Negociaci n colectiva perspectiva de g nero
Download
1 / 22

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Perspectiva de género - PowerPoint PPT Presentation


  • 175 Views
  • Updated On :

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Perspectiva de género. Jaime Cabeza Pereiro. PLANES DE IGUALDAD Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El plan de igualdad como herramienta de regulación convencional de los convenios colectivos.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'NEGOCIACIÓN COLECTIVA Perspectiva de género' - kaveri


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Negociaci n colectiva perspectiva de g nero l.jpg

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Perspectiva de género

Jaime Cabeza Pereiro


Planes de igualdad y negociaci n colectiva l.jpg
PLANES DE IGUALDAD Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

  • El plan de igualdad como herramienta de regulación convencional de los convenios colectivos.

  • El convenio colectivo es una norma jurídica: sometida al principio de no discriminación, pero también al de igualdad.

  • El convenio colectivo provincial quizá sea el ámbito convencional más tradicional. Otros ámbitos convencionales.

  • Los convenios colectivos albergan múltiples discriminaciones indirectas, y también algunas directas.

  • La discriminación puede producirse en la negociación, pero también en la aplicación del convenio.


Planes de igualdad l.jpg
PLANES DE IGUALDAD

  • Por lo tanto, objetivos generales:

    • Eliminar discriminaciones directas e indirectas.

    • Promover acciones positivas y medidas compensadoras.

    • Introducir con un sesgo transversal el tópico de la igualdad y de la no discriminación.

    • Conseguir que la materia de igualdad transite de la periferia al centro del conflicto.

    • Promocionar una nueva doctrina del equilibrio interno del convenio.


Consideraciones estrat gicas l.jpg
CONSIDERACIONES ESTRATÉGICAS

  • El plan de igualdad como instrumento de empresa.

  • Argumento: la adaptación y el análisis en concreto.

  • Pero el ET invita a “sectorializar” el plan de igualdad. Los convenios estatales de sector orientan algunas cuestiones. Vg., en qué tipo de empresas debe redactarse.

  • El plan de igualdad como herramienta separada o incluida en el ámbito del conflicto. Mejor esta segunda opción.


Concepto de discriminaci n indirecta l.jpg
Concepto de discriminación indirecta

  • Art. 6.2 LO 3/2007: “LA SITUACIÓN EN QUE UNA DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA APARENTEMENTE NEUTROS PONE A PERSONAS DE UN SEXO EN DESVENTAJA PARTICULAR CON RESPECTO A PERSONAS DEL OTRO, SALVO QUE DICHA DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA PUEDAN JUSTIFICARSE OBJETIVAMENTE EN ATENCIÓN A UNA FINALIDAD LEGÍTIMA Y QUE LOS MEDIOS PARA ALCANZAR DICHA FINALIDAD SEAN NECESARIOS Y ADECUADOS”.


Concepto l.jpg
Concepto

  • Por tanto:

    • Neutralidad en la disposición, criterio o práctica.

    • Impacto adverso a un colectivo definido en términos de género.

    • La necesidad de justificar dicho impacto.

    • El criterio de proporcionalidad.

    • Diferencia de la discriminación directa, abierta u oculta.


El acuerdo interconfederal para la negociaci n colectiva 2008 l.jpg
EL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2008

  • Significado. Firma el 18 diciembre 2007.

  • Titulares de prensa: lucha contra el acoso sexual, orientaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y sobre los planes de igualdad.

  • Orientación a los convenios colectivos de ámbito inferior.


La clasificaci n profesional l.jpg
La clasificación profesional 2008

  • Feminización de ciertas categorías.

  • O masculinización de todas, y en neutro las feminizadas.

  • El concepto de igual valor, la segmentación del trabajo y las discriminaciones indirectas.

  • La clasificación profesional es esencial, porque determina el salario base.

  • El salario base repercute en otras partidas salariales: antigüedad y gratificaciones extraordinarias, vg.


Los complementos personales l.jpg
Los complementos personales 2008

  • La antigüedad. Referencia al asunto Cadman, de octubre 2006.

  • Ciertos problemas con la supresión de la antigüedad, Vg: ¿se revaloriza el complemento ad personam?

  • Configuración por tramos cortos o largos. A veces, depende de los grupos o categorías.

  • Puede existir o no un número máximo de tramos.

  • Cómputo o no cómputo de ciertos períodos.

  • Puede tener cierto interés la existencia de una cláusula subrogatoria.


Complementos de puesto de trabajo y de trabajo realizado l.jpg
Complementos de puesto de trabajo y de trabajo realizado 2008

  • A veces, justificación de su mantenimiento porque el salario base es escaso.

  • Priman las más de las veces virtudes “masculinas” o puestos de trabajo “masculinos”. Turnicidad, peligrosidad…Alcanzan porcentajes muy importantes del salario base.

  • La productividad se mide por criterios más cuantitativos que cualitativos.

  • Medición del plus de asistencia: cómputo de inasistencias.

  • Tema de las horas extraordinarias. Jurisprudencia comunitaria. STJCE 6 diciembre 2007.


Percepciones extrasalariales l.jpg
Percepciones extrasalariales 2008

  • Consideraciones sobre el quebranto de moneda.

  • Las dietas y kilometrajes y su posible consideración en masculino: son los varones los que se desplazan.

  • Los complementos por incapacidad temporal: no consideran situaciones específicas de la mujer.


Acceso al empleo l.jpg
ACCESO AL EMPLEO 2008

  • El tema de las preferencias de empleo: ¿qué consecuencias producen?

  • Las pruebas prácticas y psicotécnicas en colectivos masculinizados.

  • En general, no existen medidas de acción positiva.


Contrataci n l.jpg
CONTRATACIÓN 2008

  • Porcentajes mínimos de indefinidos/as: consecuencias.

  • Compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos –vg., de eventuales en fijos-discontinuos-. Prioridades de acceso a la estabilidad para contratos temporales.

  • Límites de encadenamiento de contratos temporales.

  • Indemnizaciones por fin de contrato superiores a los ocho días.


Contratos en concreto l.jpg
CONTRATOS EN CONCRETO 2008

  • Alargamiento de la duración máxima del contrato eventual.

  • Identificación de obras y servicios para el contrato de obra. Contrato de obra y contratas.

  • Contrato para la formación. Identificación de oficios con nivel de cualificación.

  • La importancia del contrato en prácticas.

  • Contratos de jubilación parcial y anticipada e identificación de la persona substituta.


El contrato a tiempo parcial l.jpg
EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL 2008

  • Escasa atención.

  • Límites a la realización de horas complementarias. Topes o plazos de preaviso.

  • No admisión de contratos “insignificantes”.

  • Preferencias para acceder a la jornada completa o viceversa.

  • Límites porcentuales a su utilización.

  • Consideración de la regla de la proporcionalidad como la excepción.

  • Reglas sobre trabajo fijo-discontinuo.


Promoci n y ascensos l.jpg
PROMOCIÓN Y ASCENSOS 2008

  • No preferencia por los sistemas informales. STS 1 junio 1999.

  • Limitación de la libre decisión de la empresa a los puestos superiores.

  • Bueno cierto papel a la representación unitaria.

  • Análisis del efecto de los criterios empleados


Movilidad l.jpg
MOVILIDAD 2008

  • Geográfica:

    • Facilidades en la búsqueda de alojamiento…

    • Indemnización a tanto alzado por traslado.

    • Preferencias por los traslados voluntarios.

    • Mejora de la indemnización en caso de extinción de contrato.

    • Períodos acumulados de descanso en los desplazamientos.

    • O plazos de preaviso mayores.

    • Preferencias para que las personas no sean desplazadas.


Sigue l.jpg
sigue 2008

  • Funcional.

    • Trabajos de superior categoría y promoción profesional.

    • La flexibilización de la movilidad descendente: las personas más vulnerables pueden ser las mujeres.


Jornada y conciliaci n l.jpg
JORNADA Y CONCILIACIÓN 2008

  • Distribución de lunes a viernes.

  • La jornada continuada. Todo o parte del año.

  • Exigencias de concreción en el calendario laboral.

  • Jornada irregular y criterios de distribución.

  • Límites de horario flexible.

  • Prohibiciones del trabajo nocturno de la mujer embarazada.

  • Vacaciones: fijación de períodos de disfrute. Preferencias. Coincidencia con incapacidad temporal y con maternidad.


Permisos y excedencias l.jpg
PERMISOS Y EXCEDENCIAS 2008

  • Mejoras en permisos por fuerza mayor.

  • Mejoras en permisos por nacimiento.

  • Permisos por asuntos propios, con o sin retribución.

  • Permisos por consulta médica.

  • El permiso de lactancia. Hacerlo neutro. La acumulación por días, también “a tiempo parcial”.

  • Reducción de jornada: aumento de la edad del menor. Preferencia en la elección del turno.

  • Excedencias “por maternidad”. Incremento de plazos. STC 233/2007.

  • En general:problemas de adaptación a la LO 3/2007.


Seguridad y salud l.jpg
SEGURIDAD Y SALUD 2008

  • Reconocimientos ginecológicos.

  • No toma en consideración de la variable de género.

  • Preferencia por el cambio de puesto en caso de riesgo durante el embarazo.

  • Omisión del permiso de exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto.

  • Acoso también “por razón de sexo”, no sólo sexual.

  • Mala calificación: vg., sólo grave.

  • A veces, falta la tipificación.

  • Agravante si es jerárquico.

  • Sanción: inhabilitación para el desempeño de funciones de mando.

  • Definiciones que tienden a obviar el acoso ambiental.

  • Procedimientos de prevención y evitación: apenas aparecen.


Conclusi n l.jpg
CONCLUSIÓN 2008

  • La negociación colectiva constituye un instrumento manifiestamente mejorable.

  • La negociación colectiva es reflejo de una realidad más amplia.


ad