连锁美发行业店长管理培训资料

1. 连锁美发行业店长管理培训资料

2. 参加课程学习的目的是什么? 是什么原因让你参加本次学习？ 你本次学习的目的是什么？ 今天你想学什么? 在店务管理方面你想学到什么? 要更快提升自己,你需要什么? 你准备好了吗？你现在的立场、心情？

3. 第一阶段 目标管理

4. 目标VS愿景 你的目标是什么？ 你们的目标是什么？ 你的愿景是什么？ 你们的愿景是什么？

5. 管理执行VS行动意愿 你面对任务是如何执行的？ 你的团队面对任务是如何执行的？ 你为什么会去执行？ 你的团队为什么会去执行？

6. 决定行动的七个层次 行动：实现、下定决心后，马上行动，就会有成效；行动是决定成功的本身， 也是执行力的一种； ↑ 决心：假设是最后一天，你没有任何理由了，你会如何？ ↑ 承诺：下了一个决心，我一定把它做好； ↑ 尝试：不成功就放弃，就机会也可以把工作交给他； ↑ 希望：希望改变，我知道，但我不改； ↑ 判断：肯定或否定； ↑ 随波逐流：不了解自己怎么样，也不判断 要有视觉：我究竟学习的状态怎么样？我究竟是否有目标？我的执行力怎么样？ 学习对比思考法：一边听课，一边快速记录，同时思考：为什么这样讲，我是如何做的，听完后，我该如何做（计划），课程结束，工作计划出炉。

7. 什么是目标管理 就是通过目标管理网络，层层分解下达目标，使任务到人、责任到岗的一种管理方法。 “目标管理”是由管理专家彼得．德鲁克提出。他认为：并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定工作。所以企业的使命和任务，必须转化为目标。

8. 为什么要做目标管理 1、更好的为企业战略规划服务 2、清晰方向、定位准确 3、更快、更易的完成任务 4、让企业与个人满意，实现心愿 5、找到成功的路线图

9. 目标管理的范围 1、成本与利润； 2、销售与业绩； 3、生活指数； 4、员工成长进度； 5、人员流失及招聘；

10. 影响目标达成的障碍及解决方法 一、有目标无执行 二、目标指定过低 三、目标进度拖延 四、目光局限 五、缺乏修正 六、忽视跟踪 七、缺少内容 八、不知改进

11. 一、有目标无执行 现状： 虽然有计划，却没有执行和落实，最后不了了之。 原因： 没有进行跟踪或者评价标准不明确。 改进： 制定考核与评定标准。

12. 二、目标指定过低 现状： 员工提出的目标比上司所要求的目标以及期望的水准低。 原因： 管理者缺乏调动员工动机和信心的能力，员工担心不能实现目标。 改进： 给予有效的方案建议与在实施过程中的支持、指导是管理者需要积极给予的，目的是要确保员工有能力实施。

13. 三、目光局限 现状： 本为主义严重，目标仅局限于自身的部门或小团队，而不考虑整体目标与相关部门的影响。 原因： 缺乏全局观和整体意识。 改进： 考虑相关部门的意见是在制定目标是需要考虑的，确认其在整体中的必要性。

14. 四、缺乏修正 现状： 对目标缺乏修正措施，一旦确定，就不做任何更改，即使环境条件改变了也不变。 原因： 缺乏弹性和灵活变动的思维，以及不断追求完美的进取心。 改进： 根据需要修正目标，目标达成再进行反省，思考下一步计划。

15. 五、忽视跟踪 现状： 把目标任务分派下去后，就不闻不问，只等结果。 原因： 没有考虑到目标实施过程中可能面临的复杂局面，与员工缺乏沟通。 改进： 经常与员工沟通，提供有益的帮助和指导，交流目标实施的意见。

16. 六、缺少内容 现状： 仅仅把制定目标、自主实施和达成评价当做一种形式，缺乏实际内容。 原因： 管理者使命淡薄，缺乏问题意识，与部署关系不融洽。 改进： 为使上司与部署齐心协力、解决实质问题，可以通过培训解决管理者的能力。

17. 七、不知改进 现状： 虽然制定了新的目标值，但施行起来却使用老方法，结果目标难以达成。 原因： 缺乏对目标达成深入探讨。 改进： 在设定目标时，把措施、手段充实进去。

18. 小组讨论 1）根据课程，结合实际工作，我们团队的目标管理在哪些方面需要改善？ 2）自己个人的目标管理哪些方面需要改善？ 3）派一名代表上台分享。

19. 第二阶段 管理能级训练

20. 管理者的思考 如果给优美世界的经营目的做个定义，你会如何定？

21. 管理者的思考 我们的事业是什么？ 我们的事业将是什么？ 我们的事业究竟应该是什么？

22. 管理者思考 当一名管理者意味着什么？

23. 管理者思考 什么样的人才能做管理者？

24. 小组讨论 1）根据课程，结合实际工作，我们团队的目标管理在哪些方面需要改善？ 2）自己个人的目标管理哪些方面需要改善？ 3）派一名代表上台分享。

25. 第三阶段 员工管理

26. 管理者思考 1、是员工管理还是管理员工？ 2、管理者管什么？ 3、被管者愿意接受什么？

27. 员工管理的基本原则 1、了解员工是前提； 2、先管自己再管员工； 3、因人而异，量才而用； 4、善于聆听员工的心声； 5、好制度胜过一切； 6、鼓励员工冒险精神； 7、引导员工进行良性竞争； 8、不要做员工的妨碍者； 9、激发员工的工作潜能； 10、严明工作纪律； 11、明确领导的定义； 12、用新方法解决新问题； 13、划定范围、明确分工。

28. 了解员工基本情况 出身\学历\经验\家庭环境\背景\兴趣\专长\爱好\目标 设计合理的员工简历表格

29. 如何挑选员工 1、做好准备工作； 2、面试的目标及形式； 3、从第一印象开始； 4、提供信息交流平台； 5、面试的误区； 6、试用期的选择； 7、选择优秀员工的五大原则； 8、选拔优秀员工的十大条件； 9、选拔优秀员工的八种途径； 10、从内部寻找“良将”； 11、选择忠于职守的人； 12、用好比自己强的人； 13、不要计较出身； 14、要有人才储备； 15、学历与能力并重； 16、克服“马太效应”。

30. 选择优秀员工的五大原则 1、德才兼备的原则 2、实践惟上的原则 3、就地就近的原则 4、比较择优的原则 5、不拘一格的原则

31. 选拔优秀员工的十大条件 1、敬业态度 2、专业能力 或学习潜力 3、道德品质 4、反应能力 5、学习意愿 6、沟通能力 7、集体精神 8、健康的身体 9、自我了解 10、适应环境

32. 选拔优秀员工的八种途径 1、鼓励自荐 2、实行任期制 3、实行选聘制 4、实行选举制 5、实行挂职锻炼制 6、在人才流动中发现人才 7、通过媒介发现人才 8、到人才市场上去发现和选用人才

33. 怎样对员工进行培训 1为什么要对员工进行培训； 2员工培训的步骤； 3员工培训的方法； 4确定企业人才应具备的素质； 5不同层次人才的培养； 6培养员工的自信心； 7允许员工超过自己； 8培养员工的创造力； 9如何接纳新员工； 10如何训练新员工； 11训练新员工时可能犯的错误； 12让新员工自我管理； 13小事情培养好习惯； 14使员工认同公司文化； 15教导员工懂得礼貌； 16有效的纪律培训。

34. 怎样与员工沟通 1沟通的环形过程； 2与员工保持适当的距离； 3倾听的技巧； 4说话的技巧；5相互交流才能增加了解； 6尊重员工就是尊重自己； 7幽默是沟通的润滑济； 8管理者的关键地位； 9留一点“空间”给员工； 10防止无效沟通； 11沟通从家庭开始； 12上下沟通才能战无不胜；13充分信任才能顺畅沟通； 14营造气氛，拉近距离； 15要摸透员工的脾气； 16广泛听取意见。

35. 如何命令员工 1命令员工的原则； 2头衔并非实力； 3不要滥用权力； 4不命令的技巧； 5自己站得正，命令才有力； 6商量式的命令； 7命令的七个要素； 8切忌令出多门； 9让命令贯彻下去； 10建议好于命令； 11使用明确的命令； 12不可朝令夕改； 13命令不是绝对正确的； 14命令要因人而异。

36. 第六课 怎样激励员工 1三种激励理论； 2激励三步曲； 3建立一个有效的激励系统； 4百分俱乐部； 5激励计划的形式、宣传与管理； 6听取下属的建议； 7与员工共享成果； 8目标激励； 9诱导比强迫好； 10鼓励冒尖的人才； 11正反两面同时激励员工； 12请将不如激将； 13激励员工有技巧； 14使激励失败的十件事； 15满足人的五大需求。

37. 三种激励理论 1、需要理论 2、强化理论 3、期望理论

38. 激励三步曲 一、工作绩效 二、激励机制 三、激励刺激

39. 使激励失败的十件事 1、员工完成了任务，却奖赏他们的上司和同僚； 2、期望员工样样都行，十全十美； 3、强调过程，不重视结果。认为员工怎么工作，比为什么工作重要； 4、完全不鼓励有创意的思考，公开表示，只有高阶层的管理者才有好观念； 5、当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子； 6、好管琐事，如购买文具、复印文件等等，却忽略团队业绩及如何激发员工的潜能； 7、组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层； 8、从来不（或很少）和员工接触，认为员工总是找麻烦； 9、强调计划、组织等等的配合会形成绩效，忽略了人们的重要性； 10、喜欢多雇用员工，认为庞大的组织就是好组织。

40. 满足人的五大需求 自我实 现的需求 被尊重的需求 社会的需求 安全的需求 生理的需求

41. 怎样表彰员工 1表扬员工的七原则； 2“奖”与“不奖”的分寸； 3赞扬的魔力； 4有成绩就要奖； 5寻找员工的优点； 6放下架子表扬人； 7巧用“高帽子”； 8表彰困境中的员工； 9多表彰年轻员工； 10表彰要真诚、实在； 11表扬要公正公开； 12以升职表彰员工的成绩； 13别出心裁的表彰方法； 14表彰不能搞平均主义； 15精神奖励也重要。

42. 表扬员工的七原则 1、要根据员工的特点，进行表扬 2、充分考虑赞美对其他员工的影响 3、不直接当面讲，间接地让他知道，效果更好 4、最好对事来说，而不要对人赞美 5、切忌与下级抢功 6、切忌褒一贬多 7、切忌任意拔高

43. 如何批评员工 1批评的十五条原则； 2抓住实质再批评； 3掌握“叱责”员工的技巧； 4敢于自我批评； 5要敢于批评下属； 6批评下属要及时； 7给下属改正的机会； 8批评要懂得善； 9公开表扬、私下批评； 10旁敲侧击式批评； 11看人下菜碟； 12批评要对事不对人； 13于无声处听惊雷； 14三明治式的批评； 15批评的误区。

44. 批评的十五条原则 1、批评要正确、有理 2、冷静而文雅地进行处理 3、批评要适度 4、按照对方情况，选择批评方法 5、不要忘记谦虚待人 6、不要当众批评下属 7、对事不对人 8、下接向事情的责任人提出批评，决不对其他任何员工发牢骚，这会让被批评的员工感到你对他缺乏尊重 9、不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较。 10、尽量一次只提一件事。 11、不要利用批评来发泄心中的不快 12、不要太罗嗦 13、不要在批评这前先来一个开场白 14、避免讥讽 15、不要用“老是”、“从来没有”这些字眼

45. 怎样对员工进行考核 1考核考什么； 2确定考核项目； 3设计考核表； 4制定考核标准； 5常用的几种考核方法； 6确定考核期限； 7正确选择时间； 8考核要实事求是； 9公开考核标准； 10保证考核的严肃性； 11考核制度要合理； 12考核不要墨守陈规； 13考核绝对要公平； 14考核从自己做起； 15考核是为了发现人才。

46. 考核考什么 人事考核，无非是对员工的个性、资质、习惯、态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价目。 1、注重品德考核 忠厚老实仅仅是基本的要求，处在这个充满激烈竞争的社会中，“德”至少还包括——义、信、勇、谋。 2、对员工业绩的考核 3、对员工能力的考核（如右图） 4、对员工态度的考核 能 常识、 专业 知识 技能 和技巧 能 力 工作 经验 体力 力

47. 确定考核项目 1、考核的项目要具体 2、考核项目要与企业目标一致 3、考核的项目要全面 4、制定切合实际的考核项目

48. 设计考核表 1、业绩、态度考核表的设计 该表的设计至少应该包括以下主要内容： 对所承担工作的完成情况； 上级的指导意见及改进方向。（如下图） 2、能力考核表的设计 能力考核表共分为五个部分： 综合考核栏目；具体事实栏目；分析考核栏目；能力开发栏目；综合意见栏目。

49. 考核评价表

50. 考核评价表（续）