Structure de la présentation

1. Comment fournir des incitations pour accroître la performance dans le secteur public?uneprésentation par m. ernest a surrur, directeurgénéral du bureau de gestion des ressourceshumaines

2. Cadragesur la performance dans le secteur public et les enjeux des incitations La réalitésur les incitationsmonétairesdans les pays pauvres Questions critiques sur les incitations non-monétaires Effet des désincitations en Sierra Leone Efforts politiquesentrepris pour répondre à l’enjeu des incitations Défisclés Structure de la présentation

3. Uneréalitésystémique de nombreux pays en développementestque les incitationsdans le service public sontpauvres. Il existe le côtémonétaire et non-monétaire des incitations. Les systèmesefficacesd’incitations – liant les aspect pécuniers et non-pécuniers à la performance – peuventmener à réaliser de meilleurs services publics. Un grand objectif en matière de fournituresd’incitationsest la réalisation d’un système de redevabilitébasésur la performance (P-BAS) Le P-BAS requiertune attention particulière pour choisir la bonne conception du système, et doitêtresuivi, évalué et ajustéautantquebesoin pour répondre aux objectifs de performance. Cadragesur la performance dans le secteur public et les enjeux des incitations

4. Il y a besoind’incitationsmonétaires pour que les travailleursjoignent les deux bouts; se concentrentsurleur travail; et réduisent les tendances à la corruption, surtoutlorsque les travailleursgèrent de larges sommesd’argent. Les incitations non-monétairessont tout aussi critiques pour fournir un environnementpropice à ceque le travailleurfasse de son mieux. Les incitationspeuventêtreperçuescomme positives et négatives, tellesquerécompenser la performance et la non-performance, mais tout deuxpartagent le mêmeobjectif de favoriserl’obtention, par le travailleur, du produitet des résultatsdésirés. Cadragesur la performance dans le secteur public et les enjeux des incitations

5. Souvent, les salairessonttrop bas et les échellessalarialesinsuffisantes pour vivre de son salaire. Elles ne sont pas compétitives avec le secteurprivé. Elles ne compensent pas la mise en postedans des lieuxrecultés. Les salairessonttropcompressés, ne reflètent pas les aptitudes, la formation et la séniorité pour les postes de management, en comparaison des postespeupayés. De plus, les salairessonttrèsfaiblementajustés à l’augmentation du coût de la vie dans de nombreux pays pauvres. La réalitésur les incitationsmonétairesdans les pays pauvres

6. Cela a conduit à une culture de l’absentéisme, d’emploialternatif, de recherche de rente et de faibleproductivité, souventassociée à un système de bénéficesnon-transparent et de rétributions qui découragent plus qu’ellesn’encouragent la performance. La réalitésur les incitationsmonétairesdans les pays pauvres (ContINué)

7. Les questions fondamentales à poser souscettecatégoried’incitationsincluent Y a-t-il des systèmesfonctionnels de gestionefficaces qui désignentclairement les rôles et responsabilités? Y a-t-ildes structures institutionnelleslogiquesouorganigrammes? Y a-t-ildes systèmesd’évaluation de la performance avec une culture de la reconnaissance de l’effort et de la productivité? Y a-t-ild’autresincitationsmotivant au travail du type de contrats de gestion de la performance? Y a-t-ildes oportunités de formation? Y a-t-ildes opportunités de promotion? Y a-t-il des organisations, véritablesmarques, susceptiblesd’attirer les travailleurs? Questions critiques sur les incitations non-monétaires

8. En Sierra Leone, commedansd’autres pays d’Afrique de l’Ouest, la fonctionpubliqueestcaractérisé par innefficacité et corruption, en partie à cause d’un manqued’incitations. D’où le fait que le service public peine à attire et retenir les talents qui sontdiplômésd’universités et sontabsorbésdans le secteurprivéparceque les incitations y existent. Cela a conduit à un tauxélevéd’attritiondans la fonctionpublique de la Sierra Leone. Couplé à cela : ceux qui auraientpucontribueractivement à la formulation de politiques et à leurmise en oeuvre, ontquitté le service public pour des emploismieuxpayés. Effet des désincitations en Sierra Leone

9. Le Gouvernement a entreprisuneRéformeglobale des salaires et du classement. Des plans en cours pour réviser la structure des salaires de la FonctionPubliquecomptetenu de l’augmentation du coût de la vie. La gestionfonctionnelle a étérenforcée—meilleures structures organiationnelles, meilleurgestion des archives, introduction d’unitéscomplémentairesdans les entitéspubliques: Unités de Politiques et S-E, etc. La conversion de l’Etablissement du Bureau du Secrétaire (ESO) en un Bureau de la Gestion des RessourcesHumaines (HRMO). Efforts politiquesentrepris pour répondre à l’enjeu des incitations

10. Unepolitique de formation pour la FonctionPublique a étédéveloppée. Bon dimensionement de la fonctionpublique pour faire place à la performance; mise à la retraite de fonctionnaires pour accroître la mobilitéverticale entre autres. Introduction des Contrats de Gestion de la Performance. Disposer d’un systèmed’évaluation de la performance effectif. Efforts politiquesentrepris pour répondre à l’enjeu des incitations

11. Durabilité des réformes, car les revenusgénérés en interne sontlimités et l’aideextérieuredans le secteur public estincertaine. Capacitélimitée pour utiliser le Potentiel en RessourcesNaturelles du pays. Changement des comportements et inculcation d’une Culture de Résultats. Défisclés