรลุผลเพื่อสนับสนุนให้ภารกิจโดยรวมของภาครัฐบรรลุผล กลุ่มงาน(Job Families) กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ทางด้าน ... (Areas of Output/Outcome) งานค้นคว้าวิจัย (Research) งานบริหารองค์ความรู้สำคัญในภาครัฐ(Public Sector Knowledge Management) (Advisory) งานให้คำปรึกษา งานนโยบายและวางแผน (Policy & Planning) ลูกค้าภายในภาครัฐ งานผู้บริหารระดับสูง (Senior Executives) งานบริหารระบบและทรัพยากรภาครัฐ(Public Sector Systems & Resources Management) งานการปกครอง (Public Governance) งานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Support: Technical) งานความมั่นคงแห่งชาติ (National Security) (Support: General) งานสนับสนุนงานหลักทั่วไป งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ(International Relations) งานออกแบบเพื่อการพัฒนา (Developmental Design) ลูกค้าผู้รับบริการ/ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย งานข่าวกรองและสืบสวน (Intelligence & Investigation) งานสาธารณสุข (Public Health) งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (International Relations) งานบริการประชาชนด้านสุขภาพ และสวัสดิภาพ (Service: Caring) งานบริการภาครัฐเพื่อประชาชน(Public Services) งานบริการทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Service: Technical) งานเสริมสร้างความเข้าใจและความร่วมมือระหว่างรัฐและประชาชน และงานพัฒนามวลชน(Public Understanding & Cooperation) งานสื่อสารและเผยแพร่ (Public Communications & Promotion) ลูกค้าภายนอกภาครัฐ (Public Education & Development) งานส่งเสริมการศึกษา งานเอกสารราชการและทะเบียน (Registration) งานสวัสดิภาพและความปลอดภัยเพื่อประชาชน (Public Safety & Security) งานบังคับใช้กฎหมาย (Law Enforcement) งานบริการทางศิลปวัฒนธรรม (Service: Cultural) งานอนุรักษ์มรดกแห่งชาต (Conservation) งานอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อม (Conservation: Natural Resources & Environment)

42. โครงสร้าง Competency Model สำหรับข้าราชการพลเรือน ... โครงสร้างสมรรถนะสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 2 ส่วนคือ 1) Core Competencies หรือ สมรรถนะหลัก และ 2) Functional Competencies (สมรรถนะประจำกลุ่มงาน) สมรรถนะประจำกลุ่ม คือ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะ สำหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนส่งเสริม ให้ข้าราชการผู้ดำรงตำแหน่งปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ ได้ดียิ่งขี้น สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 1 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3 สมรรถนะหลัก 1 สมรรถนะหลัก 2 สมรรถนะหลัก คือ สมรรถนะเชิงพฤติกรรมที่กำหนด เป็นคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและ พฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน สมรรถนะหลัก 3 สมรรถนะหลัก 4 สมรรถนะหลัก 5

43. ตัวอย่าง สมรรถนะสำหรับกลุ่มงานออกแบบพัฒนา (Developmental Design)... สมรรถนะ ประจำกลุ่มงาน 3 ด้าน อาทิ... วิศวกร, วิศวกรสำรวจ, สถาปนิก, วิศวกรโยธา ฯลฯ การมองภาพรวม (Conceptual Thinking) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creative Thinking) การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) บริการที่ดี (Service Mind) สมรรถนะหลัก ของข้าราชการ 5 ด้าน การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)

44. ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model) จำแนกตามกลุ่มงาน ...

45. รายละเอียด... • ร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

46. ทักษะ/ความรู้Skills/Knowledge (ปัจจัยนำเข้า) Competencies (พฤติกรรม/ ขั้นตอน) หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities (ผลสัมฤทธิ์) มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ความหมาย เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงาน โดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ หลัก และคุณวุฒิที่จำเป็น ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะประจำตำแหน่ง ลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมต่อตำแหน่งและจะช่วย ส่งเสริมผลงาน ระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบ ราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่งอย่างไร ตลอดจนมีเกณฑ์ คุณวุฒิ คุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรจะ ประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสมสำหรับ ตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น ขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน

47. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ตัวอย่าง มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) หรือมาตรฐานกำหนดตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ระบุสาระสำคัญของตำแหน่งซึ่งแยกเป็น 3 ส่วน สายงาน : นักวิชาการ .. ตำแหน่ง: ชั้นงาน (Level) : กลุ่มงาน : 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลัก ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ด้านวางแผน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น ด้านการประสานงาน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน • สมรรถนะหลัก ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน

48. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง : หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก ... Operations/Expertise - การปฏิบัติงาน และการพัฒนาในเชิงวิชาการเฉพาะด้าน ที่มีลักษณะยากและซับซ้อนยิ่งขึ้น ตามประสบการณ์ และ ความชำนาญที่จำเป็นในระดับงานต่างๆ Planning - การวางแผนปฏิบัติงาน ในขอบเขตความรับผิดชอบที่กว้าง เป็นระบบ และมุ่งเน้นกลยุทธ์มากขึ้นตามระดับชั้นงาน นักวิชาการ…/นัก…และสายงานประเภทวิชาชีพ Communication and Cooperation - การประสานงานเพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานทางวิชาการในขอบเขตที่ครอบคลุมและมีผลกระทบมากขึ้นตามระดับชั้นงาน Service - การให้คำปรึกษา การแนะนำ การอบรม การถ่ายทอดความรู้ เทคโนโลยีต่าง ๆ ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ให้กับบุคคล/หน่วยงานภายใน ภายนอก และต่างประเทศ

49. ชื่อตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ 3 หน้าที่และความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานขั้นต้นเกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจ ภายใต้การกำกับตรวจสอบโดยใกล้ชิด และปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่ได้รับมอบหมาย ลักษณะงานที่ปฏิบัติ เป็นเจ้าหน้าที่ชั้นต้นปฏิบัติงานที่ยากพอสมควรเกี่ยวกับวิศวกรรมสำรวจ โดยปฏิบัติหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง เช่น งานสำรวจภูมิประทศที่ต้องใช้ความละเอียดมาก วางโครงข่ายสามเหลี่ยมและวงรอบการรังวัดทางดาราศาสตร์ ทางจีโอดีซี่ การวัดระยะด้วยเครื่องวัดระยะอีเลคโทรนิค การวางโครงสร้างแผนที่แบบต่างๆ การติดตามผลงานและการคำนวณตรวจสอบตามหลักวิชาการสำรวจแผนที่ เป็นต้น และปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ มาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1. ได้รับปริญญาตรี โท หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมสำรวจ วิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน หรือทางอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ ความรู้ความสามารถที่ต้องการ 1. มีความรู้ในวิชาการวิศวกรรมสำรวจอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 2. มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน กฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดินและกฎหมาย กฎ ระเบียบและข้อบังคับอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ 3. มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบันในด้านการเมือง เศรษฐกิจ และสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งของประเทศไทย 4. มีความรู้ความสามารถในการใช้ภาษาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 5. มีความสามารถในการศึกษาข้อมูล วิเคราะห์ปัญหาและสรุปเหตุผล

50. เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรี โทหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมสาขาสำรวจ โยธา ชลประทาน หรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน 3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน : การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1 มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ ระดับ ปฏิบัติการ กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก 1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) 1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน 1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ 1.2 ด้านวางแผน (Planning) 1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) 1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ 1.4 ด้านการบริการ (Service) 1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์