โดย รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์ และทีมที่ปรึกษา

1. สัมมนาโครงการวิเคราะห์สมรรถนะความสามารถของพนักงาน เพื่อการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล โดย รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์ และทีมที่ปรึกษา

2. หัวข้อการสัมมนา - สมรรถนะความสามารถ ( Competency ) คืออะไร - ประโยชน์ของสมรรถนะความสามารถ - สมรรถนะความสามารถ ของ กปภ. มีอะไรบ้าง - สมรรถนะความสามารถ กปภ. เกี่ยวข้องอะไรกับพวกเรา - ประเมินสมรรถนะความสามารถของผู้บริหารและพนักงาน

3. แนวคิด สมรรถนะและความสามารถของพนักงาน (Competency)

4. ทำไม.........องค์กรต้องทำCompetencyทำไม.........องค์กรต้องทำCompetency

5. องค์กรของท่านประสบปัญหาเหล่านี้หรือไม่องค์กรของท่านประสบปัญหาเหล่านี้หรือไม่ • พนักงานลาออก ในอัตราที่สูงมาก โดยเฉพาะตำแหน่งหลักๆ • หาพนักงานที่เหมาะสมมา promote ไม่ได้ • ขาดผู้ทำงานในตำแหน่งสำคัญๆ แต่มีคนเหลือเฟือในด้านอื่นๆ • เงินเดือนก็ตันมาหลายปีแล้ว • ความรู้ขององค์กรหายไปกับคนที่เกษียณ • ระบบการพัฒนาพนักงานยังไม่สอดคล้องกับสิ่งที่ขาด ฯลฯ • การประเมินผลงานที่ยังไม่น่าพอใจนัก • พนักงานไม่ค่อยเห็นความก้าวหน้าเลย ฯลฯ

6. การเปลี่ยนแปลงขององค์กรวันนี้ !!! ขอบเขตของการแข่งขันของธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีและสังคม การแข่งขันบนพื้นฐานความรู้ รูปแบบความสามารถของคนเปลี่ยนไป

7. สังเวียนการแข่งขันทางธุรกิจสังเวียนการแข่งขันทางธุรกิจ • เศรษฐกิจ • การเมือง / กฎหมาย / ข้อกำหนดทางสิ่งแวดล้อม • สังคม / ปัจจัยด้านประชากรศาสตร์ • การตลาด • คุณลักษณะลูกค้า • การแข่งขัน • การขาย / วิธีการทางด้านตลาด • วิธี/ช่องทางการจัดส่ง • เทคโนโลยี • ความสามารถด้านการผลิต • สาระด้านลักษณะและผลิตภัณฑ์ • ทรัพยากรธรรมชาติ / มนุษย์ / การเงิน ปัจจัยที่ต้องคำนึงถึงทางธุรกิจในอีก 5-7 ปีข้างหน้าจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร

8. องค์กรที่จะสามารถยืนหยัดอยู่ได้อย่างยั่งยืนองค์กรที่จะสามารถยืนหยัดอยู่ได้อย่างยั่งยืน ต้องเปลี่ยนแปลง โดย..... - พัฒนาวัฒนธรรมในการทำงานให้เหมาะสมกับสถานการณ์ ทั้งในปัจจุบันและอนาคต - พัฒนาระบบงาน - พัฒนาสินค้าและบริการที่สร้างความพึงพอใจสูงสุดให้แก่ลูกค้า - พัฒนาผู้บริหารให้มีความสามารถในการบริหารงานบริหารคน - พัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพการทำงาน ที่สอดคล้องกับ องค์กร!!!!!

9. เราจะช่วย...องค์กร ให้อยู่รอดหรือเติบโตได้อย่างไร ?

11. จุดประกาย Competency ทางเลือก เพื่อความอยู่รอดและการเจริญเติบโตขององค์กร จุดกำเนิดแนวคิด เกิดจากแนวความคิดของ Prof. David McClelland นักจิตวิทยา การบริหาร แห่งมหาวิทยาลัย Harvard ได้ตั้งข้อสังเกตว่า วิธีการทดสอบ ความรู้และทัศนคติแบบเดิม ไม่สามารถทำนายความสำเร็จทางอาชีพได้ ดังนั้น จึงพยายามหาตัววัดอื่นที่จะนำมาใช้ในการทำนายคุณลักษณะที่แท้จริง ที่ส่งผลให้คนทำงานประสบความสำเร็จ

12. ความหมายของสมรรถนะและความสามารถ(Competency)ความหมายของสมรรถนะและความสามารถ(Competency) • ความรู้ (Knowledge) • ทักษะ (Skill) • พฤติกรรม (Attribute) คุณลักษณะของบุคคล ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ

13. ยุคแห่งการพัฒนาระบบการบริหารสมรรถนะความสามารถของพนักงานCompetency Base Management • ยุคที่ 1 การบุกเบิกระบบสมรรถนะและ ความสามารถ • ยุคที่ 2 พัฒนาระบบเพื่อการพัฒนาพนักงาน • ยุคที่ 3 การเชื่อมโยงกับระบบบริหาร

14. ยุคบุกเบิกของระบบสมรรถนะยุคบุกเบิกของระบบสมรรถนะ • ทฤษฎี ของProf. David McClelland • แนวคิดภูเขาน้ำแข็งกับระบบสมรรถนะ • ประเภท Competency

15. ภูเขาน้ำแข็ง(Ice Berg Model) กับ การเปรียบเทียบระบบ Competency รู้ให้จริง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ทำให้ได้ อยากให้เป็น พฤติกรรม (Attribute)

16. Leadershipor Managerial Core Competency Functional ประเภทของ Competency ความสามารถหลักของพนักงาน (Core Competency) คือ ความสามารถที่พนักงานทุกคน ทุกระดับในองค์กรจะต้องมีร่วมกัน ความสามารถในการบริหารจัดการ (Managerial Competency) คือ ความสามารถทางการบริหาร ที่กำหนดขึ้นสำหรับผู้บริหารระดับสูง ความสามารถตำแหน่งงาน (Functional /Job Competency) คือ ความสามารถตามตำแหน่งงาน ที่พนักงาน คนนั้น รับผิดชอบอยู่

17. องค์ประกอบของ Competency รู้ให้จริง KNOWLEDGE ความรู้เฉพาะด้านของตำแหน่งงาน ทำให้ได้ ทักษะในการทำงาน ที่เกิดจากการปฏิบัติ และฝึกฝน จนเกิดความชำนาญ SKILL อยากให้เป็น แรงจูงใจ ทัศนคติ ที่อยู่ภายในจิตใจ ซึ่งทำให้คนแสดงพฤติกรรมออกมา ATTRIBUTE

18. ยุคที่ 2 พัฒนาระบบ

19. พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรบุคคล มาสู่ ระบบ Competency ยุคที่ 2 พัฒนาระบบ(ช่วงแรก) • Core Competency • ความสามารถของทุกคนในองค์กร • Managerial Competency • ความสามารถในการจัดการของผู้บริหาร • Functional Competency และ Position • ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง เน้นเรื่องการพัฒนาพนักงานโดยการทำ -แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Plan) -Competency Road Map

20. กระบวนการวิเคราะห์ ผ่าน IPO Model Analysis • IPO Model ร่วมกับ Tree Diagram • ข้อมูลการจัดทำ Competency เดิมของ กปภ. • แผนยุทธศาสตร์ แผนยุทธศาสตร์ กปภ. ปี 2550 - 2551

21. IPO Model ผลลัพธ์ (Output : O) ปัจจัยการนำเข้า (Input :I) กระบวนการ (Process : P) Tree Diagram การจัดระบบ Competency ใหม่ Core Leadership Functional Position

22. รายละเอียดกระบวนการค้นหา Competency ปัจจัยนำเข้า (I) กระบวนการ (P) ผลลัพธ์ (O) • ข้อมูลการจัดทำ Job Family ในอดีต Job Coding Concept Job Code 2. แผนยุทธศาสตร์ กปภ. ปี 2550 - 2554 • Core Competency • Functional Competency 1. Core Competency 2. Leadership Competency 3. Functional Competency Review Competency Concept Confirm Competency by Interviewing 1. Core Competency 1. Core Competency 2. Leadership Competency 3. Functional Competency 2. Managerial Competency Confirm Competency by workshop 1. Functional Competency 2. Position Competency

23. Competency Model Model ในการวิเคราะห์ Competency Leadership Competency Leadership Competency Functional Competency

24. สมรรถนะความสามารถของ การประปาส่วนภูมิภาค

25. สมรรถนะความสามารถหลัก (Core Competency) CC01การใฝ่รู้ พัฒนาตนเองและมีจริยธรรม CC02 จิตสำนึกในเรื่องลูกค้าและบริการ CC03 ความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบต่อ ความสำเร็จของงาน

26. สมรรถนะความสามารถเพื่อการบริหาร(Managerial Competency) MC01การเป็นแบบอย่างที่ดี MC02 การวิเคราะห์ปัญหาและการตัดสินใจ MC03 การสื่อสารอย่างมีประสิทธิผล MC04 ความเข้าใจในธุรกิจ กฎระเบียบ ข้อบังคับ และการปฏิบัติการ MC05 วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์

27. สมรรถนะความสามารถของหน่วยงาน (Functional Competency) 17 ตัว FC 07 ความรู้ด้านวิศวกรรม แหล่งน้ำ FC 08 ความรู้ด้านกฎหมาย FC 09ความรู้ด้านการเงินและบัญชี FC 10 ความรู้ด้านการบริหาร การก่อสร้าง FC 11 ความรู้ด้านการ ฝึกอบรม FC 12 ความรู้ด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล FC 01 ความรู้ด้านตรวจสอบ FC 02 ความรู้ด้านการบริหาร จัดการองค์กร FC 03 ความรู้ด้านงานสารบรรณ FC 04 ความรู้ด้าน ประชาสัมพันธ์ FC 05 ความรู้ด้านพัฒนาธุรกิจ FC 06 ความรู้ด้านระบบงาน สารสนเทศ

28. สมรรถนะความสามารถของหน่วยงาน (Functional Competency) (ต่อ) FC 13 ความรู้ด้านระบบประปา FC 14 ทักษะการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ FC 15 ความรู้ด้านการจัดการธุรการ FC 16 ความรู้การบริหารความเสี่ยง FC 17 ทักษะการวางแผน

29. สมรรถนะความสามารถของตำแหน่งงาน (Position Competency) 35 ตัว PC 07 ความรู้ด้านวิศวกรรม PC 08 ความรู้ด้านสถาปัตยกรรม PC 09 ทักษะด้านการขับรถยนต์ PC 10 ทักษะการใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ในการทำงาน PC 11 ทักษะการใช้ ห้องปฏิบัติการ PC 12 ทักษะด้านคอมพิวเตอร์ PC 01 ความรู้ด้านการควบคุม คุณภาพน้ำ PC 02 ความรู้ด้านงบประมาณ PC 03 ความรู้ด้านเทคนิคการหา ท่อรั่ว PC 04 ความรู้ด้านภาษี PC 05 ความรู้ด้านภูมิสารสนเทศ PC 06 ความรู้ด้านระบบ เครือข่าย

30. สมรรถนะความสามารถของตำแหน่งงาน (Position Competency) 35 ตัว (ต่อ) PC 17 ทักษะการเขียนแบบด้วย โปรแกรมประยุกต์ PC 18 ทักษะการเขียนรายงาน PC 19 ทักษะการเจรจาต่อรอง PC 20 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ PC 21 ทักษะการนำเทคโนโลยีมา พัฒนางาน PC 22 ทักษะการนำเสนอ PC 13 ความรู้ด้านประเมินราคา PC 14 ทักษะด้านผลิตสื่อ ประชาสัมพันธ์ PC 15 ความรู้ด้านวิเคราะห์และ จัดการฐานข้อมูล PC 16 ทักษะการกำหนด คุณลักษณะครุภัณฑ์ คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์ เครือข่าย

31. สมรรถนะความสามารถของตำแหน่งงาน (Position Competency) 35 ตัว (ต่อ) PC 28 ทักษะการสำรวจ ออกแบบก่อสร้าง และประมาณราคา PC 29 ทักษะการสืบสวน สอบสวน PC 30 ทักษะการอ่านแบบ PC 31 การทำงานเป็นทีม PC 32 ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ PC 23 ทักษะการบริหารจัดการ โครงการ PC 24 ทักษะการประสานงาน PC 25 ทักษะการรวบรวมและ การจัดการข้อมูล PC 26 ทักษะการวิเคราะห์และ ประมวลผลข้อมูล PC 27 ทักษะการวิเคราะห์และ ประเมินสถานการณ์

32. สมรรถนะความสามารถของตำแหน่งงาน (Position Competency) 35 ตัว (ต่อ) PC 33 ความละเอียดรอบคอบ PC 34 จริยธรรม จรรยาบรรณและความซื่อสัตย์ PC 35 มนุษยสัมพันธ์

33. Workshop 1 • ให้ผู้เข้าสัมมนาจัดกลุ่มๆ ละ 3 คน • อ่าน Case Study โดยละเอียด • รับแบบฟอร์ม กปภ.2 จากเจ้าหน้าที่ • กำหนดระดับความคาดหวัง ลงไปในช่องความคาดหวัง (ตามตารางเกณฑ์การประเมิน) • ประเมินผลลง ในช่อง ผู้บังคับบัญชา - Core Competency - Functional Competency - Position Competency - Managerial • อ่านคู่มือประเมินเรื่องระดับการประเมิน

34. ยุคที่3เชื่อมโยงกับระบบบริหารยุคที่3เชื่อมโยงกับระบบบริหาร การเชื่อมโยง Competency ของพนักงาน สู่การพัฒนาองค์กรเพื่อความเป็นเลิศ ( HPO & Competency Management )

35. การบริหารงานในองค์กร เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน • การมีวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กรที่ตอบสนองธุรกิจ (Culture & Value) • การทำให้องค์กรมีความสามารถแข่งขันระดับสากล (Global Capability) • การยกระดับความสามารถของหน่วยงาน (Organization Competency) • การพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานแต่ละคน(Individual Competency)

36. การเชื่อมโยงกลยุทธ์องค์กรสู่การบริหารทรัพยากรบุคคลการเชื่อมโยงกลยุทธ์องค์กรสู่การบริหารทรัพยากรบุคคล วิสัยทัศน์ (Vision) ภารกิจ (Mission) แผนกลยุทธ์องค์กร(Org. Strategy) Technology Processes People HR Strategy Competency Base Management กาวางแผน ทรัพยากรบุคคล การสรรหา และ การคัดเลือก การพัฒนาพนักงาน การบริหารค่าจ้าง และ ตำแหน่งงาน การบริหารคนเก่ง การบริหาร ผลการปฏิบัติงาน

37. พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรบุคคล มาสู่ ระบบCompetency • การสรรหาพนักงาน • การพัฒนาพนักงาน • การบริหารผลงาน •  การดูแลคนเก่ง-คนดี •  การบริหารความก้าวหน้า • กลยุทธ์การคัดเลือกตาม สมรรถนะจากตำแหน่งงาน • แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) • การประเมินผลผ่านCompetency  การบริหาร Talent  การบริหาร Succession Plan

38. ระบบการประเมิน Competency ของ กปภ.

39. วันนี้..พวกท่านทุกคน มีส่วนสำคัญอย่างไร ?

40. การประเมินสมรรถนะฯ ของ กปภ. • พจนานุกรมสมรรถนะและความสามารถ (Dictionary Competency ) • แบบฟอร์มประเมิน กปภ.05 (1) ,กปภ.05 (2) • วิธีการประเมิน • กติกาการประเมิน • การนำไปใช้งาน

41. เกณฑ์การประเมิน

42. Workshop 1. ขอให้ทุกท่านดำเนินการประเมิน -ตัวเอง ตาม กปภ.05 (1) -ประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา ตาม กปภ.05 (2) 2. ประเมินแล้วส่งคืน เจ้าหน้าที่ ทันที

43. วันต่อไป... เราจะต้องช่วยกันทำอะไรกันบ้าง ? นำความรู้ที่ได้รับไปถ่ายทอดให้ผู้ที่ไม่ได้เข้าสัมมนา ผู้ได้รับการถ่ายทอด ประเมินตนเอง : แบบ กปภ.05 (1) ประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา : แบบ กปภ.05(2) ส่งข้อมูลคืนที่ ปปข. : งานบริหารทรัพยากรบุคคล กบท.เพื่อรวบรวมและ บันทึกข้อมูล ป. : งานอำนวยการ เพื่อรวบรวมและบันทึกข้อมูล ส่งให้งานบริหารทรัพยากรบุคคล กบท. ต่อไป 4. งานบริหารทรัพยากรบุคคล กบท.รวบรวมและบันทึกข้อมูลส่งกรอ. ภายใน15 วัน นับจากวันที่จัดสัมมนา