Individual Scorecard ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมาย ของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล

Individual Scorecardระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล

ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล การวางแผน การวัดผลสัมฤทธิ์ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ แผนการบริหาร ราชการแผ่นดิน (4 ปี) Corporate Scorecard นโยบายรัฐบาล • Strategic Business Unit Scorecard (SBU) • กระทรวง/ กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด • แผนปฏิบัติราชการ (4 ปี) • กระทรวง/กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด เป้าประสงค์ ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ ยุทธศาสตร์กระทรวง ยุทธศาสตร์กลุ่มจังหวัด Sub-unit Scorecard/ สำนัก/กอง • แผนปฏิบัติราชการ (รายปี) • กระทรวง กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด Team & Individual Scorecard ทีมงานและบุคคล การงบประมาณ

หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล โดยต้นแบบในการพัฒนาและวางระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ - จังหวัดปทุมธานี - กรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม ปี 2549 ได้กำหนดตัวชี้วัดระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล เป็นตัวชี้วัดเลือกในมิติที่ 4โดยมีหน่วยงานที่เลือกตัวชี้วัดนี้ สรุปได้ดังนี้ - ส่วนราชการจำนวน 69 ส่วนราชการ - จังหวัดจำนวน 35จังหวัด รวมทั้งสิ้น 104 หน่วยงาน

ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ การประเมินผลในภาพรวมขององค์กร (Corporate Scorecard) แผนปฏิบัติการ (Action Plan) แผนผังเชิงยุทธศาสตร์ (Strategy Map) แผนงาน/ โครงการ ค่า เป้าหมาย เป้าประสงค์ งบประมาณ ตัวชี้วัด Run the Business ประสิทธิผล Serve the Customer คุณภาพ Manage Resources ประสิทธิภาพ Capacity Building พัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดระดับบุคคล

ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล ระดับองค์กร เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ขั้นตอนที่ 2 : การแปลงระบบประเมินผลจากระดับองค์การลงสู่ระดับสำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจของสำนัก/กองที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร บทบาท หน้าที่และภารกิจในงานประจำของสำนัก/กอง 2.1 ยืนยันบทบาทหน้าที่ของสำนัก/กอง เป้าประสงค์ในระดับสำนัก/กอง 2.2 กำหนดเป้าประสงค์ที่สำนัก/กองมีส่วนผลักดันเป้าประสงค์ขององค์กร 2.3 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามหน้าที่งานที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 2.4 กำหนดตัวชี้วัดในแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล ขั้นตอนที่ 3 : การแปลงระบบประเมินผลจากระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล บทบาท หน้าที่ของบุคคล ที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ 3.1 ยืนยันหน้าที่งานของบุคคล 3.2 กำหนดเป้าประสงค์ที่บุคคลมีส่วนผลักดันเป้าประสงค์ของผู้บังคับบัญชา เป้าประสงค์ในระดับบุคคล 3.3 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามหน้าที่งานที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 3.4 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 3.5 กำหนดตัวชี้วัดในแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัดในระดับบุคคล แนวทางในการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล กระบวนการในการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล ขั้นตอนที่ 1: การยืนยันระบบประเมินผลขององค์กร ระดับองค์กร ระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล

แนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานและระดับบุคคลแนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานและระดับบุคคล การพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคลของส่วนราชการ ระดับกระทรวง ระดับกลุ่มภารกิจ ระดับกรม ระดับกรม ระดับสำนัก / กอง ระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล

แนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานและระดับบุคคลแนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานและระดับบุคคล การวิเคราะห์บทบาท หน้าที่ และผลงานหลัก • เริ่มจากการวิเคราะห์บทบาทหน้าที่ของหน่วยงานหรือบุคคล โดยสามารถดูได้จาก • Job description • Mission • Role and responsibility • จากนั้นจึงกำหนดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลงานที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร • จัดทำตัวชี้วัดเพื่อวัดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคลนั้นๆ

เกณฑ์ในการกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานและบุคคลเกณฑ์ในการกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานและบุคคล 1. มุ่งวัดที่ตัวผลลัพธ์หรือคุณค่าของงานแต่ละงานมากกว่าวัดการดำเนินกิจกรรม 2. ความสำคัญของตัวชี้วัดในระดับนี้อยู่ที่การสามารถที่จะยืนยันได้(Verifiable) มากกว่าการวัดออกมาเป็นตัวเลข (Quantifiable) 3. การกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานหรือบุคคล a. ดัดแปลงมาจากตัวชี้วัดในระดับองค์กร b. ยืมมาจากองค์กรหรือฝ่ายอื่นที่ได้มีการพัฒนาตัวชี้วัดขึ้นมาแล้ว c. สร้างตัวชี้วัดขึ้นเอง 4. ในการที่จะสร้างตัวชี้วัดขึ้นมาเองนั้นมีหลักการที่สำคัญ ดังนี้ a. กำหนดตัวชี้วัดหลักตั้งแต่ 1 ถึง 4 ประการ โดยตัวชี้วัดหลักนั้นจะประกอบด้วย - เชิงปริมาณ (Quantity) - เชิงคุณภาพ (Quality) - ด้านต้นทุน (Cost) - ด้านระยะเวลา (Timeliness) b. ภายใต้ตัวชี้วัดหลักที่กำหนด ให้กำหนดตัวชี้วัดย่อยที่มีรายละเอียดที่ชัดเจนขึ้น โดยมี 2 ลักษณะ ได้แก่ - ตัวชี้วัดย่อยที่เป็นตัวเลข เชิงปริมาณที่สามารถวัดได้ - ในกรณีที่ไม่สามารถแปลงเป็นตัวเลขได้ จะต้องกำหนดเป็นตัวชี้วัดเชิงบรรยาย

กระบวนการในการวางระบบฯ ในระดับสำนัก / กอง และระดับบุคคล ขอบเขตการดำเนินงาน ร่วมจัดทำระบบการประเมินผล และตัวชี้วัดผลการดำเนินงานในระดับบุคคล ยืนยันระบบการประเมินผล และตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลักใน ระดับสำนักงานฯ ร่วมจัดทำระบบการประเมินผล และตัวชี้วัดผลการดำเนินงานใน ระดับสำนัก/กอง จัดทำความเชื่อมโยงของตัวชี้วัดผลการดำเนินงานในทุกระดับ ให้คำปรึกษาและร่วมจัดทำรายละเอียดของตัวชี้วัด ให้คำปรึกษาและร่วมจัดทำแบบฟอร์มการเก็บข้อมูลตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน จัดทำแบบฟอร์มและแนวทางในการจัดทำรายละเอียดหน้าที่งาน จัดทำรูปแบบรายงานผลและการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัด ถ่ายทอดและสร้างความเข้าใจหลักการและแนวคิด

กระบวนการในการวางระบบฯ ในระดับสำนัก / กอง และระดับบุคคล ขั้นตอนการจัดทำตัวชี้วัดระดับบุคคล ขั้นที่ 1: การยืนยันในระบบการประเมินผลระดับองค์กร ขั้นที่ 2: การเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดจากระดับองค์กร สู่ระดับ สำนัก /กลุ่มงาน ขั้นที่ 3: กำหนดประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดระดับ สำนักพร้อมทั้งรายละเอียดของตัวชี้วัด ขั้นที่ 4: การยืนยันใน Job Families และ Job Description ในระดับบุคคล ขั้นที่ 5: กำหนดประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดในระดับบุคคล พร้อมทั้งรายละเอียดของตัวชี้วัด

ร้อยละของหน่วยงานของรัฐที่สามารถลดขั้นตอนและระยะเวลาการปฏิบัติราชการเพื่อให้บริการประชาชนลงร้อยละของหน่วยงานของรัฐที่สามารถลดขั้นตอนและระยะเวลาการปฏิบัติราชการเพื่อให้บริการประชาชนลง ระดับความสำเร็จของการพัฒนาระบบบริการผ่านทางระบบอิเล็กทรอนิกส์ หน่วยงาน ผลลัพธ์: หน่วยราชการสามารถลดขั้นตอนและระยะเวลาลงได้ โดยเฉลี่ยร้อยละ30 ขึ้นไป สถาบัน GG กำหนดมาตรการ หลักเกณฑ์ และแนวทางในการลดขั้นตอน ผลักดันและส่งเสริมให้หน่วยราชการลดขั้นตอน โดยรับผิดชอบในด้านหลักเกณฑ์และแนวทาง ติดตามและประเมินผลสำเร็จในการลดขั้นตอนของหน่วยงาน ผลลัพธ์ : ประชาชนได้ใช้บริการผ่านทางระบบอิเล็กทรอนิกส์ โครงสร้าง ผลักดันและส่งเสริมให้หน่วยราชการลดขั้นตอน (รายกรมและกระทรวง) โดยรับผิดชอบในด้านรายละเอียดเกี่ยวกับเนื้องาน (function expert) OS Matrix Role Result Matrix Result Chart จัดหาและกำกับดูแลการติดตั้งInfrastructure และ Application จัดทำระบบให้บริการผ่านระบบ call center และ web-site ให้ข้อมูลในส่วนที่เป็นความรับผิดชอบของหน่วยงาน ภูมิภาค ผลักดันและส่งเสริมให้หน่วยราชการลดขั้นตอน โดยการสนับสนุน Area Officer (รายจังหวัด) ติดตาม ประเมินผลสัมฤทธิ์จากการลดขั้นตอนในภาพรวมจากหน่วยงาน โดยประเมินจากประชาชนและผู้รับบริการหลังจากที่ได้นำแนวทางในการลดขั้นตอนไปปฏิบัติ เผยแพร่ เผยแพร่และประชาสัมพันธ์ให้กับหน่วยราชการและประชาชน รับทราบ มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับการลดขั้นตอน สลธ. ทุกหน่วยงาน เผยแพร่ กฎหมาย ให้คำปรึกษาและประสานการแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายที่เป็นอุปสรรคตามข้อเสนอของส่วนราชการ (เฉพาะในบางหน่วยงานเท่านั้น) วิจัยและพัฒนา สลธ. สนับสนุนการเบิกจ่ายงบประมาณ กพร.น้อย ขั้นที่ 1: การยืนยันในระบบการประเมินผลระดับองค์กร ขั้นที่ 2: การเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดจากระดับกรม สู่ระดับ สำนัก / กลุ่มงาน

OS Matrix Owner Supporter

ตัวอย่าง ตาราง OS

ตัวอย่าง ร้อยละของหน่วยงานของรัฐที่สามารถลดขั้นตอนและระยะเวลาการปฏิบัติราชการเพื่อให้บริการประชาชนลง

ตัวอย่าง KPI ร้อยละของประชาชนที่รับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ ผลลัพธ์ : ประชาชนรับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ เผยแพร่ สร้างความรู้ความเข้าใจการพัฒนาระบบราชการกับประชาชน (ทุกกลุ่มภารกิจให้ข้อมูลในส่วนของเนื้อหาแก่เผยแพร่) (การเผยแพร่ข้อมูลเฉพาะเรื่อง ภารกิจนั้นๆจะเป็นผู้รับผิดชอบ) จัดทำแบบสอบถาม (ทุกกลุ่มภารกิจให้ข้อมูลในส่วนของเนื้อหา) สำรวจ การรับรู้ของประชาชน (pre survey) สำรวจ การรับรู้ของประชาชน M&E เผยแพร่ร่วมกับ ทุกกลุ่มภารกิจ เผยแพร่ร่วมกับ ทุกกลุ่มภารกิจ เผยแพร่

ขั้นที่ 3: กำหนดประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดระดับ สำนัก พร้อมทั้งรายละเอียดของตัวชี้วัด สิ่งที่จะวัด (What to Measure) ตัวชี้วัด (How to Measure) ระดับองค์กร ผลลัพธ์ที่ต้องการ: ประชาชนรับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ ตัวชี้วัด: ร้อยละของประชาชนที่รับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ ระดับหน่วยงาน เผยแพร่สร้างความรู้ ความเข้าใจให้กับประชาชน ร้อยละของประชาชนที่รับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ

ขั้นที่ 4:การยืนยันใน Job Families และ Job Description ในระดับบุคคล ตัวอย่าง แบบฟอร์ม Job Families ตัวอย่าง แบบฟอร์ม Job Description

ตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชาตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชา Job Description งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ วัตถุประสงค์และตัวชี้วัดระดับบุคคล Personal KPI ขั้นที่ 5: กำหนดประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดในระดับบุคคล พร้อมทั้งรายละเอียดของตัวชี้วัด

ความหมายของตัวชี้วัด วัตถุประสงค์ของตัวชี้วัด สูตรในการคำนวณ หน่วยที่วัด น้ำหนัก ความถี่ในการเก็บข้อมูลและรายงาน กระบวนการจัดเก็บข้อมูล ผู้จัดเก็บข้อมูล ผู้ตั้งเป้าหมาย ผู้รับผิดชอบตัวชี้วัด ข้อมูลปีฐาน เป้าหมาย (ปีงบประมาณ 50) ในตัวชี้วัดทุกตัว และทุกระดับ จะมีการจัดทำรายละเอียดของตัวชี้วัด (KPI Template)

ตัวอย่างรายละเอียดตัวชี้วัด (Measurement Template) ตัวชี้วัด: จำนวนครั้งในการจัดฝึกอบรมบุคลากรในวิทยาการ/ความรู้ใหม่ • การจัดฝึกอบรมบุคลากรในวิทยาการ/ความรู้ใหม่ เป็นการอบรมให้แก่บุคลากรภายในหน่วยงาน • บุคลากรภายในหน่วยงาน หมายถึง ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว

ตัวอย่างตารางการจัดเก็บข้อมูลตัวชี้วัดตัวอย่างตารางการจัดเก็บข้อมูลตัวชี้วัด

ตัวอย่างตารางการจัดเก็บข้อมูลตัวชี้วัดตัวอย่างตารางการจัดเก็บข้อมูลตัวชี้วัด ตัวชี้วัด: จำนวนครั้งในการจัดฝึกอบรมบุคลากรในวิทยาการ/ความรู้ใหม่ • การจัดฝึกอบรมบุคลากรในวิทยาการ/ความรู้ใหม่ เป็นการอบรมให้แก่บุคลากรภายในหน่วยงาน • บุคลากรภายในหน่วยงาน หมายถึง ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว

ความสัมพันธ์ของตัวชี้วัดผลการดำเนินงานในแต่ละระดับความสัมพันธ์ของตัวชี้วัดผลการดำเนินงานในแต่ละระดับ ร้อยละของระดับความพึงพอใจ ของบุคลากรในการปฏิบัติงาน ระดับองค์กร ร้อยละของระดับความพึงพอใจ ร้อยละของระดับความพึงพอใจ ร้อยละของระดับความพึงพอใจ ของบุคลากรในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรในการปฏิบัติงาน ระดับสำนัก ความพึงพอใจ ความพึงพอใจ ความพึงพอใจ ความพึงพอใจ ความพึงพอใจ ความพึงพอใจ ของบุคลากรใน ของบุคลากรใน ของบุคลากรใน ของบุคลากรใน ของบุคลากรใน ของบุคลากรใน การปฏิบัติงาน การปฏิบัติงาน การปฏิบัติงาน การปฏิบัติงาน การปฏิบัติงาน การปฏิบัติงาน ระดับบุคคล

ตัวอย่างการแปลงตัวชี้วัดผลการดำเนินงานตัวอย่างการแปลงตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน ประสิทธิภาพของการบริหารเงินงบประมาณและเงินกู้ให้มีผลผลิตตามแผนงาน/โครงการ มีการเพิ่มประสิทธิภาพ การทำงานด้วยการนำ ระบบอิเล็กทรอนิกส์ มาใช้กับงานบางส่วน

ตัวอย่างของกรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม โดยดูความเชื่อมโยงระหว่างเป้าประสงค์ ตัวชี้วัด กลยุทธ์ โครงการ แนวทางในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่กลุ่มภารกิจ ระดับกระทรวง -ยืนยันแผนยุทธศาสตร์ของ กระทรวงยุติธรรมและ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย - ร่วมจัดทำระบบประเมินผล ในระดับกลุ่มภารกิจของกลุ่ม ภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย * แผนที่กลยุทธ์ (Strategy Map) * เป้าประสงค์ (Goal) * ตัวชี้วัด (KPI) เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับกระทรวง ระดับกลุ่มภารกิจ บทบาท หน้าที่ และ ภารกิจของกลุ่มภารกิจ ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับกระทรวง บทบาท หน้าที่ และภารกิจ ของกลุ่มภารกิจ เป้าประสงค์ ในระดับกลุ่มภารกิจ ตัวชี้วัดในระดับกลุ่มภารกิจ

ตัวอย่างของกรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม แนวทางในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่กรม ระดับกลุ่มภารกิจ เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับกลุ่มภารกิจ ระดับกรม บทบาท หน้าที่ และ ภารกิจของกรม ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับกลุ่มภารกิจ บทบาท หน้าที่ และภารกิจ ของกรม เป้าประสงค์ ในระดับกรม ตัวชี้วัดในระดับกรม

ตัวอย่างของกรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม แนวทางในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กอง ระดับกรม เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับกรม ระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่ และ ภารกิจของสำนัก/กอง ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับกรม บทบาท หน้าที่ และภารกิจ ในงานประจำ ของสำนัก/กอง เป้าประสงค์ ในระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง

ตัวอย่างของกรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม แนวทางในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล ระดับสำนัก/กอง เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล บทบาท หน้าที่ของบุคคล ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ เป้าประสงค์ ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล

ตัวอย่างของกรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม วัตถุประสงค์ขององค์กร สิ่งที่ต้องการจะพัฒนาหรือปรับปรุง วัตถุประสงค์ระดับบุคคล Personal Objective การกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคล วัตถุประสงค์และตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชา Job Description งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ วัตถุประสงค์และตัวชี้วัดระดับบุคคล Personal KPI

ตัวอย่าง โครงสร้างของกรมคุมประพฤติ กรมคุมประพฤติ 10.สำนักผู้ตรวจราชการกรม 8.กลุ่มพัฒนาระบบบริหาร 11.ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ 9. หน่วยตรวจสอบภายใน 1. สำนักงานเลขานุการกรม 2. กองกิจการชุมชน และบริการสังคม 3. กองแผนงานและสารสนเทศ 4. สำนักพัฒนาการคุมประพฤติ 5. กองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด 6. ศูนย์ฟื้นฟูสมรรถภาพ ผู้ติดยาเสพติด 7.สำนักงานคุมประพฤติภาค

Strategy Map กรมคุมประพฤติ ตัวอย่าง วิสัยทัศน์ “เป็นเลิศในการแก้ไขฟื้นฟูผู้กระทำผิดในชุมชน เพื่อคืนคนดีสู่สังคม” ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2 รวมพลังแก้ไขปัญหายาเสพติดให้ได้ผลอย่างยั่งยืน เปลี่ยนภาระให้เป็นพลัง 1. คืนคนดีสู่สังคม ประสิทธิผล ตามยุทธศาสตร์ 2. ผู้ผ่านการฟื้นฟูในระบบบังคับรักษาสามารถเลิกยาเสพติดได้อย่างยั่งยืน 3. ผู้กระทำผิดในชุมชนสามารถกลับตนเป็นคนดีของสังคม 5. ประชาชนในพื้นที่ต่างๆ สามารถได้รับบริการของกระทรวงยุติธรรมอย่างสะดวก รวดเร็ว จากเครือข่ายยุติธรรม 4. การเปลี่ยนแปลงพฤตินิสัยอย่างมีคุณภาพ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3 คุณภาพ การให้บริการ ยุติธรรมถ้วนหน้า ประชามีส่วนร่วม ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 6. พัฒนากระบวนการในการทำงานอย่างต่อเนื่อง 7. การส่งเสริมให้หน่วยงานปฏิบัติตามมาตรฐานสากล 8. การให้ชุมชนเข้ามามีส่วนร่วม พัฒนากระบวนการยุติธรรมเพื่อประชาชนเข้าถึงได้อย่างเสมอภาคเกิดความเชื่อมั่น เป็นธรรม ประสิทธิภาพของ การปฏิบัติราชการ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 5 รุกป้องกัน เร่งปราบปรามอาชญากรรมและการทุจริตคอร์รัปชัน 9. การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการทำงานที่เหมาะสม 10. การมีระบบการบริหารจัดการตาม พ.ร.ฎ. GG การพัฒนา องค์กร ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 6 เสริมสร้างระบบ GG

ตัวอย่าง เป้าประสงค์และตัวชี้วัดกรมคุมประพฤติ ประสิทธิผล ตามยุทธศาสตร์ คุณภาพการให้บริการ

ตัวอย่าง เป้าประสงค์และตัวชี้วัดกรมคุมประพฤติ ประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ พัฒนาองค์กร

ตัวอย่าง การพัฒนาองค์กร

ตัวอย่าง 1. Strategy Map สำนักงานเลขานุการกรม 1-1.เพิ่มความพึงพอใจผู้รับบริการ คุณภาพ การให้บริการ 1-2.การปฏิบัติงานที่รวดเร็ว ทันเวลา และถูกต้อง 1-3.การพัฒนาระบบในการทำงาน 1-4.การดำเนินงานตามแผน ประสิทธิภาพของ การปฏิบัติราชการ 1-6.ส่งเสริมให้บุคลากรของกรมมีระเบียบวินัย คุณธรรม จริยธรรม 1-7. การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการทำงานที่เหมาะสม 1-5.พัฒนาบุคลากรของกรมฯ การพัฒนา องค์กร

ตัวอย่าง 1. สำนักงานเลขานุการกรม

ตัวอย่าง 1. โครงสร้างของสำนักงานเลขานุการกรม จำนวนกลุ่มงาน (Job Families) ภายใต้สำนักงานเลขานุการกรม ประกอบด้วย 29 กลุ่มงาน 1.1. สำนักงานเลขานุการกรม 1.29. ผู้ช่วยผู้อำนวยการสำนักงานเลขานุการกรม 1.8. กลุ่มงานประชาสัมพันธ์ 1.2. ฝ่ายสารบรรณ 1.17. กลุ่มงานบริหารงานบุคคล 1.3. ข้าราชการฝ่ายสารบรรณ#1 1.9. ข้าราชการกลุ่มงานประชาสัมพันธ์ 1.18. งานอัตรากำลังและระบบงาน 1.4. ข้าราชการฝ่ายสารบรรณ#2 1.27. กลุ่มงานวินัย และส่งเสริมคุณธรรม 1.19. ข้าราชการงานอัตรากำลังและระบบงาน 1.10. กลุ่มงานการคลัง 1.5. ข้าราชการฝ่ายสารบรรณ#3 1.28. ข้าราชการกลุ่มงานวินัยและส่งเสริมคุณธรรม 1.20. งานสรรหา บรรจุ และแต่งตั้ง 1.11. งานการเงิน 1.6. กลุ่มประสานราชการ และช่วยอำนวยการ 1.21. งานข้อมูลบุคคล 1.12. ข้าราชการงานการเงิน 1.7. ข้าราชการกลุ่มประสานราชการ#1 1.22. ข้าราชการงานข้อมูลบุคคล 1.13. งานบัญชีและงบประมาณ 1.23. งานพัฒนาทรัพยากรบุคคล 1.14. ข้าราชการงานบัญชีและงบประมาณ 1.24. ข้าราชการงานพัฒนาบุคคล 1.15. งานพัสดุ 1.25. งานสวัสดิการและเสริมสร้างสมรรถภาพ 1.16. ข้าราชการงานพัสดุ 1.26. งานธุรการ

ตัวอย่าง 1.ความเชื่อมโยงของตัวชี้วัด ข้าราชการประจำภายใต้สำนักงานเลขานุการกรมกับตัวชี้วัดสำนักงานเลขานุการกรม

ตัวอย่าง ร่าง กองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด ระดับกรมฯ 1. คืนคนดีสู่สังคม 2. ผู้ผ่านการฟื้นฟูในระบบบังคับรักษาสามารถเลิกยาเสพติดได้อย่างยั่งยืน 3. ผู้กระทำผิดในชุมชนสามารถกลับตนเป็นคนดีของสังคม ประสิทธิผล ตามยุทธศาสตร์ 2. ผู้ผ่านการฟื้นฟูในระบบบังคับรักษาสามารถเลิกยาเสพติดได้อย่างยั่งยืน 5. ประชาชนในพื้นที่ต่างๆ สามารถได้รับบริการของกระทรวงยุติธรรมอย่างสะดวก รวดเร็ว จากเครือข่ายยุติธรรม 4. การเปลี่ยนแปลงพฤตินิสัยอย่างมีคุณภาพ พัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับพรบ. ฟื้นฟูฯ คุณภาพ การให้บริการ ทำหน้าที่ในฐานะฝ่ายเลขานุการคณะกรรทมการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด พัฒนาระบบ รูปแบบ วิธีการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติดตาม พรบ.ฟื้นฟู 6. พัฒนากระบวนการในการทำงานอย่างต่อเนื่อง 7. การส่งเสริมให้หน่วยงานปฏิบัติตามมาตรฐานสากล ประสิทธิภาพของ การปฏิบัติราชการ ส่งเสริม สนับสนุน และประสานกับพหุภาคีและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการตาม พรบ. ฟื้นฟู 8. การให้ชุมชนเข้ามามีส่วนร่วม การพัฒนาบุคลากรของกองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด 9. การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการทำงานที่เหมาะสม 10. การมีระบบการบริหารจัดการตาม พ.ร.ฎ. GG การพัฒนา องค์กร

ตัวอย่าง 5. Strategy Map กองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด ผู้ผ่านการฟื้นฟูในระบบบังคับรักษาสามารถเลิกยาเสพติดได้อย่างยั่งยืน ประสิทธิผล ตามยุทธศาสตร์ คุณภาพ การให้บริการ 5-1 พัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับพรบ. ฟื้นฟูฯ 5-3 ทำหน้าที่ในฐานะฝ่ายเลขานุการคณะกรรมการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด 5-2 พัฒนาระบบ รูปแบบ วิธีการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติดตาม พรบ.ฟื้นฟู ประสิทธิภาพของ การปฏิบัติราชการ 5-4 ส่งเสริม สนับสนุน และประสานกับพหุภาคีและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการตาม พรบ. ฟื้นฟู 5-5 การพัฒนาบุคลากรของกองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด การพัฒนา องค์กร

ตัวอย่าง 5. กองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด

ตัวอย่าง โครงสร้างของกองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด จำนวนกลุ่มงาน (Job Families) ภายใต้กองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด ประกอบด้วย 13 กลุ่มงาน 5.1. กองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด 5.2. ฝ่ายบริหารงานทั่วไป 5.5. กลุ่มงานพัฒนาระบบ การฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด 5.11. กลุ่มงานส่งเสริมการฟื้นฟู สมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด 5.8. กลุ่มงานประสานการฟื้นฟู สมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด 5.6. พนักงานคุมประพฤติ 6ว หรือ 7ว 5.3. เจ้าพนักงานการเงินและบัญชี 5.9. พนักงานคุมประพฤติ 6ว หรือ 7ว 5.12. พนักงานคุมประพฤติ 6ว หรือ 7ว 5.4. เจ้าพนักงานธุรการ 5.7. พนักงานคุมประพฤติ 3-5 หรือ 6ว 5.10. พนักงานคุมประพฤติ 3-5 หรือ 6ว 5.13. พนักงานคุมประพฤติ 3-5 หรือ 6ว

ตัวอย่าง ตาราง OS

การประเมินผลประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ตัวชี้วัดของส่วนราชการ ในมิติที่ 4

กรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการกรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ

ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 1) จัดทำรายงานสรุปผลการจัดสรรสิ่งจูงใจให้แก่หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าภายในส่วนราชการตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ได้กำหนดไว้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 ได้แล้วเสร็จ 2) ทบทวนกระบวนการประเมินผลภายในส่วนราชการในปีที่ผ่านมา พร้อมทั้งสรุปข้อดี ข้อเสียปัญหา อุปสรรค ของการดำเนินการตามกระบวนการประเมินผลและการนำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าไปปฏิบัติ โดยมีข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุงและการดำเนินการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 3) นำผลสรุปข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรค และ ข้อเสนอแนะที่ได้จากข้อ 2) ไปใช้ในการปรับปรุงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ได้แล้วเสร็จ และได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า 4) มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กอง หรือเทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ดังกล่าว ระดับคะแนน 1

สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 เป็นปีแรก 1) ทบทวน และสรุปข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรคของระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการภายในส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เช่น - ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า - ระบบการรายงานและติดตามผลการดำเนินงานอื่นๆ ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า เช่น นโยบายรัฐบาล 2) นำสรุปผลการทบทวน ข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรคที่ได้จากข้อ 1) ไปใช้ในการจัดทำกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ได้แล้วเสร็จ และได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ดังกล่าว ระดับคะแนน 1

ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่ายืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ และจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) เพื่อแสดงให้เห็นถึงความสอดคล้องของวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • หน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า กำหนดเป้าประสงค์และจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ที่แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงหรือสอดคล้อง ของเป้าประสงค์ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ากับประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า และ/หรือแสดงความสอดคล้องกับพันธกิจ บทบาท หน้าที่ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • มีการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลความสำเร็จของการบรรลุเป้าประสงค์แต่ละข้อของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตามที่ปรากฏในแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) • มีการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ระหว่างหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่ากับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า โดยในคำรับรองฯ จะต้องระบุตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลตัวชี้วัดของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าที่ใช้ประเมินผลได้อย่างชัดเจนและเป็นรูปธรรม ระดับคะแนน 2

ดำเนินการตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 และมีการติดตามความก้าวหน้าและการรายงาน ผลความสำเร็จตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ในคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าอย่างสม่ำเสมอ (รายเดือน/รายไตรมาส) ระดับคะแนน 3

Individual Scorecard ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมาย ของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล