Toborzás

1. Toborzás 5. előadás

2. Személyzeti igény • Egy adott munkakörben új alkalmazottra általában három okból lehet szükség: • Megüresedés: az az eset, amikor valamely dolgozó munkaviszonya különböző okból megszűnik (kilép vagy felmondanak neki). • Szervezeten belüli mozgás: az állást eddig betöltő munkatárs előléptetése vagy más munkakörbe történő áthelyezése révén betölthetetlen a szóban forgó munkakör. • Vállalati terjeszkedés: egy új üzem, létesítmény, vagy új gyártási technológia megvásárlása kapcsán a legkülönbözőbb munkakörök betöltése válhat szükségessé.

3. A munkaerőigény lehet ténylegesen megalapozott vagy csak látszólagos, ideologikus • Ténylegesen megalapozott igény: amely a szervezettel szoros ok-okozati viszonyban áll, tehát a szükséglet konkrét gazdálkodási okokkal alátámasztható. • Kellően meg nem alapozott igény: általában presztízs okokra vezethető vissza, vagyis egy újonnan kinevezett osztályvezetőnek azért van szüksége két titkárnőre, mert a másiknak három is van. • A munkaerő felvétellel kapcsolatos szükséglet felmerülésekor az első kérdés minden esetben szükség van-e egyáltalán alkalmazásra.

4. Erőforráskorlátos munkaerőpiaci helyzet • Főbb jellemzői: • Rendkívül magas szintű a foglalkoztatottság • Munkaadók bizonytalanságban érzik magukat • Tartósan jellemző a kapun belüli munkanélküliség • A vállalat mérsékelheti a munkakeresletét. • A felszabaduló bérből a meglévő alkalmazottak bérét növelheti (ezt nevezik a közgazdaságtanban pozitív alkalmazkodásnak.)

5. Keresletkorlátos munkaerőpiaci helyzet • Főbb jellemzői: • Jelentős a munkaerő tartalék, a potenciális munkaerő kínálat • Jelentős a munkanélküliség • Nő a foglalkoztatottak körében is a létbizonytalanság. • Mivel túlkínálat van, a vállalat csökkentheti a béreket, és fokozhatja a követelményeket. • A kiválasztásnak jelentősége van, a jelöltek közt válogathatnak. • Sokszor az adott feladathoz szükséges szaktudásnál magasabb képzettségűeket is alkalmaznak. • A munkavállalók kiszolgáltatottá válnak, hosszú munkakeresés után olyan munkát is elvállalnak, ami a motivációiktól távol állnak.

6. A felvétellel szembeni alternatív megoldások • Ráígérés: azt jelenti, hogy egy távozni szándékozó munkatársat jövedelememelés ígéretével igyekszünk maradásra bírni. Ez csak különösen fontos és nélkülözhetetlen munkatárs esetén alkalmas megoldás, és csak egyszer vethető be. • A munka átszervezése: munkakörmegosztás. • Túlmunka alkalmazása: általában csak rövidebb távon tanácsos élni vele, hisz a tartós és feszes túlmunka még megfelelő ellenszolgáltatás esetén sem jelenthet jó megoldást. • Gépesítés: elsősorban a titkársági, adminisztratív, illetve bizonyos manuális munkák esetében jelenthet alternatív megoldást. • Rugalmas munkaidő, illetve részmunkaidős foglalkoztatás: akkor lehet alkalmazni, ha a munka otthon is elvégezhető és nem lényeges a pontos megjelenés a cégnél. Ott is szóba jöhet, ahol a teljes munkaidő technikailag két részre osztható. • Alvállalkozás: a dolgozó otthon, alvállalkozóként is elvégezheti a feladatokat. Ezzel társadalombiztosítási költség takarítható meg, s az elbocsátás is szükségtelenné válik.

7. A toborzás forrásai és módszerei • Amennyiben nem tudunk/akarunk élni az alternatív megoldásokkal, jöhet a toborzási procedúra. A toborzás a potenciálisan alkalmas és vállalkozó emberek vonzása a vállalathoz, illetve a munkakörhöz. A toborzásnak vannak belső és külső forrásai, illetve a forrásokhoz kapcsolódó módszerei. • A belső források a szervezet jelenlegi vagy korábbi dolgozóiból adódnak, addig a külső források egyrészt a munkaerőpiacon aktívan állást keresőkből, másrészt oktatási intézmények hallgatóiból, harmadrészt más munkáltatók dolgozóiból táplálkoznak. • A toborzás belső módszerei közé tartozik a képességek rendszeres felmérése, a képzés és fejlesztés, az előléptetés, az áthelyezés, a nyugdíjas volt dolgozók foglalkoztatása.

8. A toborzás forrásai és módszerei 2. • A külső lehetőségek közül említésre méltó az írásos jelentkezést benyújtó vagy személyesen megjelenő álláskeresők csoportja (besétálás), akik egy saját adatbank felállításához is alapot képezhetnek. Úgyszintén szólni kell az alkalmazotti ajánlásról, a különböző munkaközvetítőkről, tanácsadókról, „fejvadászokról”, az állásbörzékről, az ösztöndíjas rendszerről, a munkaerő-kölcsönzésről, illetve az álláshirdetésről. • Általánosságban elmondható, hogy külső módszerekkel vagy az egészen kezdő, illetve alacsony szintű (ösztöndíjas rendszer, személyesen jelentkező álláskeresők, munkaközvetítők, munkaerő-kölcsönzők igénybevétele stb.) vagy az egészen magas szintű (szakmai-üzleti szövetségek megkeresése, közvetlen keresés más munkaadóknál, „fejvadászok” stb.) munkaköröket szokták betölteni.

9. A vállalaton belüli toborzás előnyei • megnyitja az előrelépési lehetőségeket, ezáltal erősíti a vállalati kötődést, • javítja a munkahelyi légkört és intenzívebb munkára ösztönöz, • csekélyebb beszerzési költségekkel jár, • meglévő szervezeti ismeretek, • a kialakult jövedelmi rendszer, illetve szint megtartása, • gyorsabb az állás elfoglalásának lehetősége.

10. A vállalaton belüli toborzás hátrányai • szűkebb „merítési” lehetőség, • csökkenő aktivitás az előléptetési automatizmus miatt, • az előléptetés újabb igényt támaszt, hiszen az előléptetett munkakörét is be kell tölteni, • továbbképzési költségek nem csak az előléptetett, hanem az ő korábbi munkakörét betöltő dolgozó számára is, • bizonyos képességek hiánya, illetve az új munkakör meghaladhatja az előléptetett dolgozó kompetenciaszintjét (Peter elv), • „szervezeti vakság”, új nézetek, elképzelések hiánya, • csalódás a kiválasztásra nem került kollégáknál, • klikkek kialakulásának lehetősége.

11. A külső források előnyei • szélesebb „merítési” lehetőség, • a kívülről jött munkatárs új és innovatív elgondolásokat hozhat magával, • a „külső” könnyebben ismer fel hibákat, rendellenességeket, • kevésbé hat a korábbi megszokás és más negatív csoportjelenségek, • sokszor olcsóbb egy kész, kiképzett és gyakorlott szakembert kívülről felvenni.

12. A külső források hátrányai • magasabb beszerzési költségek, • a kívülről jöttek magas aránya elősegítheti az elvándorlást, • az előrelépési lehetőségek blokkolása, • a fentiek miatt negatív kihatás a munkahelyi légkörre, • nagyobb mértékű beválási kockázat (próbaidő szükségessége), • hiányzó szervezeti ismeretek (a pótlás idő- és pénzigényes), • az álláslefoglalás időigényesebb, • az új „külsősre” a kollégák neheztelnek, • a régi emberek fölé helyezett új kollégának először a feszültségeket kell leépítenie, • magasabb jövedelmi elvárások, mint a szervezeten belüli áthelyezésnél.

13. A toborzás belső módszerei • Előléptetés: egy dolgozót – vertikálisan mozgatva – magasabb pozícióba helyezünk az ezzel járó magasabb szintű feladatokkal és felelősséggel. • Áthelyezés más munkakörbe: egy dolgozót horizontálisan mozgatunk, más jellegű, de hasonló felelősségi szintű feladatok ellátásával bízzuk meg. • Nyugdíjas volt dolgozók foglalkoztatása: elsősorban időleges, kiegészítő, illetve szezonális munkavégzésre alkalmazzuk a jelenleg nyugdíjas volt munkatársakat.

14. A toborzás külső módszerei • Ösztöndíjas rendszer. Minden szervezetnek érdeke, hogy a magasan kvalifikált munkaerő hosszabb távra elkötelezze, és biztosítsa a stabil utánpótlást. Erre szolgál az ösztöndíjas rendszer. • Állásbörzék, fórumok. A legtöbb oktatási intézményben rendszeres időközönként állásbörzéket tartanak, összekapcsolva szakmai bemutatókkal és kiállításokkal. • Alkalmazotti közvetítés. A vállalat jelenlegi dolgozóinak megkérdezését jelenti, tehát a megüresedést szóbeli formában hozzák nyilvánosságra. Ez történhet formálisan vagy informálisan. Sikeres ajánlás esetén a dolgozók külön ellenszolgáltatást is kaphatnak.

15. A toborzás külső módszerei 2. • Munkaerő kölcsönzés. • A cég egy erre szakosodott szervezettel áll kapcsolatban, amely állandó alkalmazásba veszi a dolgozókat, majd az igényeknek megfelelően kikölcsönzi őket. • A munkaerő kölcsönzők általában havi díjért dolgoznak, de ha a munkáltatónak megtetszik egy kölcsönzött munkaerő, lehetőség van az állandó alkalmazásra is. • Ilyen közvetítés esetén a kölcsönző cég a dolgozók éves jövedelmének tíz- tizenöt százalékát kapja jutalékként. • Munkaügyi Központok. • Az állam által fenntartott, a munkanélküliséget enyhíteni igyekvő szervezet. A nyilvántartásba vétel után a beérkező igények függvényében kiküldik az álláskeresőket a leendő munkáltatókhoz. • A szolgáltatás valamennyi fél számára díjmentes. • Garancia nincs.

16. A toborzás külső módszerei 3. • Személyzeti/kiválasztási tanácsadók. • Széles körű megalapozott munkaerő piaci ismeretekkel és kapcsolatokkal rendelkeznek. • Munkaköri leírások alapján hirdetéses keresést és adatbankból történő közvetítést alkalmaznak. • Előszeretettel alkalmazzák a különböző pszichológiai és grafológiai eljárásokat, továbbá az interjúkat. • Általában egy-két hónapos átfutási idővel dolgoznak, jórészt sikerességi alapon. • Honoráriumukat (az éves munkabér húsz-harminc százaléka) csak akkor kapják meg, ha sikerül megfelelő jelölteket találniuk. • Garanciát általában fél évre vállalnak. • Alsó- és középvezetői állások betöltéséhez célszerű igénybe venni ezt a szolgáltatást.

17. A toborzás külső módszerei 4. • Fejvadászok. • Nehezen betölthető, különleges vagy közép- és felsőszintű vezetői pozíciók jelöltjeinek felkutatására alkalmazzák. Munkaköri leírást, szervezeti ábrát, továbbá saját információs rendszert használnak. • Egyáltalán nem hirdetnek. Csak az adott területen sikeres, tapasztalt szakembereket keresik meg, akiket aztán többszörös interjúk, valamint referenciáik ellenőrzésével választanak ki. • Pszichometriai és grafológiai eszközöket általában nem használnak. Előre fizetéses alapon kettő-négy hónapos átfutási idővel dolgoznak. • Honoráriumuk a felvett munkatárs éves jövedelmének harminc-negyven százaléka. A jelöltekre általában fél-egy éves garanciát vállalnak. • Szolgáltatásaikat magasan kvalifikált, idegen nyelvtudással rendelkező szakembereket igénylő közép- vagy felsővezetői pozíciók betöltéséhez célszerű igénybe venni.

18. A toborzás előnyei és hátrányai

19. Álláshirdetés tartalmi elemei A jó álláshirdetés az alkalmas személyeket jelentkezésre bírja. • A szervezet neve, tevékenysége, a munkavégzés helye. • Ennek során célszerű röviden bemutatni a hirdető szervezetet, annak tevékenységét. A cél: a hirdető szervezet „eladása” a potenciális pályázóknak, hogy minél vonzóbb legyen az adott cég és minél többen jelentkezzenek. • Rövid munkaköri leírás, érthető kifejezésekkel. • Itt kell megfogalmazni, hogy mit, mikor, hogyan, miért stb. kell elvégezni annak érdekében, hogy a munkavállaló sikeresnek bizonyuljon az adott munkakörben.

20. Álláshirdetés tartalmi elemei 2. • Alá- és fölérendeltségi viszonyok, a munka természete és felelőssége. • Ismertetni kell, hogy a dolgozó kinek tartozik közvetlen beszámolási kötelezettséggel, illetve hányan tartoznak neki beszámolási kötelezettséggel, továbbá milyen tevékenységekért, munkafolyamatokért kell felelősséget vállalnia. • Szükséges képzettség és gyakorlat. • Igyekezzünk a földön járni, és ne használjunk a valóságtól elrugaszkodó, vagy túlzott követelményeket.

21. Álláshirdetés tartalmi elemei 3. • Életkor. • Az életkor vagy a nemi hovatartozás nem szerepelhet nyílt kiválasztási kritériumként. • Előrelépési lehetőségek. • Csak olyat ígérjünk, amit majd be is tudunk tartani. • Javadalmazási csomag. • Nem mindig célszerű pontos összeget megjelölni. Inkább csak utalni érdemes a jövedelem átlagon felüli vagy valamely törvényben szabályozott szintjére.

22. Álláshirdetés tartalmi elemei 4. • Jelentkezési határidő • Olyan munkaköröknél, ahol nagytömegű jelentkezés várható, továbbá kötelező vezetői pályázatoknál célszerű, illetve szükséges a jelentkezési határidő megjelölése. Ajánlott a hirdetés megjelenésétől számított 2-4 hetet megadni jelentkezési határidőként. • A jelentkezés módja és formája • Ha csak lehet, ne használjunk jeligét vagy postafiókcímet. Amennyiben meg akarjuk őrizni cégünk inkognitóját, úgy inkább forduljunk ügynökséghez. A jelöltek ugyanis nem szeretnek személytelen címekre bizalmas anyagokat küldözgetni, ahol aztán még érdeklődni sem tudnak.

23. Biodata / életrajzi kérdőív • A jelentkezők gyors szűrését teszi lehetővé. • Amire rákérdeznek: • demográfiai adatok, • tevékenységek, • tapasztalatok, amit a jelölt munkaévei során szerzett. • Fontos kérdés a jelölt érdeklődésének irányultsága, ami orientál a jövőbeni munkavégzésre. • A kérdőív jórészt tényszerű, objektív, ellenőrizhető kérdéseket tesz fel: Mi az iskolai végzettsége? • Szubjektív, rejtett, nem ellenőrizhető kérdések: • Szerette-e a főiskolás éveket? Vannak-e gyerekei?

24. Biodata / életrajzi kérdőív 2. • Az életrajzi kérdőívek olyan kritériumokkal mutatnak magas korrelációt (0,50), mint a szakmai jártasság, szakértelem, viszont alacsonyabb korrelációt mutatnak a fluktuációval és a fizetési szinttel. • A kérdések összeállítása függ az adott munkakör kritériumaitól, ezért gyakran kell ellenőrizni, frissíteni a kérdéseket. • Minimális költségéhez képest nagyon nagy a haszon, viszonylag rövid és gyorsan megválaszolható.

25. Biodata / életrajzi kérdőív 3. • Személyi adatok: • A jelölt neve: Leánykori név: • Családi állapota: (nos, férjezett, elvált, notlen, hajadon) • Gyermekei száma: • Születési hely : Születési ido: Állampolgárság: • Elérhetőségek: • Levelezési cím: • .................. város utca, házszám: • Telefon : • Mobil: • Fax: • Email:

26. Biodata / életrajzi kérdőív 4. • Képzés, szakképzettség: • Iskolai végzettség: • Végzés dátuma • Iskola neve, település helye • a) Szakközépiskola; • b) Szakmunkásképző; • c) Gimnázium; • d) Főiskola, egyetem

27. Biodata / életrajzi kérdőív 5. • Milyen egyéb képzésben, oktatásban vett részt ezen kívül? • Jelenleg milyen képzésben vesz részt? • Előreláthatólag mikor fejezi be? • Jelenleg van-e munkahelye? • Igen • Nem • Milyen beosztásban dolgozik jelenleg?

28. Biodata / életrajzi kérdőív 6. • Melyik pályázatra adta be jelentkezését? • Pályázat száma: • Miért szeretné ezt a munkakört betölteni? Milyen erősségei vannak? Soroljon fel 3-t! • Egyéb • Milyen típusú jogosítvánnyal rendelkezik? A B C D • Milyen nyelven / nyelveken beszél? • Milyen szinten beszéli az adott nyelvet? • Rendelkezik-e felhasználói szintű számítógépes ismerettel? Igen Nem • Milyen programokat ismer? • Felelősségem teljes tudatában kijelentem, hogy az adatok a valóságnak megfelelnek. Aláírás • Szervezet részéről töltik ki! • A / az ………. cég részéről az alábbi személy vette át a kérdőívet: • Dátum Aláírás

29. Felhasznált irodalom • Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. • Karoliny M., Lévai Z., Poór J.,: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005. • Pécsi Tudományegyetem: Emberi erőforrás menedzsment, Segédanyag • Matiscsákné dr. Lizák Marianna prezentációja

30. Köszönöm a figyelmet!